Uso de medios electrónicos en el trabajo

Identifique cómo los avances en los medios electrónicos han transformado la práctica de la administración de las relaciones de trabajo
Protección de la información
 Protección de la información  (Foto: Redacción)

PREÁMBULO

La tecnología día a día avanza exponencialmente, por ende las personas en general se ven obligadas a adecuar sus prácticas personales, educativas, culturales, económicas, sociales y laborales, para no quedar desfasadas en un entorno abrumador de información.

Con esto surge la necesidad de ajustar las diversas legislaciones de nuestro país, a efecto de incluir los procesos, las acciones y los parámetros para el uso y aplicación de las nuevas herramientas electrónicas, con el propósito de otorgar certidumbre a los gobernados.

Lamentablemente en materia laboral no se han realizado las modificaciones que permitan a los patrones y sus trabajadores hacer un aprovechamiento claro de las novedades tecnológicas. Ello ha propiciado que ambos adopten furtivamente los medios electrónicos para el desempeño de sus actividades, asumiendo que pueden generarse ciertas controversias e incluso demandas laborales.

Así, la finalidad de este trabajo es brindarle a usted estimado lector un panorama general sobre las prácticas electrónicas que se están empleando en el ámbito laboral, así como su validez ante la ausencia de una normatividad aplicable.

MEDIOS ELECTRÓNICOS

Desde una perspectiva eminentemente laboral, los “medios electrónicos” comprenden todos aquellos servicios de comunicación e información establecidos en las compañías con el objeto de ejecutar las tareas generales y específicas que demanden cada uno de los puestos de trabajo que las componen, como por ejemplo: el correo electrónico, la Internet, Intranet, el teléfono, fax, las redes sociales, etcétera.

No obstante que el empleo de estos medios es cada vez más generalizado, el control que las organizaciones pueden tener sobre éstos es muy limitado e implica demasiados riesgos, como son las fugas de información o los virus informáticos que pueden afectar sus datos y procesos de trabajo.

Asimismo, la aplicación de estos avances propicia la creación de nuevos esquemas de labores como el teletrabajo, modalidad que posibilita al personal desarrollar tareas a distancia. Tan es así que durante el 2009 en la contingencia sanitaria en México del virus de la influenza humana A-H1N1, en donde ante el cierre de empresas y negocios por disposición oficial, se echó mano de aquél para seguir operando. Sin embargo, esta forma de trabajo, al no tener una regulación específica, genera dudas sobre sus alcances, por ejemplo el posible establecimiento de nuevas obligaciones.

ANTÍDOTO VS INQUIETUDES PATRONALES

Una de las principales preocupaciones de las organizaciones respecto de la implementación de los medios electrónicos es que las herramientas de trabajo proporcionadas al personal sean empleadas para asuntos personales en horas de trabajo, en detrimento de su rendimiento productivo o como instrumentos para la fuga de información; acoso sexual a otros miembros del personal; difusión de comentarios basados en la discriminación de género, edad, preferencia sexual o contenido racial, la discapacidad o apariencia de una persona (racismo o intolerancia).

Esto se debe, en gran parte, porque las compañías no establecen ningún tipo de responsabilidades a sus colaboradores por el mal uso de la Internet, las redes sociales y la emisión de correos electrónicos de carácter privado en su jornada laboral.

Para atemperar este desasosiego justificado de los patrones, es necesario adoptar las siguientes sugerencias propuestas por diversos especialistas en sistemas informáticos en el ámbito laboral, quienes enfatizan que en los reglamentos de trabajo y políticas de uso de las herramientas de trabajo deben precisarse ciertas restricciones a los subordinados, por ejemplo, abstenerse de:

  • usar su ordenador para ejercer algún daño laboral o personal a sus compañeros de trabajo
  • indagar en los archivos de otras personas
  • utilizar una computadora para efectuar robo de información
  • interferir con el trabajo ajeno
  • emplear la informática para realizar fraudes
  • copiar o utilizar software no adquirido por la empresa
  • ocupar recursos informáticos ajenos sin la debida autorización
  • apropiarse de los derechos intelectuales de otros, y
  • emplear las computadoras sin respetar los derechos de los demás

