PREÁMBULO
La realidad social y laboral que enfrentan las personas con discapacidad es difícil debido a que, en su mayoría, son consideradas como no aptas para el desarrollo de cualquier actividad, por ende sus oportunidades de trabajo son escasas y poco remunerativas, aun cuando cuenten con los estudios y/o conocimientos requeridos por los contratantes.
Tan es así que la tasa de desempleo de estos individuos en edad laboral es tres veces superior a la de quienes no tienen esa condición.
Lo anterior, en cierta medida, se debe a la notable discriminación que existe en algunas empresas al momento de reclutar a su personal o a su falta de disposición o capacidad para adaptar sus instalaciones a los requerimientos del personal con discapacidad, o bien, modificar sus costumbres, es decir, su entorno laboral.
Cuando una persona con discapacidad no disfruta del derecho fundamental del trabajo, se le impide lograr su plena independencia, lo que les provoca frustración y pérdida de autoestima.
Por ello, el presente trabajo pretende plantear una alternativa exitosa de solución para aquellas organizaciones que poseen la iniciativa de integrar a personal con discapacidad en sus filas, mediante la presentación de mecanismos aplicados por compañías que ya iniciaron este cambio radical en su estructura, pues tienen claro que el término discapacidad no es sinónimo, ni equivalente a enfermedad o inutilidad; se trata de seres humanos que viven con una determinada condición, la cual no les resta potencialidades en otros aspectos.
ACEPTACIÓN DE DISCAPACIDAD
Existe una gran diversidad de definiciones, pero probablemente la que más clarifica esta condición es la presentada en el convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), donde se precisan tres niveles relacionados con la discapacidad:
- deficiencia: toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica
- discapacidad: toda restricción o ausencia (debida a una diferencia) de la capacidad de realizar una actividad, en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano, y
- minusvalía: situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso (en función de su edad, sexo y factores sociales y culturales)
Se estima que en el mundo existen alrededor de 500 millones de personas con discapacidad y que en los próximos 40 años este número en los países desarrollados se duplicará, mientras que en los que están en vías de desarrollo se multiplicará por cuatro.
Uno de los grandes obstáculos en el desarrollo de programas a favor de los discapacitados es la falta de estadísticas precisas relativas al porcentaje de población que vive con algún tipo de discapacidad. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, existen en México cerca de 10 millones de personas con alguna limitación física, mental o sensorial, lo que representa aproximadamente 10% de los mexicanos, quienes según algunos estudios realizados en nuestro país señalan que de este porcentaje de población con discapacidad el:
- 53%, la tienen en el aparato motor
- 20%, es de carácter intelectual
- 18%, de la comunicación humana o sordera, y
- 9%, tiene ceguera y debilidad visual
Es importante considerar que estas cifras no incluyen a las personas con discapacidades temporales, o bien, a los adultos mayores o mujeres embarazadas que, en determinado momento, requieren de servicios de accesibilidad similares a los brindados a un individuo con discapacidad.
¿QUÉ ES LA INTEGRACIÓN LABORAL?
Consiste en otorgar igualdad de oportunidades, goce de derechos y cumplimiento de obligaciones en nuestra sociedad; es decir, brindar la ocasión de obtener y conservar un empleo adecuado.
El derecho que tiene cada persona de formar parte activa de nuestra sociedad y de satisfacer sus necesidades, implica el uso y aprovechamiento indiscriminado de los servicios, actividades e información ofrecidos por la sociedad. Las personas con discapacidad pertenecen a una comunidad, y tienen derecho de hacer uso de las mismas estructuras de educación, empleo y servicios sociales que los seres humanos sin discapacidad.
Los discapacitados deben estar sujetos a los mismos procedimientos de contratación que cualquier persona; tienen que ser seleccionados de acuerdo con sus capacidades y habilidades, y según los requerimientos o necesidades del perfil del puesto solicitado.
DERECHOS, OBLIGACIONES Y OPORTUNIDADES
Debido a la nula cultura de integración social y escaso entendimiento de la discapacidad, anteriormente no se consideraba, la igualdad de oportunidades para las personas con alguna discapacidad en la legislación internacional y nacional. Poco a poco las sociedades han cambiado su percepción de la discapacidad, entendiéndola como una condición social y no médica. Esta conceptualización propició un desarrollo integral de los individuos con discapacidad dentro de la sociedad, desalentando el cuidado clínico rehabilitatorio como único apoyo a esta condición.
