Igualdad de género y otros desafíos

Identifique la importancia de la paridad de oportunidades para hombres y mujeres para el crecimiento de su compañía, por Ancelmo García Pineda, asesor externo de la OIT
 .  (Foto: IDC online)

PREÁMBULO

Desde donde se observe, la empresa moderna ha cambiado muchísimo en los últimos 50 años; tanto en los países más modernos, como en los que no, como por ejemplo México. Las transformaciones han ocurrido dentro y fuera de la compañía y sus causas han sido económicas, sociales, tecnológicas y administrativas. Uno de estos motivos es la mayor participación de la mujer.

Esta participación en el ámbito laboral extra doméstico ha dado paso al surgimiento de nuevas formas de cohesión y dispersión social que afectan a la familia; escenario que  presenta nuevos desafíos productivos en la búsqueda por hacer compatible todas estas nuevas formas en un ambiente de armonía productiva y personal.

El tema de la mujer en la sociedad y todo lo que ello significa afecta de manera positiva el desarrollo de nuestra sociedad, aunque exige una mayor atención para el logro de nuevos equilibrios entre el individuo, la familia, la organización y la comunidad.

El trabajo es primordial y el centro de labores también, pero no debemos olvidar que en México, cuando a la gente se le pregunta qué es lo más importante en la vida, casi sin dudarlo, responden que su familia. Ello es testimonio de su escala de valores.

Derivado de lo anterior, se presentan cuestiones tales como: la compatibilidad de los intereses familiares con el éxito laboral, la renuncia, el sufrimiento ante la elección, la importancia del trabajo en equipo, el liderazgo o la maternidad.

Todo esto gira alrededor de dos temas novedosos en la empresa mexicana: la equidad de género en el trabajo y la búsqueda por construir empresas familiarmente responsables.

RESPONSABILIDAD SOCIAL E IGUALDAD DE GÉNERO

El advenimiento de nuevas consideraciones y obligaciones de la organización en su entorno han hecho que el término “empresa socialmente responsable” se haya establecido en el debate nacional y, en consecuencia, el de igualdad de género en el trabajo ocupe nuestra mayor atención.

Aunque las mujeres laboran en múltiples ocupaciones y espacios de la vida productiva extra doméstica, el aumento de su participación en la actividad económica por sí mismo no les garantiza mejorías sociales.

La efectividad de los avances que resultan de su mayor inserción en las tareas económicas depende del tipo de puesto que desempeñan, las características de los procesos económicos en donde intervienen, la remuneración que reciben, la duración de su jornada de trabajo y las prestaciones a las que logran acceder.

Otra faceta que debemos tomar en cuenta es una distribución más equitativa de las tareas y responsabilidades domésticas entre hombres y mujeres, del acceso a la infraestructura, así como de los servicios de apoyo de los cuales pueden hacer uso.

Algunos estudios señalan la necesidad de establecer claramente las diferencias entre la actividad económica masculina y femenina, profundizando en las causas y consecuencias de la concentración, segregación y discriminación de las mujeres en algunas ocupaciones; así como en el examen integral del trabajo doméstico y extra doméstico para valorar su contribución en la esfera productiva y reproductiva, y así dilucidar acerca de su correspondiente avance en materia de derechos.

ALGUNAS DEFINICIONES NECESARIAS

Por lo relevante y polémico del tópico a continuación anotamos varias acepciones útiles, tomadas del glosario autorizado por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres):

  • equidad: reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada persona
  • género: conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto género, se designan las relaciones sociales entre los sexos. El género es, por tanto, algo construido socialmente, y
  • equidad de género: conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las definidas tradicionalmente, evitando con ello el establecimiento de estereotipos o discriminación. Es una situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres

Por su parte la Secretaría del Trabajo y Previsión Social incluye en su Modelo de Empresa Familiarmente Responsable lo siguiente: la equidad de género apunta a que la empresa distribuya equitativamente entre mujeres y hombres las oportunidades y recursos laborales, el acceso y permanencia en el empleo, los salarios, compensaciones y otros incentivos económicos; las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional; la promoción jerárquica y los ascensos; el fomento de una cultura de equidad y combate a la discriminación sexual, entre otros.

ALCANCE DE MEDIDAS DE IGUALDAD DE GÉNERO

Cuando nos referimos a las posibilidades de llevar a la práctica nuevas formas de entendimiento que busquen la igualdad de la mujer en la organización, se deben considerar sus limitaciones, oportunidades, capacidades y el potencial de desarrollo que a ellas corresponde como sujetos y que dicho desarrollo sea compatible, desde una perspectiva de género, con el logro de condiciones de equidad.

Sin embargo debemos decir que son tan amplios y variados los temas que puede desarrollar el centro de trabajo en el marco de su responsabilidad social que sólo los podemos enumerar: el ámbito económico, comercial, laboral y asistencial.