Específicamente en materia de correos electrónicos debe comunicarse por escrito a los trabajadores:

  • a través de las políticas de uso de e-mail, las condiciones de su empleo. Dichas políticas siempre deben estar a disposición del personal en la Intranet corporativa, o bien, en sitios públicos de las instalaciones empresariales
  • las claves de acceso para su cuenta de correo electrónico, informándoles sobre las consecuencias de una inadecuada utilización; así como que la compañía, en su calidad de propietaria de dicha herramienta, se reserva el derecho de elaborar y conservar un respaldo de todos los mensajes enviados y recibidos para asegurar cumplimiento de esas directrices. Esta situación de ninguna manera puede ser considerada como una intromisión en el ámbito privado de los trabajadores, porque la cuenta asignada pertenece a la empresa y la finalidad de este mecanismo de control es la protección de los intereses de la negociación ante una probable fuga de información, o bien, la recepción de mensajes con contenido dañino (spam o virus), y
  • la facultad del patrón de llevar a cabo la revisión del correo electrónico, siempre y cuando se detecte un uso excesivo para fines personales. Esta praxis se hará en presencia del colaborador involucrado, con el propósito de acreditar la existencia de un desvío de tiempo y recursos de la compañía; hipótesis que de comprobarse configurará la causal de rescisión: falta de probidad y honradez prevista en el numeral 47, fracción II de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Ello toda vez que el subordinado no efectuó su trabajo con la intensidad, el cuidado y esmero apropiados, en tiempo, lugar y forma convenidos en el contrato laboral (art 134, fracción III LFT)

Como puede observarse estas medidas están enfocadas a salvaguardar los intereses patrimoniales, de seguridad y de productividad de las compañías, es decir, evitar ataques cibernéticos en los sistemas de cómputo, así como prevenir que el personal incurra en actos de desobediencia; falta de discreción y lealtad, o atenten contra el resguardo de la imagen e identidad corporativa.

POSTURA DE LOS SINDICATOS

Según diversas organizaciones sindicales internacionales como la Unión Network International (UNI), el uso de la tecnología, específicamente los medios electrónicos, constituye un parteaguas en los esquemas de trabajo de los subordinados, así como en la forma en que se relacionan con sus compañeros de labores, directivos, clientes, entre otros; esto implica un cambio en su comportamiento, así como en su desempeño laboral y personal, a tal grado que de acuerdo con diversos estudios, la implementación de estas nuevas tecnologías indiscutiblemente eleva el nivel de estrés de los subordinados.

De ahí que estos gremios han manifestado en diversos foros su preocupación respecto a:

  • incidencia del control electrónico, misma que afecta la privacidad individual del personal
  • acceso de los trabajadores a los sitios web de los sindicatos, desde el lugar donde prestan sus servicios
  • control clandestino sobre el trabajador, y su supervisión electrónica a través de rastreo de información
  • desconocimiento del derecho del trabajador sobre la utilización de los medios electrónicos para comunicarse con su sindicato o sus compañeros de trabajo, para abordar diversos tópicos relacionados con la empresa y el actuar de la organización gremial
  • protección del cúmulo de datos personales del trabajador, su almacenamiento, uso y comunicación
  • precisión de que la información empleada por los trabajadores sea legal y sin contenido difamatorio ni injurioso, y
  • distinción sobre qué comunicaciones son de carácter empresarial, o personal; en cuyo caso debe hacerse la acotación de que ello no expresa el punto de vista de la empresa sobre un tópico determinado

USO PATRONAL DE LA FIRMA ELECTRÓNICA

La firma electrónica (FE) no es reconocida en la LFT como un medio de expresión o reconocimiento de la creación de un acto jurídico, pero el artículo 1803 del Código Civil Federal sí la concibe como una nueva forma de expresión de la voluntad de una persona, la cual puede plasmarse a través de medios electrónicos, ópticos o por cualquier otra tecnología, o por signos inequívocos; de tal suerte que mediante la FE una persona puede identificarse y obligarse, en los términos y las condiciones pactados en dichos actos; sin embargo en el campo del litigio laboral las autoridades del trabajo no les otorgan plena eficacia.

