Salario bajo resguardo ¡Cuidado!

Identifique plenamente las disposiciones que establecen medidas de protección a las retribuciones de sus colaboradores y evite demandas
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

Sin lugar a dudas el salario es uno de los elementos que le da vida al vínculo laboral entre un subordinado y un patrón; la propia definición de relación de trabajo contenida en el numeral 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) así lo reconoce, cuando señala que es: “la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

No obstante, este elemento es susceptible de ser vulnerado en algún momento, sobre todo cuando las empresas desconocen cómo, cuándo y bajo qué condiciones debe otorgarse.

La LFT contempla un capítulo completo a su protección (Título III, Capítulo VII), el cual según la exposición de motivos de dicho ordenamiento, tuvo como propósito, recoger diversas disposiciones que se encontraban dispersas en la Ley de 1931 y complementarlas con las experiencias generadas en la casuística del litigio y con los diferentes criterios de jurisprudencia emitidos en su momento por los tribunales de la materia con el afán de resolver ciertas lagunas legales.

La trascendencia que conllevan esas normas protectoras para las partes obrero-patronales, así como su análisis y debida aplicación, son el propósito del presente trabajo, con el cual amable lector, tendrá los elementos suficientes para evitar conflictos con su personal respecto del pago de sus remuneraciones. 

¿Qué es el salario?

De acuerdo con la LFT en su numeral 82, es: “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.

Según el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México: “se trata de una institución fundamental de derecho del trabajo que representa la base del sustento material de los trabajadores y una aspiración a su dignificación social, personal y familiar”. 

¿Cuántos tipos de salario existen?

Conforme al artículo 83 de la LFT y a la naturaleza de los servicios que se presten, existen los siguientes:

por unidad de tiempo, por hora, semana, catorcena, quincena o mes. Su importe se supedita a la duración del servicio

  • por unidad de obra o a destajo, se determina un costo por pieza o producto terminado, por lo que el monto a percibir por el subordinado se vincula al volumen de artículos producidos y no al tiempo requerido para su realización
  • a precio alzado, es aquél que se fija sobre un bien en forma estimativa (trabajo determinado) y no está sujeto a variaciones por eventos futuros, esto es, no se considera la unidad o el tiempo de duración, y
  • a comisión, es el porcentaje que se cubre al colaborador por efectuar una operación consistente en la venta o colocación de un producto, bien o servicio 

El pago de servicios, derechos, impuestos, aprovechamientos e incluso el salario por depósito electrónico bancario ¿limita de alguna forma la disponibilidad de salario?

Para la LFT es nula cualquier cláusula contenida en un contrato individual de trabajo, convenio, memorándum o cualquier documento, mediante la cual se prohíba o acote el derecho de los colaboradores a disponer libremente de su ingreso o renunciar a éste (arts. 98 y 99 LFT).

Estas disposiciones son un contrapeso a las prácticas de principios del siglo XX, conocidas como tiendas de raya, donde los subordinados sólo podían comprar productos vendidos por su patrón; lo cual les limitaba su derecho a disponer libremente de su ingreso, además de que adquirían deudas impagables, lo que implicaba una renuncia anticipada de su salario a favor de aquél.

Por lo que hace a los depósitos de salario vía transferencia electrónica, es un tema que ha sido cuestionado en múltiples ocasiones por especialistas y litigantes, pues dicen que limita la disponibilidad del mismo; sin embargo ante una falta de regulación legal los tribunales de la materia han aceptando tal praxis como válida y no violatoria del principio de disponibilidad de salarios, siempre y cuando se reúnan ciertos requisitos administrativos; a saber: 

SALARIO. NO ES ILEGAL PAGARLO MEDIANTE DEPÓSITOS A UNA CUENTA BANCARIA DE LA QUE ES TITULAR EL TRABAJADOR, SI EN EL CONTRATO RELATIVO SE PACTÓ QUE NO SE LE COBRARÍA COMISIÓN ALGUNA POR SU MANEJO. La interpretación de los artículos 98 y 100 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto se refieren a que el salario deberá pagarse en forma directa al trabajador y que éste dispondrá libremente de él, no puede llevar a la conclusión de que el pago de los sueldos sólo deba realizarse mediante la traslación del numerario, por parte de la empresa, hacia el trabajador, y que no sea válido efectuarlo por medio de otros mecanismos alternativos, que igualmente representen el cumplimiento eficaz de la obligación por parte del patrón, siempre y cuando el pago se realice sin recurrir a personas distintas del trabajador y sólo éste pueda hacerlo efectivo, como ocurre cuando el obrero recibe sus percepciones mediante depósitos de dinero a la vista, en una cuenta bancaria de la que es titular exclusivo, y él mismo accedió a que se le liquidara su sueldo en esa forma, al firmar el contrato de adhesión respectivo, en que se pactó que no se le cobraría comisión alguna por manejo de la cuenta, pues en tales circunstancias sólo el trabajador puede disponer de los fondos y tiene plena libertad para elegir la forma y momento en que habrá de retirar el saldo respectivo. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.

