PREÁMBULO
A dos años de la fuerte crisis económica que afectó severamente a varios países del mundo y tuvo consecuencias negativas en el empleo y los salarios de la mayoría de los trabajadores, así como en la productividad de algunas empresas, es importante observar que la recuperación financiera se comienza a observar en algunos sectores.
Sin embargo, nos encontramos ante una circunstancia inédita en la economía moderna, pues mientras ésta comienza a recuperarse, por primera vez se da un crecimiento económico sin un aumento notable del empleo ni de los salarios de los trabajadores.
Crecer con empleo y buenos salarios debiera ser fundamental en momentos de recuperación económica, porque no es posible mantener el crecimiento si no se logra elevar el poder adquisitivo de los colaboradores, quienes quiérase o no son un segmento de consumo vital.
Por supuesto que la productividad en cada compañía es esencial, por ello se deben atender todas las áreas de la empresa que contribuyan a ello, pero quizá una de las principales sea la necesidad de brindar un empleo decente a su personal.
Como nuestros lectores recordarán el concepto de trabajo decente fue acuñado en 1999, durante la conferencia internacional del trabajo realizada por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra.
El objetivo fue considerar los conceptos de cantidad y calidad del empleo. Se afirmó en esta conferencia que: “para que una sociedad pueda elevar el nivel de vida de su población, tendrá que mejorar la productividad para que la economía crezca y se logre un trabajo decente para todos”.
DEFINICIÓN DE TRABAJO DECENTE
Desde 1999 el término trabajo decente se ha impuesto en el debate internacional y cada vez son más las empresas y los países que lo adoptan como forma de entendimiento para canalizarlo en sus condiciones específicas de relaciones de trabajo y políticas laborales de empleo, capacitación y salarios.
De manera somera se puede definir el trabajo decente como: aquel empleo productivo que es justamente remunerado y se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad, estabilidad y respeto a la condición humana.
Con esta definición la OIT busca promover oportunidades para que las mujeres y los hombres obtengan trabajos decentes y productivos.
Es preciso recordar que la OIT actúa bajo la dirección de los países pertenecientes a la Organización de las Naciones Unidas (mandantes compuestos por las empresas, los gobiernos y trabajadores a través de sus organizaciones y representantes). Desde la adopción del trabajo decente, se han desarrollado diversas etapas desde la creación del concepto, su difusión y aportación de debates, análisis y enriquecimiento conceptual y filosófico en torno al mismo.
Actualmente el principal reto consiste en elaborar indicadores para que el trabajo decente se pueda aplicar, medir y mejorar al igual que el concepto de productividad.
Se han desarrollado diversas experiencias para intentar operacionalizar el trabajo decente y convertirlo en un sistema registrable, medible y comparable. Sobresale el trabajo de análisis propuesto por Guy Sanding en Ginebra en 2002 y el desarrollado por OIT en Chile en 2009.
NECESIDAD DE MEDIR EL TRABAJO DECENTE
En 2001 el director de la OIT, Juan Somavía afirmó que: “para promover efectivamente el objetivo de trabajo decente para todos, la oficina debe ser capaz de medir y monitorear el progreso y los déficits”. En la ruta de medición del trabajo decente convergen cuatro objetivos estratégicos de la OIT, a saber:
- la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo
- el empleo
- la protección social, y
- el diálogo social
Estos aspectos deben ser medidos a nivel de empresa. Aun y cuando existen conceptos válidos universalmente, como los derechos fundamentales en el trabajo, también existen indicadores que difícilmente pueden ser homologados entre los gerentes, las corporaciones, los sindicatos de trabajadores y funcionarios del gobierno encargados de la política laboral.
Por lo anterior es importante que en México aceleremos el debate y la aplicación de experiencias que nos permitan avanzar en la creación de indicadores para medir el trabajo decente en las compañías.
VINCULACIÓN DEL TRABAJO DECENTE Y PRODUCTIVIDAD
Es necesario que el concepto de trabajo decente alcance una mayor difusión y comprensión, pero para ello es necesario hacerlo más operativo. Si logramos hacerlo medible cuantitativamente, entonces podremos observar, en cada organización, sector o región, su avance o retroceso.
La base de creación de indicadores de trabajo decente debe estar sustentada en torno a los siguientes cuatro ejes definidos por la OIT desde 1999:
- promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo
- generar mayores oportunidades para que las mujeres y los hombres puedan tener empleos e ingresos dignos
- mejorar la cobertura y eficiencia de una seguridad social para todos, y
- fortalecer el tripartismo y diálogo social
Por otra parte es preciso anotar que el trabajo decente resume las aspiraciones de las personas durante su vida laboral, tales como:
- oportunidades de trabajo productivo, con un ingreso justo
- seguridad en el lugar de trabajo
- protección social para las familias
- mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social
- libertad de expresar opiniones y organizarse, y
- participar en la toma de decisiones e igualdad de trato para las mujeres y los hombres
Así, podemos afirmar que el trabajo decente requiere de la integración de los objetivos económicos y sociales y de una combinación de medidas bien coordinadas que converjan en los cuatro objetivos estratégicos ya apuntados.
INDICADORES DE MEDICIÓN DEL TRABAJO
Definición
El proceso de definición, determinación y/o selección de los indicadores de trabajo decente debe recorrer el mismo trayecto de otros indicadores a nivel de empresa, con las dificultades y virtudes que ello significa.
Los parámetros deberían tomar en cuenta los intereses, las características, expectativas y perspectivas de todos los involucrados en la compañía, es decir: accionistas, gerentes, mandos medios, trabajadores e incluso sus clientes.