En el ámbito nacional, la legislación mexicana, en ningún término discrimina a las personas con discapacidad, ni las priva de los derechos y las obligaciones que les corresponde.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Plantea que todo individuo gozará de los derechos humanos que le otorga la Ley sin hacer consideraciones sociales, de raza, religión, culturales, ni por condiciones de discapacidad, es decir, que todos los mexicanos tienen el mismo derecho de gozar de garantías en materia educativa, religiosa, laboral, de ciudadanía y judiciales, entre otras (art. 1o.).
En materia laboral hace referencia a que ninguna persona se le podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio, o trabajo que le acomode, siempre y cuando sea lícito (art. 5o.). El título sexto de la Carta Magna, aborda el tema del trabajo y la previsión social, en donde establece que toda persona tiene derechos al trabajo digno y socialmente útil. Las personas gozarán de un salario equitativo, recibirán capacitación o adiestramiento por las empresas y que éstas serán responsables por accidentes o enfermedades de trabajo de sus subordinados (art. 123, apartado A).
También señala que las instalaciones laborales deberán estar dotadas de medidas de seguridad e higiene y estar organizadas de tal manera que se garantice la seguridad y la salud de los colaboradores.
Ley Federal del Trabajo
Por su parte este ordenamiento establece las normas que rigen la relación entre el patrón y los trabajadores, las cuales aplican de igual manera a personas con y sin discapacidad (arts. 2o., 3o. y 4o.).
Aborda la temática de discapacidad, siempre y cuando, se hubiese propiciado en el trabajo (art. 477). Regula el trato y la relación entre el patrón y el trabajador, planteando que sólo en estos casos habrá rehabilitación, reubicación laboral y solicitud de recontratación después de transcurrido el año de incapacidad (arts. 498 y 499). Sin embargo, no prevé ninguna situación o tratamiento especial para los supuestos de discapacidad adquirida previa a la contratación.
Ley del Seguro Social
Todo trabajador gozará de los servicios brindados por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Esta Ley únicamente hace referencia a la incapacidad por riesgos de trabajo, considerando a éstos como los accidentes a los que están expuestos los trabajadores en ejercicio de sus funciones, que se traducen en incapacidades temporales, permanentes parciales o totales y muerte (arts. 41, 55 y 58).
De igual forma plantea que en ningún caso se podrá disminuir el grado de incapacidad temporal o permanente debido a una incapacidad o enfermedad crónica adquirida con anterioridad, es decir, que la empresa no puede dar por hecho que una persona con discapacidad o enfermedad crónica está más propensa a ver sus habilidades, capacidades y destrezas de trabajo disminuidas a causa de su condición. Las personas con discapacidad gozan de los mismos derechos de incapacidad que los demás individuos.
Ley del Impuesto sobre la Renta
Prevé que el patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz y que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un 80% o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores retenido y enterado, siempre y cuando, se encuentren afiliados al Seguro Social y además obtenga del IMSS, los certificados de discapacidad correspondientes (art. 222).
BARRERAS ARQUITECTÓNICAS
Los obstáculos más grandes a los que se enfrentan los discapacitados, son aquellos que la misma sociedad ha creado a través de los años, ya sea por dar prioridad a la estética visual o por tener un mayor aprovechamiento de espacios. Sin embargo, la razón principal es la falta de información y cultura sobre la integración de los discapacitados. Se han construido edificios, banquetas, estacionamientos, lugares de recreación, estudio, trabajo y socialización que los excluyen, pues no pueden hacer uso de ellos debido a su condición.
Las barreras arquitectónicas restringen el acceso a los espacios necesarios para el desempeño de actividades de la vida cotidiana. Al derribar estos obstáculos, se logra una accesibilidad de edificios y transporte en términos de igualdad, justicia y equidad, garantizando que toda persona pueda participar en los espacios de uso público y colaborando a un mayor desarrollo en su independencia.
Se calcula que el 70% de la población con discapacidad habita en lugares en donde no existen servicios o accesibilidad a los sitios de uso cotidiano. Esta inaccesibilidad contribuye al desempleo de las personas en empresas privadas y públicas. La falta de acceso a los espacios va más allá de la simple entrada a un edificio; esta desigualdad también es palpable en los baños, tipo de manijas en las puertas, estacionamiento vehicular, altura de teléfonos, rutas de evacuación, señalización, etcétera.
