Si bien, tras la recesión económica mundial, en el continente europeo se esperaba un cambio en la forma de retribuir a los altos directivos, lo cierto es que las empresas continúan estancadas en los pagos fijos y los bonos anuales.
Cubrir mayores cantidades de ingreso con la finalidad de retener el talento no es la solución a este escenario sino un grave error, porque la retribución debe considerarse como una herramienta estratégica para competir en el mercado laboral. Por ello, las organizaciones tienen que comprender el vínculo entre la retribución, la estrategia de negocio y el valor de los directivos.
Se debe entender que el miedo a perder el mejor talento no es excusa para reformar un sistema que no funciona.
De acuerdo con un estudio basado en los salarios de 257 empresas del Financial Times Europe, elaborado por Hay Group (consultora multinacional que trabaja con directores empresariales para concretar estrategias de cambio), debe plantearse un nuevo esquema de retribución basado en pagos anuales variables, bonos diferidos e incentivos a largo plazo. El soporte de esta aseveración es el siguiente:
-
variable: es una herramienta de motivación que ha experimentado un incremento en ocho de los 11 países analizados por Hay Group. El motivo de este aumento de acuerdo con la consultora es el miedo comprensible a que unos incentivos inalcanzables pudieran desmotivar a los ejecutivos
-
bonos diferidos: consiste en que el directivo está obligado a devolver parte de la compensación variable recibida en años anteriores si no cumple con sus objetivos. No obstante, este sistema conlleva algunos riesgos, porque debilitan el vínculo inmediato entre el desempeño y la retribución lo que hace que los directivos perciban como un castigo a las cláusulas de recuperación de incentivos, e
-
incentivos a largo plazo: generalmente es el derecho a comprar en el futuro y durante ciertos lapsos un número de acciones de la compañía a un precio determinado al inicio del plan. Esta forma de retribución implica que si el reparto de una acción se efectúa cuando su valor está bajo y más tarde recupera sus niveles normales, el ejecutivo consigue un beneficio inmerecido, por tanto el valor de la retribución debe adaptarse como corresponde a la situación de los mercados
Para Hay Group algunas pautas a seguir para retribuir a los altos directivos de las organizaciones en materia de incentivo de largo plazo son:
-
aumentar su uso, lo cual requiere establecer una conexión apropiada entre la retribución y los resultados de la empresa
-
replantear seriamente el retorno de la inversión en retribución
-
establecer vínculos transparentes entre la retribución de los directivos y objetivos del negocio
-
comprender que la comunicación de la política de compensación y su función en el logro de los objetivos de la compañía debe ser proactiva y no reactiva, esto significa que debe adelantarse a los acontecimientos y reforzándose con frecuencia
-
explicar de forma clara a las partes interesadas el retorno de la inversión de este tipo de pago laboral, y
-
actualizar las métricas sobre las que se basan los esquemas de incentivos a largo plazo
Como puede apreciarse este modelo puede aplicarse a nuestro país sin ningún problema.
Fuente: www.expansion.com
