El mundo empresarial es cada vez más dinámico y requiere que tanto los líderes como las personas a su cargo habitualmente realicen ajustes en sus actividades, lo que provoca un alto nivel de estrés y con ello una serie de inconvenientes.
Si a este ritmo de vida “cotidiano” se le adicionan diversas conductas adictivas al trabajo de algunos ejecutivos, se forma un cocktail sumamente riesgoso tanto para el individuo en su salud e integridad física, como para las organizaciones en cuanto a la asertividad en su toma de decisiones, situación que inexorablemente impacta en su productividad.
La trascendencia de estas conductas y la forma de encausarlas de manera positiva es el tema de la entrevista realizada a Bruno Raynal, quien es el presidente y propietario de Blue Thinking México, compañía perteneciente a la Asociación de Coaches de Negocios en San Diego, California; miembro corporativo de la Cámara Francesa Americana en esa ciudad, y de la Francesa Mexicana en nuestro país.
El contenido íntegro de esta entrevista se encuentra disponible en video en nuestra página de Internet.
¿Cuál es la línea que distingue a un workaholic de un líder con fuertes cargas de trabajo?
Estamos en un entorno laboral en donde el trabajador requiere cubrir las necesidades de la organización para la que presta sus servicios y tiende a laborar de forma excesiva; tiene poco tiempo para su vida social y familiar; va de reunión en reunión, de viaje en viaje, dedicándose preponderantemente a sus tareas en la compañía. Pero la frontera que separa a un workaholic de un líder comprometido es que éste último sabe distinguir las tareas importantes a realizar; es decir, hace la siguiente inferencia: cantidad vs. asertividad.
Si hoy en día la mayoría de los ejecutivos tiende a laborar mucho cuantitativamente hablando, porque no fomentar en ellos la asertividad, buscar pertinencia y tratar de eficientar más su trabajo.
Un ejecutivo es workaholic cuando pierde la capacidad de identificar lo importante de lo secundario; no es capaz de ir al grano, de reenfocar ciertas actividades, se deja llevar por la operación y pierde la visión estratégica en varios proyectos; por lo tanto la asertividad podría ser una competencia o habilidad que se requiera para las personas con tendencia a trabajar en forma excesiva.
¿Cuáles son las consecuencias de esa falta de asertividad para la organización?
Estamos propensos a pensar que el personal que trabaja mucho, es el que trabaja bien, son fieles a los principios de la organización, lo cual nos va a dar buenos resultados, pero la realidad es distinta. Según varios estudios, los colaboradores que laboran en forma excesiva en muchas ocasiones se inclinan a:
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postergar actividades
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laborar en forma aislada, y
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no priorizar sus actividades
Es común observar a líderes detrás de sus computadoras, refugiándose en sus propios conceptos, cuya consecuencia es una falta de efectividad y entusiasmo en el trabajo, amén de que las energías que no se direccionan correctamente en la organización.
Incluso existen líderes que sufren de procrastinación, –trastorno por virtud del cual las personas postergan las cosas a realizar–.
Por ello, esa zona de confort en donde la persona trabaja de forma excesiva debe ser confrontada, discutida y dialogada por el superior, incluso proveerle de una retroalimentación que quizá le permita observar y reconocer si es un workaholic, en cuyo caso podrá ayudarlo a cambiar de camino.
Es importante entender a la persona afectada y eso sólo puede lograrse a través de la retroalimentación, es justo en esas situaciones donde ciertos líderes, particularmente los del departamento de recursos humanos, tendrán la corresponsabilidad de ayudar a su colaborador e incluso canalizarlo con los profesionales adecuados.
Para tal efecto existen indicativos a observar por la compañía, es decir, focos rojos en la conducta de su personal, por ejemplo cuando reivindica ciertos aspectos a los cuales cree tener derecho, específicamente cuando dicen: “yo trabajo más que los demás” “yo necesito un incremento” o “yo trabajo más que mis compañeros”. Estos patrones pueden ser un síntoma de que el ejecutivo está en un proceso estresante de duelo, como cuando una persona por temor a ser despedida trabaja en exceso.
El líder que no es lo suficientemente productivo puede aprovechar el coaching, herramienta que le ayudará a tener nuevas perspectivas y competencias, así como a determinar los objetivos propuestos por su propio equipo. Asimismo podrá desplegar competencias como la comunicación asertiva, esto es, hablar en los tiempos oportunos con la gente adecuada de forma mucho más precisa y concisa. Con el coaching seguramente se dará mayor relevancia a la retroalimentación, es decir, prestar más importancia y atención a las personas que lo rodean.
¿Cuál es su opinión respecto a los workaholics, que se encuentran inmersos en un mundo laboral excesivamente dinámico y que son renuentes al cambio?