En el caso de México, el trabajo realizado en ese sentido es aún muy escaso; sin embargo, se pueden identificar esfuerzos exitosos que han apoyado a las empresas e instituciones para llevar a cabo un estudio de sus instalaciones, así como de las adecuaciones de las mismas. Lograr espacios de acceso para todos los trabajadores por igual, significa diseñar un entorno en donde se consideren las necesidades de todos los individuos, estén o no discapacitados, física, mental o sensorialmente.
Cada empresa, organización y edificio tiene diferentes demandas y necesidades de adecuación. Es posible efectuar una modificación de bajo costo, o bien, desarrollar proyectos de gran inversión para lograr la accesibilidad de los discapacitados a los diversos espacios de uso en la vida diaria.
RIESGOS EN LAS EMPRESAS
La cultura de la igualdad e integración laboral en México aún no ha sido adoptada por todas las corporaciones ni por la sociedad en general. Como en toda inversión (social), existen beneficios y riesgos. Se puede afirmar que los primeros sobrepasan a los segundos y que éstos últimos, además de ser pocos, son más bien resultado de la falta de la cultura o conocimiento del ingreso, y no del desempeño de las personas. Se piensa que los discapacitados están más propensos a sufrir accidentes, por lo que se tiene que mejorar la vigilancia.
Un riesgo preocupante en las organizaciones es el rechazo a la integración. Si bien son pocos los casos, éste pudiese darse por el hecho de que nuestra cultura aún no asimila su integración.
Otro riesgo es que las personas con discapacidad tienen ciertas limitaciones. Es importante aclarar que todos los individuos, con o sin discapacidad, cuentan con limitaciones; sin embargo, son sus capacidades las que deben considerar en la contratación para un puesto específico.
La falta de capacitación es un obstáculo, al cual se enfrentan los trabajadores con capacidades diferentes, aunque en los procesos de integración las compañías que evalúan las habilidades y aptitudes del personal, asumen compromisos de recomendar sólo a los trabajadores que estén calificados para competir en los procesos de selección para el puesto específico.
Algunas corporaciones consideran que los discapacitados pueden tener mayor dificultad en adaptarse a los sistemas laborales, los horarios de trabajo y a la relación obrero-patronal. Toda persona con o sin discapacidad que se incorpora a un nuevo empleo tiene un período de adaptación a las regulaciones de dicha compañía y, al cabo de ese tiempo, podrá o no adaptarse sin que esto tenga que ver con la discapacidad.
La inexistencia de una cultura de integración y el poco entendimiento sobre las discapacidades y las capacidades de los seres humanos, puede llevar a que las compañías desarrollen proyectos de integración laboral por mera lástima sin realmente asimilar que, al permitir que las personas gocen de su derecho al trabajo, se soluciona una de las necesidades de la sociedad.
BENEFICIOS ESPERADOS
La integración laboral de los discapacitados tiene un efecto directo en diversos sectores de la sociedad, desde al ámbito individual hasta el contexto nacional.
Para la persona con discapacidad, además de fortalecer su autoestima, promueve su incorporación en términos de igualdad en la sociedad, permitiéndole realizarse como adulto y gozar de sus derechos y obligaciones.
Para la comunidad, representa la actividad económica de todos sus miembros. Al brindar oportunidad de trabajo a todas las personas, además de permitirles desarrollarse, se obtienen beneficios de una población activa que aporta perspectivas diferentes, complementarias y enriquecedoras, contribuyendo así al desarrollo del país.
Para las compañías, responde a su corresponsabilidad para satisfacer las necesidades y brindar oportunidades de desarrollo a la sociedad en donde realizan sus procesos productivos, y de quienes reciben sus ingresos. También significa la incorporación al mercado laboral de personas con capacidades diferentes, que incentiva a los demás e incrementa la productividad.
Y para México como nación, representa la participación de todos sus miembros en las actividades productivas, satisfaciendo las necesidades laborales de sus ciudadanos adultos y ofreciendo oportunidades de autodeterminación e independencia que reducen el subsidio innecesario.