        Amparo directo 755/2001. Rubén Adame Leal. 23 de enero de 2002. Unanimidad de votos. Ponente Alfredo Gómez Molina. Secretario Alejandro Gracia Gómez. 

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XV, abril 2002, pág. 1341, Tesis IV.2o.T.56 L. 

Es común que por enfermedad, problemas familiares u otras causas los trabajadores no puedan presentarse personalmente a cobrar su salario, en tales casos ¿puede hacerlo otra persona?

El salario debe cubrirse directamente al colaborador, pero en los supuestos en los que se encuentre imposibilitado, podrá recibirlo un tercero, siempre y cuando acuda con una carta poder signada por el propio trabajador donde lo nombre como su apoderado para tales efectos y que dicho documento esté firmado por dos testigos (art. 100 LFT).

Se recomienda que se acompañe a la carta poder una copia simple de las identificaciones oficiales del colaborador, la persona señalada como apoderado y de los testigos, con el propósito de otorgar mayor certeza jurídica a las partes sobre el pago realizado. 

Si una corporación contrata a trabajadores extranjeros ¿puede pagarles su salario con moneda extranjera?

El salario debe cubrirse con moneda de curso legal, por lo que está prohibido hacerlo con mercancías, fichas, vales o cualquier otro elemento (art. 101 LFT).

Por su parte el artículo 8o de la Ley Monetaria de los Estados Unidos Mexicanos señala que la moneda extranjera no tiene curso legal en el país. Así que no se le puede cubrir a los trabajadores su salario con divisas extranjeras.

Sin embargo, sí es viable pactar en sus contratos un salario en moneda extranjera, siempre y cuando en la fecha de su pago (semana, catorcena o quincena), éste se realice en moneda de curso legal de acuerdo con el tipo de cambio vigente en ese momento.

Lo anterior queda de manifiesto en la siguiente resolución emitida por los tribunales de la materia: 

SALARIO DEL TRABAJADOR, PUEDE FIJARSE EN MONEDA EXTRANJERA. No porque la moneda extranjera no tenga más valor que el de plaza y porque nadie está obligado a recibirla en razón de que la base de nuestro sistema monetario es el peso, puede decirse que una empresa no puede fijar a un trabajador su salario en moneda extranjera, si al hacer su pago hace la conversión a moneda nacional de acuerdo con el tipo del día.

        Amparo directo en materia de trabajo 2674/49. The Fresnillo Company. 27 de julio de 1950. Unanimidad de cuatro votos. Ausente Emilio Pardo Aspe. La publicación no menciona el nombre del ponente. 

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Quinta Época. Instancia Cuarta Sala, pág. 880 

Según las políticas de prestaciones y compensaciones es común otorgar a los colaboradores beneficios en especie ¿a estos conceptos también les son aplicables las normas protectoras del salario?

Efectivamente, las prestaciones en especie también están protegidas por las normas en comento. Estas prestaciones deben ser apropiadas para el uso del subordinado y su familia y sobre todo razonablemente proporcionales al salario que se le paga en efectivo a aquél (art. 102 LFT).

El principio de proporcionalidad se aplica para inhibir simulaciones, pues en algunos casos las organizaciones para evitar pagar en efectivo el salario recurren al otorgamiento de prestaciones, de tal forma que el salario en numerario resulta ser muy inferior al monto de los beneficios en conjunto. 

En el caso de deudas contraídas por el trabajador ¿éste puede ceder a su patrón su salario o puede compensar su adeudo con su propia retribución?

Cualquier estipulación verbal o escrita que contemple la posibilidad de que un colaborador ceda o negocie la compensación de sus adeudos contra su salario es nula, pues esto daría lugar a esquemas similares a los establecidos en las tiendas de raya (arts. 104 y 105 LFT).

En todo caso, de existir adeudos con el patrón, la LFT en su artículo 110 prevé las reglas para efectuar descuentos al salario de los subordinados, más no cesiones o compensaciones sobre éste.