No obstante, existen otros ámbitos en donde se utiliza la FE para el cumplimiento de ciertas obligaciones, a saber, ante:

  • el Servicio de Administración Tributaria (SAT), los contribuyentes para presentar sus declaraciones fiscales, confirmar su recepción y reimprimir los acuses de recibo respectivos, requieren su Clave de Identificación Electrónica Confidencial (CIEC), o Firma Electrónica Avanzada (FIEL), cuyas características o atributos de seguridad son: que es confidencial, única e intransferible; en consecuencia el cuidado de la misma es responsabilidad exclusiva del titular
  • el Instituto Mexicano del Seguro Social, la adopción de la FE (Número Patronal de Identificación Electrónica –Firma Digital y certificado digital–) legalmente es “opcional”; sin embargo en la práctica su uso es obligatorio, porque sus diversas Subdelegaciones no reciben los avisos afiliatorios de los trabajadores u obras. Actualmente su empleo se está extendiendo hasta la presentación del dictamen; situación que indudablemente ayuda a minimizar costos y tiempo en el cumplimiento de las citadas cargas, y
  • la Secretaría de Economía, en materia de comercio electrónico expidió la Norma Oficial Mexicana NOM-151-SCFI- 2002 Prácticas comerciales-Requisitos que deben observarse para la conservación de mensajes de datos, la cual tiene por objeto establecer los requisitos a observar por los comerciantes para la conservación del contenido de los documentos electrónicos –contratos, convenios y compromisos– que den nacimiento a derechos y obligaciones, los cuales de conformidad con el artículo 49 del Código de Comercio deben resguardarse por un plazo de 10 años

Riesgos

A pesar de que las FE conllevan bastantes beneficios de operatividad, en tiempo y costos, lamentablemente tienen un lado negativo vinculado al aspecto humano: utilizarse por los trabajadores que tienen acceso a ellas para ejecutar actos que, por error o dolo, pueden constituir delitos o riesgos patrimoniales y de seguridad para las organizaciones.

De ahí que si bien la LFT no contempla una regulación sobre el uso de las FE, es totalmente válido que las empresas establezcan en sus reglamentos interiores de trabajo, las políticas y los procedimientos para su manejo, así como las medidas disciplinarias a imponer en caso de mal uso y en supuestos graves, incluso la rescisión de la relación de trabajo por faltas de probidad u honradez, en términos de la fracción II del numeral 47 de la LFT.

A su vez, es recomendable celebrar un convenio de confidencialidad con los subordinados que tengan acceso a las FE de la compañía, a efecto de señalarles los tópicos que deben mantener en reserva, los lineamientos para su debido empleo, así como las consecuencias legales en materia:

  • civil: reparación de los daños y perjuicios ocasionados a la empresa por la revelación de los secretos (arts. 32 LFT, 1910 y siguientes del Código Civil para el Distrito Federal y los respectivos en los estados de la República Mexicana)
  • penal: imposición de 30 a 200 jornadas de trabajo en favor de la comunidad, o  multa de $50.00 a $500.00; y en caso de ser profesionista, la suspensión de su profesión por el lapso de dos meses a un año, y privación de la libertad de uno a cinco años (arts. 210 al 211 bis Código Penal Federal –CPF–), y
  • laboral: la rescisión de la relación laboral en los términos apuntados

TECNOLOGÍA Y DELITOS INFORMÁTICOS

El mal uso de los medios de información electrónica puede derivar en la comisión de un delito y afectación de la imagen corporativa de la organización, su patrimonio, integridad personal y su productividad, como ya se mencionó.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) considera como un delito informático: “cualquier comportamiento antijurídico, no ético o no autorizado, relacionado con el procesamiento automático de datos y/o transmisiones de datos”.

En el ámbito de la administración de empresas es: una acción u omisión que realiza un miembro interno o externo, que causa un daño a las instalaciones o personas, habiendo obtenido o no un beneficio; es decir, la compañía se constituye en la víctima del acto delictivo.