Las medidas y aplicaciones desde la óptica de igualdad de género pueden tener proyección desde el interior y hacia el exterior de la compañía. En su ámbito interno, las actuaciones serán de naturaleza laboral, principalmente, por afectar a la gestión de sus recursos humanos, en aspectos como la conciliación laboral, los planes de acciones positivas, y la gestión de la diversidad: el objetivo es promover condiciones de igualdad en el seno de la corporación.

Asimismo debemos pensar en las prácticas diseñadas hacia el exterior, orientadas a impulsar la igualdad en su entorno social, las cuales influiran en el radio de acción de alcance legal, tales como: medidas económicas, comerciales, asistenciales, así como las laborales, como un adecuado control de la cadena de proveedores y subcontratistas, que permita verificar que éstos en sus operaciones, además de respetar los derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, no discriminen a las mujeres.

Además se debe considerar el establecimiento de vínculos con las comunidades locales, contribuyendo a su desarrollo a través de la contratación de personas socialmente excluidas dando prioridad a la población local; el ofrecimiento de plazas adicionales de formación profesional o el patrocinio de actividades educativas o culturales que permita una mayor participación de las mujeres en la sociedad.

BENEFICIOS DE LA IGUALDAD DE GÉNERO Y ATENCIÓN FAMILIAR

Han surgido instrumentos de política de gobierno, así como estrategias de las organizaciones para atender este tema de manera ordenada, sistemática y que le sea redituable a ésta y al conjunto de sus trabajadores. En el caso de nuestro país, como algunos de nuestros lectores saben, existe el llamado Modelo de Equidad de Género elaborado por el Inmujeres, desde 2003, el cual se ha venido actualizando recientemente.

El Modelo de Equidad de Género –como lo señala Inmujeres- “es una estrategia que proporciona una herramienta dirigida para que empresas privadas, instituciones públicas y organismos sociales asuman el compromiso de revisar sus políticas y prácticas internas, para reorganizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de género e instrumenten acciones afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan –a corto y mediano plazo– al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo”.

La definición es útil para poder afirmar que todo programa de equidad de género, debe sustentarse en principios y valores de igualdad y de ética serios, y tener la certeza de que contribuirán al prioritario objetivo que se deba trazar la alta dirección de la empresa para eliminar las desigualdades y combatir la discriminación entre hombres y mujeres.

Como resultado de lo anterior, es tarea primordial desarrollar, implantar y mantener acciones constantes y consistentes a favor del personal que permitan superar las  desigualdades cuantitativas y cualitativas prevalecientes en la participación de las mujeres y los  hombres en el universo de nuestra empresa.

El objetivo final es eliminar todos aquellos obstáculos que impidan que los hombres y las mujeres se desarrollen en condiciones de igualdad dentro de la organización.

INSTRUMENTOS DE IGUALDAD DE GÉNERO

Al llevar a la práctica nuevas acciones en esta materia, es fundamental que los principales niveles de la compañía se comprometan en su nueva misión: La alta dirección deberá definir objetivos y metas para cumplir con lo establecido en la política de equidad de género.

Por su parte los otros niveles de mando y operativos deben identificar y planear las actividades que permitan alcanzar los objetivos y metas que se hubiesen definido en relación con la igualdad de género.

Y por supuesto ello se debe ver reflejado en hechos a favor de todos los niveles del personal, a través de acciones que permitan promover la equidad de género al mejorar  las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Ello se puede lograr aplicando instrumentos tales como:

  • promover el balance entre la vida familiar y laboral
  • reclutamiento y selección de personal
  • fomentar la formación y desarrollo profesional
  • mejorar condiciones físicas de los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral
  • trabajar en la capacitación/sensibilización en género y difusión
  • mejorar las condiciones físicas de los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral;
  • prevenir y atender el hostigamiento sexual
  • corregir los problemas de segregación ocupacional, e
  • incrementar:
    • el número de mujeres en mandos superiores/igualación salarial, y
    • las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal

BARRERAS QUE IMPIDEN EQUIDAD DE GÉNERO

Algunas barreras en relación con el género que deben atender las corporaciones en diferentes niveles y dimensiones son las siguientes, las mujeres:

  • ubican al machismo y otras características culturales
  • detectan la dificultad de conciliación de sus diferentes roles
  • señalan a la desconfianza como cimiento cultural
  • encuentran dificultad para ejercer autoridad y liderazgo ante hombres
  • perciben la falta de redes de apoyo que promuevan equidad de género, y
  • observan dinámicas de círculos empresariales predominantemente masculinos

ESPACIOS ESENCIALES DE EQUIDAD DE GÉNERO

No podemos dejar de anotar algunas de las áreas imprescindibles en las cuales se deben mantener acciones y precauciones:

  • reclutamiento y selección de personal
  • capacitación
  • desarrollo profesional
  • igualdad de oportunidades y compensaciones
  • vida familiar y laboral
  • ambiente laboral y salud en el trabajo
  • hostigamiento sexual, y
  • sensibilización en equidad de género