Los descuentos a los salarios de los trabajadores se encuentran estrictamente prohibidos, salvo aquéllos que expresamente determinan los numerales 97 y 110 de la LFT, a saber: 

Tipo de salario Supuestos permitidos
Mínimo
  • Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente
  • pago de rentas de casas habitación proporcionadas por las empresas, sin que el descuento exceda del 10% del salario
  • liquidación de créditos de vivienda otorgados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit). Los descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no deben exceder el 20% del salario, y
  • pago de abonos para pagar adeudos contraídos con el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot). Estos descuentos no deben ser superiores del 10% del salario
Superior al mínimo
  • Adeudos contraídos con el patrón por anticipo de salario, pagos realizados en exceso, errores, pérdidas, avería, o compra de productos elaborados por la empresa. En tal caso la cantidad a retener no debe rebasar el importe de un mes de salario del trabajador, ni ser mayor al 30% del excedente del salario mínimo. Ninguna deuda contraídas por los trabajadores con sus patrones pueden generar algún tipo de interés (art. 111 LFT).
  • arrendamiento de casas habitación otorgadas por el patrón, el descuento no puede exceder el 15% del salario del trabajador
  • pago de créditos contraídos con el Infonavit
  • cuotas para la constitución de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten su conformidad, el descuento no puede ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo
  • descuentos por pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, ordenados por el juez de lo familiar competente
  • cuotas sindicales ordinarias previstas en el estatuto del sindicato que administre el contrato colectivo de trabajo y represente los intereses de los colaboradores de la compañía, y
  • créditos otorgados por el Infonacot, en tal caso el descuento no puede rebasar del 20% del salario de los subordinados

Ante la posibilidad de aplicar cualquiera de los descuentos señalados anteriormente, ¿qué aspectos deben considerar las organizaciones cuando sus colaboradores acumulan dos o más?

Lo ideal es llevar un control estricto de las deducciones a realizar a los salarios de los subordinados con el propósito de impedir que tengan varios a la vez y ello repercuta severamente en sus ingresos netos.

No obstante, si el trabajador acumula diversos descuentos, el patrón sólo podrá descontar la cantidad necesaria para cubrirlos hasta dejar a salvo al menos el salario mínimo que le permita su subsistencia, pues recuérdese que en términos del artículo 90 de la LFT, el salario mínimo es: “la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo” y éste debe ser suficiente para satisfacer todas las necesidades de una familia en el orden, material, cultural, social y para la educación de los hijos del trabajador.

En caso de pluralidad de descuentos, el patrón debe realizar primeramente los correspondientes a pensiones alimenticias, aun cuando en este supuesto es recomendable atender al texto del oficio emitido por el juez de lo familiar, pues en ocasiones se señala que debe aplicarse después de las deducciones legales; de no ser así se aplicarían enseguida los relativos a las obligaciones legales como son el pago de cuotas obreras al Instituto Mexicano del Seguro Social; impuesto sobre la renta; amortizaciones al Infonavit; créditos del Infonacot; cuotas sindicales y por último los adeudos contraídos con el patrón. 

¿Los patrones pueden suspender unilateralmente el pago de los salarios?, si es así ¿bajo qué condiciones podrían hacerlo?

El pago del salario no puede suspenderse por la simple voluntad de las compañías (art. 106 LFT).

Los artículos 42 y 427 de la LFT prevén los casos en donde es viable interrumpir el pago de salarios y la prestación de servicios, en virtud de que se suspende la relación de trabajo, esto es, en el orden:

  • individual:
    • enfermedad contagiosa del trabajador
    • incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad general, es decir, que no sea calificada como riesgo de trabajo
    • prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria, salvo cuando éste obró en defensa de los intereses del patrón, porque aquí este último estará obligado a cubrirle los salarios durante el lapso de prisión
    • arresto del subordinado
    • cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta, así como alistarse y servir en la Guardia Nacional
    • designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes, y
    • ausencias por falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, y
  • colectivo:
    • fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, la muerte de este último o si inhabilidad física o mental
    • carencia de materia prima no imputable a la empresa
    • exceso de producción en relación con su entorno económico y condiciones del mercado
    • incosteabilidad temporal y manifiesta de la explotación
    • carencia de fondos, así como la imposibilidad para obtenerlos, con el propósito de continuar los trabajos, situación que debe ser acreditada plenamente por el patrón, y
    • la falta de ministración de recursos por parte del Estado, cuando éste se hubiese obligado a entregar tales montos a las organizaciones con las que hubiese contratado determinados trabajos o servicios 

Cuando algún trabajador comete un acto por el cual es necesario aplicarle una medida disciplinaria ¿es posible imponerle como sanción una multa?