El especialista de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), maestro Julio Téllez Valdés, considera que son: “actitudes ilícitas en que se tienen a las computadoras como instrumento o fin (concepto atípico); o las conductas típicas, antijurídicas y culpables en que se tienen a las computadoras como instrumento o fin (concepto típico)”.

Este experto afirma que los delitos informáticos son difíciles de percibir, sin embargo poseen ciertas características por las cuales pueden ser ubicados, a saber:

  • son acciones de oportunidad, ya que se aprovecha una ocasión creada o altamente intensificada en el mundo de las funciones y organizaciones del sistema tecnológico y económico
  • resultan ser muy sofisticados y relativamente frecuentes en el ámbito altamente calificado
  • son conductas criminales de cuello blanco, ya que sólo un determinado número de personas con ciertos conocimientos puede llegar a cometerlas
  • son acciones ocupacionales, en cuanto a que muchas veces se realizan cuando el sujeto se encuentra trabajando
  • provocan pérdidas económicas, pues casi siempre producen beneficios financieros a quienes las llevan a cabo
  • ofrecen posibilidades de tiempo y espacio, porque en sólo unos segundos y sin una necesaria presencia física pueden llegar a consumarse, y
  • tienden a proliferar cada vez más, por lo que requieren una urgente regulación

Por lo anterior, se debe tener especial cuidado en la implementación de este tipo de tecnologías, ya que como puede observarse, no sólo se requiere de la adquisición e instalación de computadoras, redes, software, entre otras innovaciones, sino de una estrategia y planeación legal que permita inhibir la comisión de delitos, como la celebración de los convenios de confidencialidad ya comentados.

Para determinar si un delito debe ser considerado como informático es necesario conocer cuando puede concretarse legalmente. Para tal efecto el CPF señala que habrá un delito de esta naturaleza cuando sin autorización de la empresa los trabajadores realicen modificaciones, destruyan, copien o pierdan, información contenida en sistemas o equipos de informática protegidos por algún mecanismo de seguridad.

Se le impondrá una sanción de seis meses a dos años de prisión y de 100 a 300 días multa a quien incurra en la modificación, destrucción o pérdida de la información; de tres meses a un año de prisión y de 50 a 150 días multa a quien conozca o copie la información en cita; en el entendido que el día multa equivale a la percepción neta diaria del sentenciado en el momento de consumar el delito (arts. 29, segundo párrafo y 211 bis, CPF).

PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES POR MEDIOS ELECTRÓNICOS

La necesidad de adecuar los nuevos procesos tecnológicos a las operaciones diarias empresariales ha obligado a los patrones a pagar a los trabajadores sus salarios y prestaciones a través del depósito bancario por vía electrónica, a pesar de no existir una regulación legal que lo permita.

Durante muchos años, las autoridades del trabajo adoptaron una postura sumamente rígida respecto de la observancia de las obligaciones laborales mediante la aplicación de la transferencia bancaria, sostenían que las normas protectoras del salario establecen textualmente la obligación patronal de pagar el salario en moneda de curso legal para que los subordinados dispongan de él en forma inmediata (art. 101 LFT).

No obstante, este razonamiento se ha flexibilizado ante el empuje de los mecanismos alternativos de cumplimiento de obligaciones a través de medios electrónicos (traspaso a cuenta bancaria o tarjeta de débito), por tanto han terminado por reconocer que estas modalidades cumplen con los principios de libre disposición y pago directo de salarios, siempre que se cuente con la conformidad por escrito de los propios trabajadores; exista evidencia de la domicialización de los recursos, así como que se recabe la firma de los recibos respectivos por parte de los operarios (arts. 784, fracción XII y 804, fracción II LFT).

