PREÁMBULO
La creación de un vínculo laboral, como acto jurídico, implica para las partes que intervienen en él (patrón-trabajador) observar los distintos derechos y obligaciones señalados en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Para el patrón su principal prerrogativa es recibir los servicios personales subordinados de sus colaboradores, y para éstos, a manera de contraprestación, el pago de los salarios respectivos.
Respecto al pago del salario, la LFT prevé varias modalidades mediante las cuales, todo patrón debe cumplir con esta obligación, por supuesto atendiendo a la naturaleza de las tareas desempeñadas por el personal, al pacto de las partes en el contrato individual de trabajo, o a la costumbre en caso de que no se hubiese elaborado dicho contrato.
El objeto de este trabajo es dar respuesta a las principales preguntas formuladas por las empresas cuando llevan a cabo una contratación laboral, ya que la determinación del tipo de retribución a pagar a sus colaboradores es fundamental para evitar conflictos laborales, y por ende, el planteamiento de demandas laborales ante las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje (JLCA) competentes.
¿Qué disposiciones legales regulan al salario?
Las fracciones VI, VII, VIII y X, del apartado A del artículo 123 Constitucional; el Título Tercero, Capítulos V “Salario”, VI “Salario Mínimo” y VII “Normas Protectoras y Privilegios del Salario”, de la LFT reglamentan este concepto de manera general, ya que específicamente los numerales 82, 83 y 286 del ordenamiento en cita contemplan sus variedades.
¿Cuáles son las diferentes modalidades del salario reconocidas por la normatividad laboral?
La LFT reconoce las siguientes varientes del salario que pueden recibir los trabajadores:
- fijo
- variable, y
- mixto
¿Cuáles son las características del salario fijo?
Esta forma de retribución es la más usual, por tanto resulta trascendental determinarlo perfectamente en los contratos individuales de trabajo, a efectos de otorgar certeza jurídica tanto a los patrones como a los colaboradores (art. 25, fracción VI LFT).
Como la LFT no define al salario fijo, se puede considerar como tal el señalado en el numeral 82 de la LFT: la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, cuyo monto es conocido por las partes desde el inicio de la relación de trabajo; en consecuencia no varía, salvo que se concedan incrementos salariales.
Para calcular la cuota diaria en cita se debe dividir el salario mensual, quincenal o semanal pactado en el contrato entre 30, 15 o siete días respectivamente (art. 89, último párrafo LFT).
Esta cuota diaria es la base para el pago de prestaciones como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, según la tesis, rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, tomo VIII. Octava época, noviembre de 1991, pág. 333.
¿Qué es un salario variable?
Es aquél que por el tipo de las actividades a realizar por el personal se desconoce con exactitud su cuantía, pero si la forma en que se generará. De ahí que este salario pueda determinarse por:
- unidad de tiempo: no existe un concepto legal de este término, por tal razón debe recurrirse a la doctrina. El doctor Mario de la Cueva, en su obra Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo lo define como: “aquél en el que la retribución se mide en función del número de horas durante las cuales el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.”
- unidad de obra o destajo: para el doctor Mario de la Cueva es: “aquél en el que la retribución se mide en función de los resultados del trabajo que preste el trabajador”; es decir, por la cantidad de unidades, productos o piezas elaboradas por el personal durante una jornada de trabajo.
En ambos casos el patrón está obligado a garantizar a sus trabajadores el salario mínimo, si con su producción obtendrían un ingreso inferior a dicha cantidad (art. 90 LFT) - a precio alzado: a decir del doctor Mario de la Cueva es: “aquél en el que la retribución se mide en función de la obra que el patrono se propone ejecutar”, esto es, se fija considerando el trabajo a desarrollar en su totalidad, sin atender al número de horas o jornadas empleadas para tal efecto.
Para el pago de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional de los trabajadores que perciben salarios variables, los patrones deben calcular la cuota diaria respectiva, la cual es el promedio de sus ingresos del último año de servicios –la suma de las cantidades recibidas en el lapso citado entre 365 días–, según el artículo 289 de la LFT - comisiones: según el doctor de la Cueva este tipo de salario es: “aquél en el que la retribución se mide en función de los productos o servicios de la empresa vendidos o colocados”, por ello el numeral 286 de la LFT expresamente indica que esta contraprestación puede fijarse como una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas.
En este caso para pagar las prestaciones e indemnizaciones los patrones tienen que calcular la cuota diaria de acuerdo con el numeral 289 de la LFT, esto es, el promedio de ingresos obtenidos en el último año de labores; criterio confirmado con la jurisprudencia por contradicción de tesis, rubro: COMISIONISTAS. EL SALARIO BASE PARA CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES CUANDO RESCINDEN JUSTIFICADAMENTE LA RELACIÓN LABORAL, ES EL PREVISTO EN EL ARTÍCULO 289 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Segunda Sala. Tomo XXXIII, abril de 2011, pág. 418. Tesis: 2a./J. 50/2011
¿Cómo puede identificarse al salario mixto?