Nos podemos preguntar si existe atrás de esa postura una zona de confort excesiva, porque puede ser que en esta zona de trabajo encuentra una modalidad que le convenga a tal grado que pierda el interés por eficientar su tarea, crecer y desarrollarse profesionalmente. Siento que en esta hipótesis tenemos una problemática de proceso de cambio relacionada con el duelo.
El proceso del duelo, muy comentado en el campo psicológico, nos ayuda a entender mejor las etapas que pueden guiar a un ejecutivo en esta situación. Como sabemos primero existe una etapa de profunda reacción de choque ante una escenario determinado; luego a una fase de ira, de mal humor; posteriormente a una de negación; para luego transitar a un período de tristeza, melancolía y depresión hasta que llega una aceptación.
¿La empresa tiene la responsabilidad de coadyuvar a este trabajador bloqueado o eso sería visto por éste como una intromisión a su vida privada?
Debemos preguntarnos si realmente la organización tiene toda la responsabilidad y francamente mi respuesta sería sí y no.
Respondería que no, porque hoy en día un subordinado cualquiera que sea su nivel o función tiene el compromiso de conducir su vida profesional y personal hacia la obtención de los logros compartidos con su entorno; pero debo reconocer que sí existe una gran responsabilidad de la compañía para lograr un circulo virtuoso de ganar-ganar con sus trabajadores, para eso se requiere un genuino interés no sólo para desarrollar sus talentos, sino tener una excelente comunicación y retroalimentación –para escuchar y saber definir sus motivaciones y necesidades–; estos elementos son los detonadores que le van a permitir a una persona crecer y lograr sus propios objetivos.
Me parece que formular exclusivamente objetivos profesionales es una pérdida de oportunidades, incluso como coach nos sirve enormemente identificar los aspectos de la vida personal y social de los individuos, ya que pueden ser totalmente análogos con los de su vida profesional, porque un líder pleno requiere desarrollar más facetas de su personalidad a través de su autoconocimiento.
Por ello, es trascendental entender que el manejo de cargas de trabajo excesivas es un tema neurálgico no sólo porque puede generar enfermedades, sino deterioro de la autoestima del individuo e incluso, en casos extremos, su muerte.
Actualmente estamos acostumbrados a ver personas con estrés, lo cual no es necesariamente malo, porque puede ser un elemento que los ayude a laborar con más energía, pero si se hace crónico puede producir los efectos negativos señalados.
Tratando con ética esta problemática, la organización debe implementar procedimientos que les permitan garantizar a los trabajadores afectados ciertas medidas de atención, como referirlos un médico o canalizarlos para que reciban una ayuda psicológica.
Personalmente creo que deben tomarse acciones preventivas y correctivas. La comunicación efectiva requiere muchos canales; en ocasiones un líder tiene la costumbre de trabajar y comunicar en un modo determinado, pero cada persona responde de una forma distinta de acuerdo con su personalidad; es ahí donde debemos reflexionar sobre cómo facilitar una comunicación efectiva antes de que sucedan esas problemáticas y cómo garantizar el seguimiento al estado del subordinado; que no sólo quede en buenas intenciones, sino que exista un profundo reconocimiento e interés para el desarrollo de las personas.
Finalmente ¿podría mencionarnos algunas acciones a seguir para prevenir que una persona se convierta en workaholic?
Existen varios caminos. Quizá el primero es considerar una comunicación que permita tener apertura, porque la retroalimentación es una herramienta determinante para el coach, pues pueden observarse hechos, ciertos comportamientos o acciones del interlocutor que permitan sugerirle mejoras pero sin criticar, ni juzgar, siempre buscando un acompañamiento que sea sincero para que la persona crezca.
Una segunda opción es que la persona priorice sus actividades y para hacerlo es necesario determinar uno o varios objetivos, ya que si un líder tiene claras las metas a nivel laboral, social, personal y familiar podrá encontrar un equilibrio, lo que le proporciona más confianza.
La tercera acción es el alineamiento de una persona, porque alguien que trabaja demasiado tiende a desmotivarse en algún momento. Sus comportamientos tienen muchas veces una falta de autoconocimiento que puede limitar su visión del comportamiento. Asimismo, sus habilidades profesionales y competencias no van de la mano con su conducta, contexto o valores y precisamente ese es el aspecto que debe ajustarse.
Una persona que acepta este alineamiento de los procesos lógicos llega a tener una visión muy personal e íntima de sí misma, la cual va a ser un punto de anclaje para que en ciertos momentos de su vida profesional pueda encontrar la energía o el motor suficiente para superar determinados obstáculos.
Es importante señalar que para dar seguimiento a estas medidas se requiere del acompañamiento de un profesional que permita al líder procesar este ejercicio, el coach tiene la calificación y preparación para conducir esta herramienta de una manera útil y muy motivante para su cliente.
