Talento: clave en empresas exitosas

Conozca algunos tips para desarrollar y retener al personal valioso, por Federico González, socio en México de Heidrick and Struggles

PREÁMBULO

Encontrar o desarrollar a las personas idóneas para ocupar un determinado puesto de trabajo en las compañías, es quizá uno de sus mayores retos, porque no existe garantía de que el talento ejecutivo seleccionado se desempeñe efectivamente, o de hacerlo, obligarlo a permanecer en sus filas.

Esa incertidumbre puede disminuirse en las organizaciones si éstas cuentan con programas de desarrollo de talento, o bien, con la asesoría de firmas profesionales especializadas en la selección de los candidatos adecuados. Esto, sin duda les reportará importantes ahorros económicos en tales procesos, así como un alza en su productividad.

En atención a lo expuesto y con el propósito de que nuestros lectores cuenten con mayores elementos y herramientas para acceder con seguridad a la fuente del talento ejecutivo, les ofrecemos la entrevista exclusiva realizada por IDC Asesor Jurídico y Fiscal al especialista Federico González, quien es socio de la firma Heidrick & Struggles ubicada en la ciudad de México y responsable del área de prácticas industriales en el país. Aquélla es una firma especializada en la búsqueda y formación de ejecutivos clase mundial, consultoría de liderazgo y servicios para los consejos de administración del mercado mexicano.

Recuerde que el contenido íntegro de esta entrevista está disponible en video en nuestra página de Internet: www.idconline.com.mx.

¿Qué es el talento?

En esta ocasión hablaremos sobre el talento ejecutivo, el cual podemos definir como el grupo de personas con capacidad de desarrollo y que cuentan con ciertas características que les permiten agregar valor a la operación o a los resultados de la empresa.

¿En verdad existe una escasez de talento ejecutivo en el mercado o las empresas no saben cómo encontrarlo?

El talento ejecutivo a nivel mundial se ha vuelto un recurso muy parecido al dinero porque busca las oportunidades; es bastante movible y se va redirigiendo hacia los lugares donde se presentan mejores alternativas de desarrollo.

El ciclo de vida del talento ejecutivo empieza por su incorporación a la empresa, es decir, la selección y los procesos de Onboarding (introducción o inducción); continúa con lo que se conoce como la administración del crecimiento o la administración de la carrera, donde se pretenden alinear los objetivos personales de los individuos con los de la compañía y finaliza con el reconocimiento o la decepción del ejecutivo, por ende, con su salida.

Nosotros, hace unos tres años, hicimos un estudio proyectivo por el período de 2007 a 2012 con el objeto de conocer algunas variables que permitieran encontrar qué es lo que hacen algunas naciones para desarrollar y atraer el talento ejecutivo de los 30 países sobre los cuales se realizó la encuesta, dentro de los que se contempló a México.

Es muy interesante observar que nuestro país quedó en el lugar 21; incluso se le calificó muy bien, por ejemplo en la parte de apertura y movilidad, así como en la demografía, pues somos unos 110 millones de personas. Esto hace que en la perspectiva de ese estudio, México mejore dos lugares para 2012.

¿Cómo pueden las empresas identificar al talento ejecutivo?

Dependiendo de las organizaciones, cambian las formas de identificar al talento ejecutivo, sobre todo porque el talento tiene que ver con la capacidad y habilidad de los individuos para aportar a los resultados y la operación de las compañías, por tanto, existe talento diferenciado dentro de ellas.

La forma más usual es medir, identificar o ubicar a las personas talentosas en función a dos variables: su capacidad de desarrollo y su habilidad o conocimientos técnicos.

Así, tendremos individuos que posiblemente al ingresar a la compañía, tengan pocas habilidades o conocimientos técnicos, pero que a lo largo del tiempo los desarrollarán, y tal vez en otras ocasiones, no sea de esta forma, por ello se requerirá contratar a ejecutivos con mucha capacidad y conocimientos en un área específica.

En cuanto a la capacidad de desarrollo se pretende contratar a personas con gran potencial de crecimiento, que puedan tomar otras labores y actividades e irse moviendo poco a poco, convirtiéndose en líderes y después en líderes de líderes.

Como se observa, con estas dos variables se puede definir cuáles son aquellas personas que les interesa retener a las empresas, dónde le está haciendo falta talento, y, en consecuencia, cómo y qué salir a buscar al mercado.

En algunas ocasiones las empresas parecen improvisar al momento de buscar a su talento ejecutivo, por eso es de suma importancia que tengan una estrategia de desarrollo, porque es más barato que salir a buscarlo en el mercado.

Uno de los beneficios del desarrollo de personal con talento ejecutivo es que en la medida de la madurez de las personas afines culturalmente a los valores de la organización, existe la seguridad de que el liderazgo marcado por el management de la compañía perdurará y se seguirá desarrollando.

Existen empresas líderes en su mercado que siempre están buscando tener y desarrollar talento. Estas organizaciones que cuentan con programas de desarrollo de talento, normalmente son blanco de aquéllas más pequeñas, quienes justamente están buscando a ese recurso ya desarrollado.

¿De qué manera una organización puede sembrar ese talento hacia su interior?

No se puede hablar de plantar el talento porque no es una semilla que de pronto cae y crece dentro de la empresa. La verdad es un aspecto más estratégico. Actualmente las compañías salen a buscar talento específico al mercado y trabajan en cómo seleccionarlo e integrarlo a su organización.

Por ello, no existe ninguna garantía de que las personas talentosas, en quienes se invirtió, se queden con su patrón. Sencillamente porque estamos hablando de seres humanos que toman sus propias decisiones basados en sus razones y no en las de la corporación.

Resulta complejo alinear los intereses personales de los colaboradores con los de las compañías, porque cada ser humano es diferente y si a eso le sumamos los cambios generacionales, esto se complica aún más. Para alinear los objetivos de los individuos con los de la empresa se deben considerar esos cambios generacionales, por ejemplo, la idea de llegar a una empresa y permanecer ahí para toda la vida en la actualidad ya no es un objetivo de los trabajadores, ni de aquéllas, porque estos últimos se han dado cuenta también que les conviene tener cierta movilidad porque se polinizan con las mejores prácticas, esto es, con conocimientos de otras industrias.

Finalmente ¿qué importancia tiene el factor salarial en la retención de talento?

Este elemento indudablemente es relevante, pero no es la única causa por la cual una persona se queda o se va de una corporación. Los aspectos por los cuales las personas salen de una empresa se clasifican en tres rubros:

  • falta de satisfacción: que puede ser económica (salario) o de crecimiento (ya no crezco, ya no aprendo)
  • disponibilidad en el mercado: el ejecutivo toma la decisión de retirarse de la compañía basado en sus propias razones, pensando quizá en un mejor desarrollo con otra organización o como dicen algunos ejecutivos “el pasto es más verde del otro lado de la cerca”, y
  • fin del ciclo: las personas se separan de una empresa porque piensan que su etapa de desarrollo terminó

Otro factor que también incide en ese tipo de decisiones es el liderazgo, pues se dice: las personas renuncian a los jefes no a las compañías.

En cualquier caso, la salida de talento de la empresa es una oportunidad para mejorar y volver a entrar en el ciclo del talento y tener nuevamente la oportunidad de hacer un paréntesis y analizar dónde estamos flojos, dónde queremos crecer, dónde tenemos oportunidades y en función de eso salir al mercado a buscar al talento ejecutivo, o bien desarrollarlo.