Es la suma del salario fijo más cualquier ingreso variable de los aludidos. Este tipo de percepción se pacta en atención a la naturaleza de los trabajos a desempeñar por los trabajadores, o cuando se tiene como finalidad estimular la productividad de éstos.
¿El patrón puede cubrirle a sus trabajadores su salario en moneda extranjera?
No es válido, pues de conformidad con el precepto 101 de la LFT el salario debe pagarse en moneda de curso legal (pesos); sin embargo, eso no significa que sea ilegal pactarlo en moneda extranjera, pues la limitante legal se refiere, como ya se mencionó, a cubrirlo en moneda de curso legal, de acuerdo con el tipo de cambio vigente en la fecha de pago.
Por la naturaleza de la fluctuación cambiaria este salario debe considerarse como variable.
¿Qué se debe entender como salario integrado?
Como la base utilizada para el pago de indemnizaciones producto de un despido injustificado. Este salario se conforma por la cuota fija diaria, más las gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, así como cualquier otra cantidad o prestación cubierta al personal como consecuencia de la prestación directa de sus servicios (arts. 48, 84 y 89 LFT).
No obstante en 2006 la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó mediante una jurisprudencia por contradicción de tesis, que esta base es la que debe emplearse para cubrir las prestaciones mínimas legales a los subordinados y no la cuota diaria como siempre se ha considerado. El rubro y localización de dicho criterio es: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XXIV, octubre de 2006, pág. 1318. Tesis I.13o.T.J/8. El texto íntegro y alcance de esta jurisprudencia puede consultarse en la edición 258 de esta publicación, correspondiente al 31 de julio de 2011, sección laboral, apartado de trascendencia o en nuestra página web: www.idconline.com.mx.
¿Qué son y cuándo proceden los salarios caídos?
De acuerdo con el numeral 48, segundo párrafo de la LFT, los salarios caídos se cubren, cuando un trabajador demanda a su patrón por una separación injustificada y éste es condenado por la JLCA competente en el laudo respectivo. Estas percepciones tienen el carácter indemnizatorio, porque son las cantidades que dejó de percibir el colaborador como consecuencia del despido, y por tanto se generan desde la fecha del supuesto despido y hasta que se dé cumplimiento a la resolución correspondiente. Esto se confirma en la siguiente tesis:
SALARIOS CAÍDOS, CARÁCTER INDEMNIZATORIO DE LOS. Si el primer párrafo del artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a favor del trabajador para que se indemnice con el importe de tres meses de salario y, a continuación, en el segundo párrafo dicho precepto legal establece que en el caso de que el patrón no compruebe la causa de la rescisión (lo que constituye un despido injustificado), cualquiera que hubiese sido la acción intentada, tiene derecho, además, al pago de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo, del texto de este numeral se desprende la naturaleza indemnizatoria de los salarios caídos, por ser una prestación que está comprendida en ese artículo y es consecuencia propia del despido, la cual se genera por el hecho de haberse roto la relación laboral, por la decisión unilateral e injustificada del patrón. Lo que significa que, por ello, el trabajador tiene derecho a la misma como si hubiese seguido laborando y, por ende, el monto debe ser aquel que percibía antes del despido y debe pagarse conforme a lo dispuesto por los diversos 84 y 89 de la referida ley.
Amparo directo 153/2001. José Luis Acosta Ponce de León. 20 de abril de 2001. Unanimidad de votos. Ponente Eugenio Gustavo Núñez Rivera. Secretario Waldo Guerrero Lázcares.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. XV, marzo de 2002, pág. 1457. Tesis VI.2o.T.6 L.
CONCLUSIONES
Según el numeral 25, fracción VI de la LFT todo contrato de trabajo debe contener, entre otros requisitos, la forma y el monto del salario que percibiran los trabajadores.
Sin embargo, esta condición no debe ser vista como una obligación, sino como un elemento que les otorga certeza jurídica a las partes; ya que por un lado los trabajadores conocen con exactitud como se les retriburán sus servicios, y por otro, las empresas tendrán presente como se genera el salario de su personal, con lo que podrán cumplir cabalmente con su obligación de pago, y así evitar controversias que pudiesen derivar en demandas laborales interpuestas ante las JLCA correspondientes.
Finalmente, es recomendable elaborar y recabar las constancias de pago firmadas de conformidad por parte de los subordinados, a efecto de poder acreditar ante las autoridades laborales que no se tiene ningún adeudo con ellos por ese concepto (arts. 784 y 804, fracciones I y II LFT).