Definitivamente no existe la posibilidad de aplicar multas a los subordinados, ya que éstas se encuentran expresamente prohibidas (art. 107 LFT).

Sin embargo, si la compañía cuenta con un reglamento interior de trabajo, ante una conducta infractora del subordinado puede sancionarlo con una suspensión sin goce de salario hasta por ocho días, según el numeral 423, fracción X de la LFT

¿Es preciso determinar el lugar y momento de pago de los salarios a los subordinados o estas condiciones pueden quedar al libre arbitrio de la compañía?

La precisión del lugar y los días en que debe efectuarse el pago de salarios es una obligación patronal, tan es así que deben contemplarse en los contratos de trabajo (arts. 25, fracción VII, 108 y 109 LFT)

De no observarse estas condiciones laborales pactadas, el patrón corre el riesgo de que los trabajadores afectados le demanden una rescisión de la relación de trabajo de acuerdo con el artículo 51, fracción IV de la LFT, lo cual conlleva el pago de:

  • tres meses de salario por indemnización ( art. 48 LFT)
  • parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como de la prima de antigüedad consistente en 12 días de salario por cada año de servicios con un tope de dos veces el salario mínimo del área geográfica de prestación de los servicios (arts. 79, segundo párrafo, 80, 87 y 162, fracción III LFT), y
  • 20 días de salario por año trabajado ( art. 52 LFT

Cuando una compañía se declara en quiebra ¿qué sucede con los salarios adeudados a los trabajadores?

Los salarios, las indemnizaciones y prestaciones adeudados al personal tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, incluso los que tengan garantía real, los fiscales y aquéllos a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social (art. 113 LFT).

Por ello, los subordinados no requieren entrar a concurso, quiebra o suspensión de pagos, porque será la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, quien previa presentación de la demanda respectiva por parte del trabajador, lleve a cabo el embargo y remate de los bienes del patrón que sean necesarios para el pago de los conceptos aludidos (art. 114 LFT). 

Al momento en que fallece un trabajador ¿concluyen también las obligaciones de la empresa derivadas del vínculo laboral?

La responsabilidad de la organización no termina con la muerte del colaborador, pues éste con seguridad generó derechos adquiridos, tales como vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y los salarios devengados hasta el momento de su defunción, mismos que deben ser cubiertos a los beneficiarios del finado sin necesidad de entablar un juicio sucesorio ante los tribunales familiares para tal efecto (art. 115 LFT).

Para tener certeza de las personas a quienes se van a cubrir los conceptos mencionados, la compañía debe solicitar a los sujetos que se ostentan como beneficiarios que acudan ante la JCA respectiva, y soliciten su reconocimiento como tales aportando los medios de prueba necesarios para ello, a fin de que la citada autoridad determine en una resolución quienes son los beneficiarios del finado (arts. 501 y 503 LFT).

De efectuar algún pago sin realizar el procedimiento señalado, se corre el riesgo de pagar nuevamente dichos conceptos a quién la JCA competente otorgue la calidad de beneficiario. 

¿Existe alguna sanción por el incumplimiento a las normas protectoras del salario?

Sí, quien infrinja estas reglas se le sanciona con una multa por el equivalente de tres a 315 veces el salario mínimo general vigente en el área geográfica donde se prestó el servicio y el momento en que se incurrió en la infracción, es decir, en la zona A de $172.38 a $18,099.90, en la B de $167.52 a $17,589.60 y en la C de $163.41 a $ 17,158.05 (art. 1002 LFT).

Conclusión

Profundizar en el tema de las normas protectoras del salario no sólo es necesario, sino obligatorio en las áreas donde se administra el capital humano, ya que independientemente de las consecuenciales legales que conlleva el incumplimiento de cualquiera de estas disposiciones (multas, demandas por rescisión, entre otras), se debe estar consciente que una mala aplicación de las mismas lesiona el ingreso de los colaboradores y con ello el estatus y tranquilidad que pueden dar a sus familias.

Asimismo, habría que recordar que una afectación al salario de los subordinados, repercute en el clima laboral de la compañía e inexorablemente en la productividad de la misma, razón de más para poner atención a la normatividad en la materia.