EFECTOS DESEQUILIBRANTES EN LA FAMILIA

Adicionalmente, es preciso acotar que en el contexto en el que observamos cambios en el mundo del trabajo y sus efectos en la familia, no se da de manera aislada, sino que ha repercutido en el contenido y la forma trascendental en algunos factores que lo caracterizan, entre ellos, debemos mencionar:

  • fuerte incremento del trabajo de la mujer en la manufactura y los servicios
  • escasa incorporación del varón al ámbito de las labores domésticas y de educación de los hijos
  • aumento del número de mujeres que participan en capacitación y educación
  • ampliación de familias monoparentales y ampliadas
  • empresas que buscan beneficiar al individuo y no a la familia
  • mujeres ubicadas como jefas de hogar
  • dilemas laborales y familiares para los varones coresponsables en el hogar
  • problemática cuando el hombre y la mujer trabajan, causando el consiguiente descuido, o surgimiento de una nueva percepción del rol de los hijos y del hogar, y
  • ausencia de discusión frecuente y a fondo de la problemática: vida familiar y laboral con mayores implicaciones sociales

EL NUEVO TEMA DE LA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE

Por su parte el tema de familia y trabajo como polo de atención, ha evolucionado desde la visión de búsqueda de un equilibrio en la relación entre familia y trabajo y hasta el hoy estudiado, aunque escasamente practicado, concepto de empresa familiarmente responsable.

Para iniciar el debate podemos afirmar que una compañía familiarmente responsable, es aquella que promueve entre los miembros de su organización buenas prácticas laborales en los ámbitos de equidad de género, prevención y combate a la violencia laboral y al hostigamiento sexual, así como de acciones y políticas para favorecer que trabajadores y trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares.

¿QUÉ ES LO QUE SE DEBE CONCILIAR?

La conciliación entre estas dos realidades: la familiar y la laboral, debe considerarse un asunto de primordial interés en todas las esferas de nuestra sociedad, ya que el subordinado como integrante de una familia en la medida en que tenga una mayor conciliación entre el trabajo y su familia no sólo tendrá una mayor o menor disposición para realizar sus tareas, sino que además alcanzará un mayor desarrollo personal.

Desde la perspectiva del ámbito estrictamente del espacio y tiempo del trabajo podemos afirmar que existen factores que lo afectan tales como:

  • directivos que desconocen el entorno familiar del trabajador
  • mínima importancia a la familia en el trabajo
  • creencia artificial de la desconexión entre familia y trabajo
  • salario bajo e insuficiente
  • falta de respeto a las prestaciones de ley
  • horarios y jornadas largas
  • inseguridad del empleo
  • tensiones extraordinarias en el trabajo, y
  • jerarquías sumamente autoritarias de los mandos superiores

Por otra parte, nos encontramos con que se desarrollan algunos problemas del trabajo que inciden negativamente en la familia:

  • descuido de los hijos
  • falta de convivencia con los hijos y la pareja
  • diferencias de percepción de roles de hombre y mujer
  • problemas de salud de la esposa e hijo, y
  • percepción de injusticia alrededor de la pobreza

Como podemos ver el tópico de la familia y el trabajo son factores que se deben observar como influyentes en el ámbito de la productividad y el trabajo, aunque por su naturaleza, y en relación con su verdad externa, la empresa debe poner mayor atención por su conexión con los estándares justos de trabajo y el respeto de los derechos humanos.

ELEMENTOS DE UN MODELO DE EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE

Existen avances y experiencias, tal es el Modelo de Empresas Familiarmente Responsables (EFR), el cual constituye un sistema de ética laboral integrado por tres grupos de prácticas laborales claramente diferenciadas, aunque íntimamente relacionadas: la conciliación trabajo familia, la equidad de género y la eliminación de la violencia laboral y el hostigamiento sexual. Estos temas son de vital importancia hoy, día, sobre todo en aquellas organizaciones que se exponen al escrutinio internacional y son verificadas e incluso certificadas en estos aspectos.

VENTAJA DE UNA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE

La conciliación trabajo-familia está dirigida a promover que las corporaciones establezcan políticas de flexibilidad en los espacios laborales, las jornadas de trabajo, y otorguen servicios que apoyen a las y los trabajadores en la atención de sus responsabilidades familiares, más allá de creer que se cumple al otorgar un empleo y un salario, sin saber más de ello. 

Es preciso subrayar que el combate contra la violencia laboral y el hostigamiento sexual se orienta a prevenir y eliminar las prácticas de violencia psicológica en el trabajo, acoso moral o mobbing, así como el hostigamiento sexual, es decir, aquellas solicitudes unilaterales, reiteradas y ofensivas de favores sexuales.

CONCLUSIÓN

Los medios de verificación y rendición de cuentas de las acciones de empresas que adoptan prácticas de responsabilidad deben ser constantes.

Por otra parte la empresa debe poner en funcionamiento sistemas de certificación y verificación independientes que den credibilidad a los compromisos anunciados en este campo.

No debemos olvidar que cada día más los inversionistas y  consumidores reclaman una información detallada, precisa y no maquillada de la situación social de las compañías que les facilite direccionar sus opciones de inversión y compra.