Los desafíos de intentar administrar el trabajo decente comienzan en saber cómo evaluar y registrar las mediciones de los indicadores, considerando que todos los participantes en la empresa deben saber de qué se trata y estar de acuerdo con el concepto, con la unidad de medida y la forma en cómo se aplica dicha unidad, es decir con la manera en cómo se registran las mediciones.
Al evaluar el trabajo decente nos debe quedar claro que la medición a realizar es: la representación cuantitativa, y expresión mensurable del trabajo decente en la organización.
Es importante subrayar lo anterior, porque si lo convertimos en números, lo podemos sumar o restar, dividir y multiplicar. Cuando nos proponemos medir el trabajo decente a nivel de empresa, tenemos que intentar determinar lo que otorga sustantividad y contenidos al trabajo decente.
Etapas de medición
La trascendencia de medir está en contar con una métrica convencional y universal de entendimiento y comprensión de procesos o productos, entre las compañías, personas e incluso sectores y países.
Es decir, al calcular, tratamos de convertir y representar cuantitativamente una realidad o parte de algo que ocurre en nuestra empresa, en este caso el trabajo decente. Es hacer mensurable los componentes de los procesos o productos seleccionados en el centro de trabajo.
Cuando no medimos, perdemos puntos de referencia, dejamos de percibir la magnitud del cambio; de ahí que sea tan importante y útil la medición.
Un indicador de cálculo establece una relación cuantitativa y/o cualitativa entre dos o más factores de un proceso específico. Podemos tener indicadores globales para expresar el resultado de un todo determinado, o parciales, para reflejar el rendimiento de uno solo de los factores o conceptos estudiados.
Medir significa controlar; al hacer esto, conocemos la variabilidad de los componentes del trabajo decente y podemos gobernar e influir en su comportamiento. Lo medimos para tenerlo bajo control.
Las etapas básicas del proceso de determinación de los indicadores del trabajo decente son las siguientes:
- definición de indicadores de acuerdo con todos los involucrados
- registro de indicadores y forma subjetiva de medirlos
- muestra y comparación de los valores con la meta, la norma o lo que Esperamos, y
- adopción de medidas correctoras cuando se consideren necesarias
Recomendaciones para el diseño de indicadores
De igual manera que ocurre con algunos indicadores para medir productividad, en el terreno del trabajo decente vale la pena tomar en cuenta las siguientes consideraciones para dotarlos de características favorables que faciliten su registro y evaluación, para ello los parámetros deben:
- ser de fácil:
- comprensión
- obtención de datos, y
- manejo por el personal que los aplique, y
- evitar:
- equivocaciones
- burocracia
- sobrecargas administrativas, y
- dobles trabajos
Indicadores clave
Los grandes aspectos en los cuales es posible elaborar y disgregar los indicadores de trabajo decente pueden ser los siguientes:
- estabilidad en el empleo:
- confianza en mantener su trabajo actual
- situaciones y contratos de trabajo
- contrato por escrito
- número de trabajadores en el establecimiento donde se labora
- temporalidad del empleo, y
- duración promedio de contratos
- ingreso salarial:
- suficiencia
- regularidad
- estabilidad o variabilidad
- ingresos relativos
- poder adquisitivo promedio, y
- acceso a otras prestaciones no salariales de la empresa
- capacitación y desarrollo profesional:
- formación escolar de tipo profesional
- capacitación en el centro de trabajo
- empleo de calificaciones profesionales en el trabajo
- certificaciones en el empleo actual, y
- porcentaje de inversión en capacitación como proporción de masa salarial
- condiciones de trabajo:
- horas de trabajo promedio semanal
- mejora de salario o remuneración en los últimos cinco años
- aumento de responsabilidad en los últimos cinco años
- mejora de su situación o categoría en los últimos cinco años
- perspectivas de mejora en los próximos 12 meses
- existencia de una Comisión de Seguridad e Higiene
- opinión acerca de las condiciones de salud e higiene
- amparo de un seguro de accidentes
- tasa de siniestralidad, y
- opinión del trabajador sobre si su trabajo es seguro
- trabajo y familia:
- atención de la familia en la empresa
- vínculo de empresa y familia
- tiempo de jornada impide vida familiar
- no es necesario horas extras para un salario digno
- protección social:
- registro en el Seguro Social
- seguridad social extra
- confianza en sus aportaciones para poder obtener su pensión y/o jubilación, y
- seguro de desempleo
- diálogo social y relaciones laborales:
- práctica de la negociación individual y/o colectiva
- acuerdo de condiciones de contratación
- renovación de acuerdo con la Ley de la contratación, y
- reuniones frecuentes para dialogar temas del trabajo cotidiano, y
- representación de los trabajadores:
- pertenencia a algún sindicato
- existencia de algún sindicato activo en el centro de trabajo
- número de trabajadores que se benefician de los derechos sindicales, y
- pertenencia a alguna asociación que no sea sindicato
CONCLUSIONES
Es necesario trabajar en la puesta en práctica de los indicadores de trabajo decente en las empresas que tengan la posibilidad de dotarlas de mayor solidez y sustentabilidad de responsabilidad social.
Además el trabajo decente cada vez se convierte en un elemento que permite a una compañía tener un plus en su estrategia de competitividad.
No hay que pasar por alto que sobre todo en el ambiente de las organizaciones vinculadas al ámbito internacional cada vez es más importante anotarse en prácticas de trabajo decente y de respeto a las normas internacionales del trabajo.
Es relevante afirmar que en el caso de México hacen falta contar con instituciones que provean de herramientas técnicas para poder aplicar nuevas metodologías de medición de trabajo decente específico a cada sector según su dimensión, territorio y el mercado al que están orientadas.
El trabajo decente, al igual que la ecología y el cuidado del medio ambiente son estrategias de competitividad que enriquecen las acciones de las corporaciones de cara a una sociedad cada vez más global.