La única limitante establecida por los tribunales al respecto es el cobro de comisiones o cargo al trabajador por el manejo de las citadas cuentas, situación que se refleja en la siguiente resolución:

SALARIO. NO ES ILEGAL PAGARLO MEDIANTE DEPÓSITOS A UNA CUENTA BANCARIA DE LA QUE ES TITULAR EL TRABAJADOR, SI EN EL CONTRATO RELATIVO SE PACTÓ QUE NO SE LE COBRARÍA COMISIÓN ALGUNA POR SU MANEJO. La interpretación de los artículos 98 y 100 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto se refieren a que el salario deberá pagarse en forma directa al trabajador y que éste dispondrá libremente de él, no puede llevar a la conclusión de que el pago de los sueldos sólo deba realizarse mediante la traslación del numerario, por parte de la empresa, hacia el trabajador, y que no sea válido efectuarlo por medio de otros mecanismos alternativos, que igualmente representen el cumplimiento eficaz de la obligación por parte del patrón, siempre y cuando el pago se realice sin recurrir a personas distintas del trabajador y sólo éste pueda hacerlo efectivo, como ocurre cuando el obrero recibe sus percepciones mediante depósitos de dinero a la vista, en una cuenta bancaria de la que es titular exclusivo, y él mismo accedió a que se le liquidara su sueldo en esa forma, al firmar el contrato de adhesión respectivo, en que se pactó que no se le cobraría comisión alguna por manejo de la cuenta, pues en tales circunstancias sólo el trabajador puede disponer de los fondos y tiene plena libertad para elegir la forma y momento en que habrá de retirar el saldo respectivo. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.

        Amparo directo 755/2001. Rubén Adame Leal. 23 de enero de 2002. Unanimidad de votos. Ponente Alfredo Gómez Molina. Secretario Alejandro Gracia Gómez.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XV, abril de 2002, pág. 1341. Tesis: IV.2o.T.56 L.

Sin embargo también existen resoluciones en donde se precisa que si la institución bancaria llega a aplicar algún cargo o comisión en los ingresos de los subordinados, éste no resultaría violatorio porque el descuento no lo estaría aplicando el patrón sino el banco. El texto del criterio es el siguiente:

DESCUENTOS AL SALARIO. NO LOS CONSTITUYEN LAS COMISIONES BANCARIAS DERIVADAS DEL USO DE TARJETA DE DÉBITO, CUANDO EL PATRÓN Y EL TRABAJADOR CONVINIERON EN QUE EL PAGO DEL SALARIO SE HICIERA MEDIANTE DEPÓSITO A UNA CUENTA BANCARIA. No existe deducción ilegal del salario, de acuerdo con las hipótesis del artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo, si en el contrato de trabajo el patrón y el trabajador convinieron en que el pago del salario se haría mediante depósitos a una cuenta bancaria y éste asintió en ello; consecuentemente, no puede considerarse que los descuentos que la institución bancaria realiza reduzcan el monto del salario, en virtud de que, por una parte, no los hace el patrón y, por otra, derivan del consentimiento otorgado por el trabajador para que en esa modalidad se le hiciera el pago. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.

        Amparo directo 139/2004. Filiberto Martínez Leija. 23 de junio de 2004. Unanimidad de votos. Ponente José Luis Torres Lagunas. Secretaria María Isabel Rojas Letechipia.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XX, octubre de 2004, pág. 2337. Tesis IV.3o.T.183 L.

Generación electrónica de recibos de pago

Una inquietud constante dentro de las compañías es la relativa a la emisión de recibos electrónicos de pago de prestaciones y salarios y su envío a los subordinados a través de correo electrónico.

Para efectos administrativos, es decir, sólo a nivel interno de la organización es válido llevar este tipo de esquemas, pero no como medio de prueba ante las autoridades laborales y fiscales, específicamente por lo que hace al acreditamiento del pago del salario y prestaciones a los trabajadores; pues es indispensable que el patrón recabe la firma de conformidad de los trabajadores en los recibos respectivos, en virtud de que ésta es la única forma en que la legislación de la materia les concede plena validez (art. 802 LFT).

Lo anterior es así porque los patrones deben conservar los documentos que acreditan el cumplimiento de sus obligaciones de pago de salario y prestaciones, los cuales tienen que exhibirse en un juicio laboral desahogado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva cuando les sean requeridos, por ende es necesario elaborar los recibos correspondientes, obtener la firma de los colaboradores y archivarlos (arts. 784, fracción XII y 804, fracción II LFT).