ASPECTOS PRÁCTICOS
Las experiencias de integración laboral de diversas empresas, han corroborado que los procesos de contratación, así como de selección de personal con discapacidad son iguales a aquéllos del personal sin discapacidad, esto es, que una vez que se cuenta con el candidato al puesto, éste se sujeta a los mismos criterios de selección que el resto de los aspirantes, sus prestaciones laborales son las mismas, y no existen obstáculos legales que impidan u obstaculicen su integración.
Inclusive, se menciona que la labor desempeñada por los discapacitados es generalmente sobresaliente si son elegidos adecuadamente para un determinado puesto. La pregunta que aún permanece latente es: ¿cómo comienzo la integración laboral de personas con discapacidad y qué implicaciones tiene este proceso?
Son varios los aspectos que intervienen en los procesos de integración de discapacitados en el ámbito productivo de la nación. A continuación se señalan puntualmente cada uno de ellos, los cuales deben ser considerados por las áreas de recursos humanos:
Tener la iniciativa de integrar
Las empresas deben tener interés por incorporar a los discapacitados, buscando participar en el desarrollo social de la comunidad y ayudando a satisfacer las necesidades que se presentan, es decir, corresponsabilizándose con la comunidad.
Contactar a organismos dedicados a la integración
Posiblemente este es el punto donde la mayoría de las empresas e instituciones desisten en el proceso de inserción. La falta de información, o bien, de coordinación entre instituciones es la razón por la que la mayoría de estas intenciones no se llevan a cabo.
Las agencias de integración de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la Cámara Nacional de la Industria de Transformación (Canacintra), cámaras industriales, entre otras, cuentan con servicios de canalización de vacantes para discapacitados, esto es, que al presentar la vacante ante la agencia, se especifique la viabilidad de la contratación de discapacitados.
Otra opción es que si no se sabe en qué puesto es viable contratar a personas con discapacidad, se puede contactar a organismos civiles o gubernamentales que brindan esta asesoría. Estas organizaciones analizan las áreas de trabajo, evaluando la viabilidad de la contratación de personas con discapacidad, además de brindar servicios de sensibilización y seguimiento al desarrollo del candidato propuesto. Estos servicios son gratuitos en la mayoría de las ocasiones.
Análisis de vacante y posibles candidatos
Una vez que se hubiesen presentado las vacantes o contactado a un organismo civil o gubernamental, las agencias de integración deben realizar un análisis del área de trabajo así como del puesto, con el fin de presentar al mejor candidato.
Estas agencias se comprometen a presentar candidatos que correspondan al perfil solicitado y que previamente hubiesen llevado a cabo su rehabilitación laboral y su capacitación.
Sensibilización del personal
Es importante que en los procesos de integración se sensibilice al personal. En la mayoría de los procesos de integración sólo se aplica al personal de recursos humanos sobre conceptos generales de discapacidad y del trato de personas que la padecen. La sensibilización generalmente dura cuatro días, aunque en algunos casos se prolonga hasta por 20 días. El mismo personal de recursos humanos lleva la sensibilización al resto de la organización.
Los organismos o agencias que presentan al candidato para el puesto, pueden dar los cursos de sensibilización, o bien, referirlos a instituciones que brinden el servicio.
Capacitación del personal con discapacidad
Como todo nuevo empleado, es necesario llevar a cabo una inducción en las instalaciones de la empresa, para así permitir que la persona conozca sus labores a desempeñar. La experiencia señala que la inducción a discapacitados debe llevarse a cabo en las mismas instalaciones y junto con el resto de los candidatos.
Áreas de trabajo
Con el fin de que se dé una inserción exitosa es importante que los individuos discapacitados trabajen junto con el resto del personal, evitando con esto que el área de labores donde se desempeñan sea considerada como protegida. El trabajo en conjunto, además, promueve la sensibilización de la gente y la integración a la sociedad de los discapacitados; el apoyo y aprendizaje es mutuo.
Adecuaciones arquitectónicas
La accesibilidad a espacios así como una señalización adecuada es necesaria para lograr una mejor integración. La mayoría de las corporaciones no ha tenido que hacer adecuaciones de altos costos, pues generalmente se reducen a colocación de rampas y ampliación de puertas, que, además, mejoran la maniobrabilidad de materiales y la productividad de la compañía.
Las organizaciones que ya contaban con estas facilidades, ahora implementan lugares de estacionamiento para discapacitados y señalización en braille para los invidentes o débiles visuales.
