Madre trabajadora ¿con un año de descanso?

Revise las prestaciones a que tienen derecho las madres trabajadoras, especialmente durante el primer año de vida de sus hijos
 .  (Foto: IDC online)

Existen diversas formas de proteger a las trabajadoras en su condición de madres, una de ellas ha sido evitar la restricción de sus derechos laborales con motivo de su maternidad y otra es el cuidado de su salud y de su hijo menor.

La LFT y la del Seguro Social (LSS) salvaguardan a las colaboradoras durante los períodos de gestación, parto, puerperio y lactancia, con el propósito de:

  • cuidar su condición fisiológica durante y después del embarazo, y
  • preservar el desarrollo correcto del producto, cuidando que las funciones de las trabajadoras no obstruyan ese proceso

De ahí que deban:

  • recibir atención médica especializada antes, durante y después del alumbramiento, y
  • abstenerse de realizar labores:
    • en horas extraordinarias, después de las 10 de la noche en establecimientos comerciales o de servicio, o trabajo nocturno industrial, y
    • que exijan esfuerzos que pongan en peligro su salud en relación con la gestación, como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación; estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso, o que requieran de una constante tensión, independientemente del avance de la gravidez. Cuando las labores de las trabajadoras implique que estén expuestas a alguna de estas condiciones deben avisar a su patrón y exhibir el certificado médico respectivo sobre su estado, a efecto de que éste les asigne otro tipo de actividades sin trastocar su salario (arts. 170 fracción I LFT, 154 y 156 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo)
  • gozar de los descansos para el alumbramiento y el cuidado posterior del menor, esto es, 42 días de reposo (incapacidad) anteriores y posteriores al parto con goce de un subsidio equivalente al 100% del último salario base de cotización (SBC) comunicado al Seguro Social; períodos que se prorrogarán por el tiempo necesario, en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o parto, percibiendo un subsidio del 60% de su SBC (arts. 170 fracciones II y III LFT; 101 LSS; 140 fracción IV y 143 Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS)

A su regreso se les debe otorgar por un término de seis meses: dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a su hijo, en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa (art. 170 fracción IV LFT).

Durante los períodos de descanso por maternidad, las trabajadoras serán consideradas en activo; entonces ese tiempo se les computa como efectivo de trabajo para efectos del reparto de utilidades, aguinaldo, antigüedad, movimientos escalafonarios, promociones, ascensos, y cualquier otra prestación a cual tuvieran derecho, y

  • conservar su puesto de trabajo, con todos los derechos inherentes al mismo, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto (art. 170 fracción VI LFT).

Sobre este último punto, existen dos interpretaciones en el ámbito laboral, la primera concibe a esta prerrogativa como un permiso o licencia para ausentarse de su puesto, la cual goza de las siguientes características:

  • comienza inmediatamente después del período de incapacidad postnatal y termina al cumplirse un año de la fecha del parto
  • el patrón no está obligado a cubrir el salario a las trabajadoras, pues no recibe de éstas la prestación de sus servicios
  • tiene efectos de suspensión de la relación laboral, la cual tiene como finalidad fortalecer la estabilidad en el empleo, ante una eventualidad que impide el libre desenvolvimiento del vínculo laboral; por consiguiente cuando desaparece el impedimento, la parte patronal debe restituirle a la trabajadora su empleo. Bajo este contexto quienes apoyan esta interpretación, afirman que si la ley prevé como causa de suspensión que la madre trabajadora cuide a su hijo en la parte más importante de su formación inicial, entonces, resulta improcedente la rescisión del contrato por incumplimiento de trabajo, y
  • debe ser solicitada por escrito al patrón, y éste a su vez tiene que comunicarle a la interesada su negativa o autorización (en el primer caso ésta debe solicitarse ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje –JLCA– correspondiente), esto se corrobora con la siguiente tesis:

TRABAJADORAS, LICENCIAS POR CAUSA DE MATERNIDAD. No basta un aviso telefónico para gozar de la licencia que una trabajadora puede solicitar, por causa de maternidad, sino que hay necesidad imprescindible de solicitar y obtener esa licencia, lo que debe comprobarse ante la Junta respectiva o, al menos, en el juicio de garantías, para desvirtuar el derecho del patrono, para rescindir el contrato de trabajo por faltas de asistencia.

Amparo directo en materia de trabajo 4917/41. Torres Julieta. 12 de diciembre de 1941. Unanimidad de cuatro votos. Ausente Antonio Islas Bravo. Ponente Eduardo Vasconcelos.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Quinta Época. Materia Laboral. Tomo LXX, p. 4562. Tesis Aislada. Registro 377233.

De no darse la petición en comento, ni la contestación del patrón, se entiende que la trabajadora se separó voluntariamente de su trabajo, por lo que la decisión de su autorización queda al arbitrio del patrón.

La segunda interpretación, es la adoptada por las JLCA, y consiste en no considerar la fracción VI del artículo 170 de la LFT de manera aislada, sino de manera armónica con los artículos 165, 166 y 167 del mismo ordenamiento legal, los cuales prevén la protección de la maternidad, tan es así que cuando peligra la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones o derechos, está prohibido utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las 10 de la noche, así como en horas extraordinarias.

De lo anterior se infiere que si el derecho de la madre trabajadora es: ser removida del puesto que ocupa cuando desempeña labores insalubres o peligrosas, a uno diverso, con el fin de evitar cualquier peligro para ella misma o a su producto, una vez transferida, tiene derecho a regresar al puesto que desempeñaba, siempre y cuando no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto.

Las JLCA consideran que este precepto 170 de la LFT literalmente establece regresar al puesto, entendiendo como éste, el lugar o espacio en donde se encontraba la trabajadora inicialmente, a efecto de que ejecute sus labores, y no se refiere a la posibilidad de “abandonar” sus labores debido a su período de post-parto, y transcurrido un año pueda reincorporarse a las mismas.

Además la autoridad laboral en comento enfatiza que los patrones que violen las normas sobre el trabajo de mujeres se hacen acreedores a una multa equivalente de tres a 155 veces el salario mínimo general vigente, tomando como base de cálculo la cuota diaria en el lugar y tiempo en que se cometa la violación, esto es actualmente en el área geográfica A de $186.99 a $9,661.15; en la B, de $181.71 a $9,388.35 y en la C, de $177.24 a $9,157.40 (art. 995 LFT).

Desde nuestro punto de vista es correcta la interpretación armónica que en la práctica sostienen las JLCA, pues la intención del legislador no era conceder un período de descanso extraordinario a la madre trabajadora, sino cuidar en todo momento de su salud y la del producto antes y después del parto, no obstante, resulta prudente considerar la posibilidad de que los patrones otorguen dicho permiso fomentando así la protección a la mujer y desde luego su estabilidad laboral.