Aunque diversas autoridades laborales han realizado intentos para acotar ciertas prácticas de verdaderos gangsters laborales, muchos dirigentes sindicales deshonestos continúan extorsionando a las empresas utilizando como amenaza el emplazamiento a huelga, aun cuando ni siquiera representan a los trabajadores que laboran para éstas. Si bien, de iniciarse el procedimiento de huelga en estas circunstancias, sería a todas luces ilegal, lo cierto es que acarrearía graves problemas para el empresario, tales como pérdidas en la producción, retrasos en la distribución y desde luego, una imagen negativa frente a sus clientes, proveedores, acreedores y la banca. Pero, ¿cómo opera este chantaje y por qué es posible que se abuse del derecho de huelga?
Planteamiento del problema
Nuestra legislación laboral, que es proteccionista y tutelar de los subordinados, les otorga a los sindicatos (es decir a sus dirigentes), el derecho de emplazar a un patrón a huelga en representación de los colaboradores que supuestamente aglutina, para así obtener de aquél la firma de un contrato colectivo, cuando éste no existe en el centro de trabajo.
Hasta aquí esta disposición legal parece razonable y atendible, porque permite a los trabajadores, parte débil de la relación laboral, contar con la orientación, el apoyo y la fuerza de una organización sindical frente a la empresa contratante, para lograr, por vía del procedimiento de huelga, el establecimiento de un contrato colectivo de trabajo que los proteja y favorezca.
Sin embargo, nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT), –la cual data de 1970, misma que a su vez siguió la estructura de la ley de 1931, por lo que en suma puede señalarse que tiene 70 años de antigüedad–, permite que el sindicato emplace a huelga a una organización y que ésta inicie, sin que aquél acredite previamente, que efectivamente representa a la mayoría o al menos a algunos trabajadores de la emplazada.
Por ello, basta que cualquier dirigente sindical bribón y marrullero, escudándose en la verdadera patente de corso de la cual goza porque tiene un sindicato registrado, emplace a huelga a una compañía para que se inicie el procedimiento y en su caso, estalle la huelga y se detengan las operaciones del centro laboral, a pesar de que no representa a ningún subordinado de la misma.
Lo anterior se debe a que la verdadera trampa legal en contra de los patrones reside en que las Juntas de Conciliación y Arbitraje respectivas (JCA), por disposición de la misma LFT, no pueden resolver sobre la procedencia o legalidad de un emplazamiento a huelga sino hasta después de su estallamiento, es decir, ya que la fuente de trabajo ha sido cerrada por el sindicato bribón. Justicia revolucionaria: primero afusílenlo y luego lo juzgan. Y aunque existe un procedimiento mediante el cual la empresa puede acreditar que la huelga es ilegal, la resolución para su levantamiento toma entre siete y 15 días hábiles.
Aprovechándose de tal situación, estos dirigentes sindicales, auténticos hampones, presionan a los patrones para obtener la firma de un contrato colectivo de trabajo, o bien una cantidad de dinero a cambio de retirar el emplazamiento.
Además de que en nuestra legislación laboral no existe ninguna sanción aplicable para los dirigentes sindicales que actúan de esta manera, y aunque en el ámbito penal podrían configurarse hasta más de un delito, es práctica constante que los Agentes del Ministerio Publico, supuestos representantes y guardianes de la sociedad y del combate al delito, no atiendan denuncias relacionadas con sindicatos o problemas de origen laboral, y con ello, la impunidad aparece rampante.
Solución
Ante estas circunstancias y entorno legal y sindical, el empresario tiene cuatro opciones de solución: la preventiva, de claridad y firmeza, legal litigiosa y pragmática.
LA PREVENTIVA
Es la mejor y más eficiente. Considerando que el esquema de extorsión antes descrito procede sólo cuando no existe un contrato colectivo de trabajo aplicable y vigente en la empresa, aquellos patrones cuyos trabajadores no son representados por un sindicato (porque tal vez ni lo desean), pueden celebrar con una organización sindical profesional, seria y confiable, un contrato colectivo de trabajo, que yo denomino “de prevención”, para que una vez depositado y registrado ante la JCA correspondiente, sea un instrumento de impedimento y disuasivo para cualquier ataque ilegal y chantajista de “malos dirigentes sindicales”.
LA DE CLARIDAD Y FIRMEZA
Cuando no existe el contrato de prevención descrito, una opción que nuestra firma ha recomendado en múltiples ocasiones es: sencillamente no prestarse a negociar con el dirigente sindical pillo, y mantener una posición firme de no aceptar amenazas ni presiones, comunicando clara y expresamente al sindicato acosador que no se le pagará cantidad alguna, y que en caso de que se atreva a iniciar una huelga ilegal, la compañía procederá a defenderse con todos los elementos y las vías legales procedentes y a su alcance.
Un elemento sustancial de esta opción es establecer una defensa legal eficaz y oportuna que implica gestionar y obtener el apoyo de la autoridad laboral, de manera que el sindicato emplazante perciba que la empresa ha realizado todo lo necesario para defenderse, por ende de pasar a la etapa del litigio, el sindicato podrá perder.
Lo anterior con el propósito de que el líder sindical quede convencido de que no obtendrá la firma del contrato colectivo, ni dinero, por tanto pensará dos veces antes de enredarse en un conflicto, que le requerirá gastos por contratación de huelguistas, y además de que existen altas probabilidades de que reculará y se dejará en paz a la organización.
Conviene precisar que bien manejada esta opción usualmente produce resultados positivos, sin embargo no es posible asegurar ni menos garantizar este final feliz, porque siempre estará latente el riesgo de que el sindicato emplazante siga adelante y cierre el centro de trabajo.
LA LEGAL LITIGIOSA
Consiste en defenderse frente al ataque y el emplazamiento a huelga del sindicato extorsionador, ante la JCA competente, soportando los efectos del cierre temporal de la empresa, para lograr la declaración y orden de que el sindicato la levante.
Los costos, de todo tipo, son evidentes, más en ocasiones es saludable enfrentar y resolver el problema de esta manera, especialmente en ciertas circunstancias, pues es el mejor antídoto disuasivo en contra de este tipo de ataques.
LA PRAGMáTICA
En ocasiones y por razones de muy diversa índole, el patrón evalúa las alternativas y decide optar por negociar el retiro del sindicato, lo que significa pagarle “sus gastos” (léase, extorsión), y evitar así el cierre o riesgo del cierre.
Si bien cada empresa sabe lo que mejor le conviene, y siendo esta alternativa una solución clara e inmediata, toda compañía debe considerar que si opta por ella existe riesgo de que estos dirigentes sindicales deshonestos comuniquen a otros, sus cómplices, el éxito obtenido; en consecuencia no sería extraño que en los meses siguientes sean víctimas, de nueva cuenta, de actos de extorsión por otras organizaciones sindicales.
Conclusión
Este ensayo y comentarios son una simplificación del contexto y elementos legales del problema, así como de sus posibles soluciones, cuya intención es compartir con los lectores interesados información y orientación sobre cómo enfrentar y resolver, exitosamente, un ataque sindical de esta naturaleza.
Sin embargo la asesoría y representación legal adecuada y oportuna es un elemento clave para resolver de la mejor manera posible este problema.