No obstante, existen algunos criterios de los tribunales de la materia donde se esfuerzan por otorgarles validez como medio de prueba a los correos electrónicos, en atención a que gran parte de las instrucciones, envíos de documentación, trámites, acuerdos, entre otros documentos que se generan como consecuencia de la existencia de la relación de trabajo se notifican por esa vía.

El texto de las tesis aisladas emitidas en junio de 2004 y abril de este año es el siguiente:

CORREO ELECTRÓNICO TRANSMITIDO POR INTERNET, OFRECIDO COMO PRUEBA EN EL JUICIO LABORAL. VALOR PROBATORIO. El artículo 776 de la Ley Federal del Trabajo establece que son admisibles en el proceso todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho, entre ellos, aquellos medios aportados por los descubrimientos de la ciencia; consecuentemente, es permisible ofrecer el correo electrónico transmitido por internet, que constituye un sistema mundial de diseminación y obtención de información en diversos ámbitos. Por otra parte, dada su naturaleza y la falta de firma de la persona a la que se le imputa un correo electrónico, ello trae como consecuencia que no se tenga la certeza de que aquel a quien se atribuye su envío a través de la red sea quien efectivamente lo emitió y dirigió al oferente, por lo que si es objetado no puede perfeccionarse mediante la ratificación de contenido y firma, de conformidad con el artículo 800 del mismo ordenamiento legal, que dispone que cuando un documento que provenga de tercero ajeno a juicio resulta impugnado, deberá ser ratificado en su contenido y firma por el suscriptor. De lo que se sigue que ese medio de prueba por sí solo carece de valor probatorio ante la imposibilidad de su perfeccionamiento, además, si dicho correo electrónico no es objetado, ello no trae como consecuencia que tenga valor probatorio pleno, aunque sí constituirá un indicio, cuyo valor será determinado por la Junta al apreciarlo con las demás pruebas que obren en autos. SÉPTIMO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

        Amparo directo 2397/2004. María de Lourdes Liceaga Escalera. 25 de marzo de 2004. Unanimidad de votos. Ponente María Yolanda Múgica García. Secretario Eduardo Sánchez Mercado.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XIX, junio de 2004, pág. 2337. Tesis I.7o.T.79 L.

PRUEBAS RELACIONADAS CON CORREOS ELECTRÓNICOS. SU VALORACIÓN PARA DEMOSTRAR EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL JUICIO LABORAL. Aun cuando la Ley Federal del Trabajo no contiene disposición alguna sobre cuestiones probatorias relacionadas con correos electrónicos, para lograr una apropiada valoración de ese peculiar elemento demostrativo en el juicio laboral, debe procederse en los términos del artículo 17 de la mencionada legislación, que indica que a falta de disposición expresa en la Constitución Política de la Estados Unidos Mexicanos, de la propia Ley Federal del Trabajo o sus diversos reglamentos, deberán tomarse en consideración las disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales del derecho, los principios de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución Federal, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad; así, resulta posible conceder valor probatorio a los correos electrónicos, particularmente cuando a través de ellos pretende probarse en juicio un aspecto tan relevante como el contrato de trabajo y la relación obrero patronal, de lo que se sigue que la valoración de dicho adelanto de la ciencia debe considerar el contenido del primer párrafo del numeral 210-A del Código Federal de Procedimientos Civiles, en el que se reconoce como medio de prueba a la mencionada información; y estimando que el principal aspecto de todo contrato es el consentimiento, debe igualmente acudirse para su estudio al artículo 1803, fracción I, del Código Civil Federal, normatividad aplicable al derecho del trabajo, por ser de observancia común en la Federación, Distrito Federal, Estados y Municipios. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS PENAL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO NOVENO CIRCUITO.

        Amparo directo 971/2009. Daniel Alonso Cortés Nava. 3 de junio de 2010. Unanimidad de votos. Ponente Emmanuel G. Rosales Guerrero. Secretario Jorge A. de León Izaguirre.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XXXIII, abril de 2011, pág. 1400. Tesis XIX.1o.P.T.21 L.