Seguimiento al proceso de contratación
Las organizaciones civiles y públicas que presentan al candidato a la empresa integradora, realizan un seguimiento de su desempeño por un período de seis meses. Tiempo suficiente para identificar la actitud de la persona y la calidad de su desempeño. Posteriormente los organismos continúan brindando este servicio a la compañía cuando ésta lo requiere.
En la mayoría de las experiencias, los candidatos han cumplido con las expectativas del puesto, sin embargo, en los casos que no ha sido así, se presenta un nuevo candidato.
Es muy importante que la organización realice un seguimiento constante al proceso de integración, con el fin de asegurar su continuidad.
Una vez que el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad sea conocido y experimentado por la empresa, se puede comenzar el ingreso de personas con discapacidades más complejas.
Procedimientos a seguir en caso de emergencia o siniestro
Todos los centros de trabajo deben contar con una serie de lineamientos a seguir en caso de emergencia o siniestro. En la práctica se han detectado dos distintas formas de contemplar estas situaciones:
- asignación de un responsable de área encargado de verificar que todos los empleados con y si discapacidad estén sujetos a los mismos procedimientos de auxilio, y que éstos se realicen de manera adecuada, y
- designación de un “padrino” o “responsable” del discapacitado, quien tiene como responsabilidad dar apoyo y auxilio en la evacuación de la persona en caso de emergencia
La integración laboral de personas con discapacidad no representa ningúna dificultad. Los procedimientos de contratación, las prestaciones y el vínculo trabajador-patrón se rigen por las mismas normas y procedimientos utilizados para el resto del personal. De hecho las mismas personas con discapacidad no desean recibir un trato preferencial o diferente al brindado al resto de los colaboradores.
REFLEXIONES FINALES
Es evidente que las barreras y los obstáculos que dificultan la integración de los discapacitados al ámbito laboral, han sido establecidos por la misma sociedad a través del tiempo.
Una persona con discapacidad al igual que una que no la tiene, está dotada de capacidades, potencialidades y habilidades que, mediante una selección y capacitación laboral adecuada, satisfacen los requerimientos de las compañías.
De acuerdo con las experiencias de integración laboral implementadas hasta el momento en algunas organizaciones, no se han presentado obstáculos ni contratiempos distintos a aquéllos detectados en los procesos de contratación existentes para subordinados no discapacitados. No es necesario crear un área especializada, ni tomar medidas diferentes en los procesos de selección y contratación de personal discapacitado.
La integración de personas con discapacidad se rige por las mismas normas que en la actualidad utilizan las compañías para contratar a su personal, sin embargo, el verdadero cambio se encuentra en su convicción por satisfacer una necesidad de la comunidad, y brindar oportunidades a quienes la sociedad ha relegado del proceso de desarrollo.
Los discapacitados deben ser miembros activos de nuestra comunidad; deben gozar y retribuir a la misma los servicios que ésta le brinda. Todo individuo se desarrolla dentro de una sociedad y, en cada etapa de la vida (infancia, adolescencia y adultez), debe contar con una serie de servicios y oportunidades que le permitan desarrollarse plenamente. En la etapa adulta, una de esas oportunidades es el trabajo.
La inserción laboral se facilita gracias al apoyo de organizaciones civiles y públicas. Éstas ofrecen servicios, no sólo de capacitación y rehabilitación, sino también de apoyo a las empresas en los procesos de sensibilización, así como de desarrollo de las adecuaciones necesaria para eliminar todas las barreras y lograr una integración óptima al trabajo.
Los beneficios de la integración laboral son mayores a los posibles riesgos que se puedan asumir y, estos últimos, generalmente son los mismos a los que se enfrenta una empresa al contratar a cualquier otra persona.
La inclusión laboral de discapacitados es un proceso innovador, que permite que las organizaciones sean vistas como ejemplo de modernidad y compromiso social, que contribuye al ejercicio de trabajo como un derecho de todos los seres humanos. Este valor agregado fortalece la identidad de las compañías, mejora su posicionamiento entre los consumidores y los distingue de su propia competencia.
Las empresas deben asumir su corresponsabilidad ante la sociedad de la cual se benefician. La integración de discapacitados es un proceso viable y necesario que logra este objetivo, y que responde a las innumerables necesidades de una nación que crece y se desarrolla días con día.
*Fuente: Estudio incluido en la Guía de Integración Laboral, elaborada por la Fundación Teletón México, AC y Cemex México, SA de CV