Bajo este contexto, diversos juristas afirman que como el numeral 17 de la LFT determina que ante la falta de disposición expresa en las normas laborales (como lo es el reconocimiento de documentos electrónicos como medio de prueba) supletoriamente aplica el derecho común (derecho civil), los recibos de pago elaborados como documentos electrónicos sí tienen validez legal, tal y como lo señala el numeral 210-A del Código Federal de Procedimientos Civiles, siempre y cuando el método tecnológico en que hubiesen sido generados, comunicados, recibidos o archivados, sea lo suficientemente fiable para atribuir a las personas obligadas la autoría del contenido de la citada información, así como que sea accesible para su ulteriores consultas; esto es, que tales documentos electrónicos, se hubiesen mantenido íntegros e inalterados a partir del momento en que se generaron por primera vez en su forma definitiva.

Como puede observarse estas acciones constituyen importantes intentos por reconocer la eficacia de los medios electrónicos para acreditar hechos en un juicio laboral, pero resulta complicado que se les otorgue pleno valor probatorio, en tanto no se defina un mecanismo tecnológico que le conceda plena certeza a la autoría de los documentos generados por aquéllos.

REGISTRO DE ASISTENCIA

La tecnología también ha puesto en manos de las empresas la posibilidad implementar controles de asistencia electrónicos, ya sea mediante la identificación de la huella digital o el iris del ojo de los subordinados. Según los proveedores de estos sistemas tienen las siguientes ventajas:

  • eliminan los sistemas de tarjetas magnéticas, reloj checador o libros de asistencia
  • controlan con precisión las faltas y retardos
  • reducen los costos y tiempos utilizados en el procesamiento de datos referentes a la asistencia y retardos
  • obtienen rápidamente los reportes básicos para la preparación de la nómina
  • restringen el acceso a determinadas áreas, y
  • eliminan costos de reposición de tarjetas de acceso

En la práctica, en caso de alguna controversia laboral, respecto asistencia del personal, las autoridades laborales otorgan valor probatorio a los controles de asistencia tradicionales, tales como tarjetas de asistencia marcadas con reloj checador o las listas de asistencia, porque estos llevan estampada la firma autógrafa de los trabajadores. Los registros electrónicos también tienen plena eficacia probatoria si los subordinados plasman su firma en los reportes respectivos, pues así reconocen como suyos los ingresos y salidas ahí señalados.

REDES SOCIALES Y EL TRABAJO

Una de las incorporaciones de la tecnología que ha tenido un arraigo muy marcado entre la población mundial es el uso de las redes sociales, las cuales permiten acceder a información, datos, antecedentes, gustos, preferencias y hobbies de los usuarios, quienes pueden ser personas físicas o empresas; por ello se debe tener especial cuidado en su empleo, ya que un simple comentario de carácter privado, pudiese filtrarse y convertirse en una información abierta a todo el público y difundirse a millones de personas, incluso a los jefes y compañeros de trabajo.

En ese sentido, las compañías deben reflexionar sobre la adopción de determinadas acciones de prevención y disuasión para evitar el abuso de estas redes, como por ejemplo incluir en el reglamento interior de trabajo la prohibición expresa de su uso, o bien, la mención de que cualquier tipo de conducta que dentro o fuera del trabajo afecte negativamente la imagen o reputación de su patrón, será objeto de la aplicación de la sanción administrativa aplicable, la cual puede ser desde una simple reconvención de palabra, hasta la suspensión de labores sin goce de salario, hasta por ocho días (art. 423, fracción X LFT).

CONCLUSIONES

Si bien el auge tecnológico brinda un sinnúmero de posibilidades y beneficios para las empresas, es conveniente tener cierta cautela, pues la legislación laboral no regula el uso de los medios electrónicos; de ahí que de implementar alguna de estas herramientas sin antes consultar a su asesor legal sobre su viabilidad, pros y contras, coloca en riesgo la información, base de datos, patrimonio, finanzas y productividad de aquéllas.