ANTECEDENTES
La conciliación es un procedimiento de solución de conflictos, mediante la intervención de un tercero que pretende reducir las diferencias entre las partes y obtener un acuerdo satisfactorio para los intereses de ambas.
Los métodos seguidos por los pueblos a través de la historia en la búsqueda de disminuir controversias han sido múltiples. Se mencionan diferentes figuras, coincidiendo en la mayoría de los casos en tres fundamentales que cumplen este objeto, a saber:
- autotutela. Bajo esta denominación se incluyen las formas mediante las cuales, el sujeto afectado decide resolver por sí mismo y sin la intervención de nadie el problema que se le presenta con su contraparte.
La reacción unilateral en defensa de sus intereses, constituye una forma de autotutela. Con el transcurso del tiempo, el Estado interviene para evitar este modo primitivo de defensa, que en muchos casos no se apoya en la ley ni en la justicia, sino en la posibilidad de imponerse al contrincante por mayor fuerza o inteligencia.
No obstante, lo remoto de sus antecedentes y la superación a través de otras prácticas en la solución de conflictos, todos los sistemas jurídicos recurren excepcionalmente a la autotutela.
Los ejemplos son múltiples verbigracia: guerra, revolución, huelga, legítima defensa, castigos de los padres, etc., en estas circunstancias el propio Estado reconoce la necesidad de estas medidas - autocomposición. Incluye todas las conductas, en las cuales los interesados buscan entre sí sus propias soluciones, logrando un avance más humanizado en el resultado de los problemas que enfrentan.
El conflicto puede concluir de manera unilateral o bilateral; esto es por decisión de una parte o mediante el acuerdo de ambos, respectivamente.
La renuncia a continuar con una controversia y el sometimientode las peticiones de la contraparte, son los ejemplos más frecuentes del acto unilateral.
El arreglo mediante un convenio de transacción, constituye la forma clásica bilateral, y - heterocomposición. En su manera más evolucionada se define como la intervención de un tercero ajeno e imparcial en la solución de una disputa. Si éste participa en virtud de un acuerdo previo, nos encontramosfrente a la amigable composición, conciliación o mediación, según el caso.
Cuando la opinión del tercero no vincula ni obliga a los contendientes, el amigable componedor, se concreta a pretender avenirlos, aconsejando algún arreglo amistoso, que puede aceptarse o rechazarse sin ninguna consecuencia.
En caso de obligarlos, se califica a la conciliación como un modo de avenencia mediante la intervención de una persona ajena que emite su opinión después de escuchar a los contendientes, y ofrece una solución satisfactoria para ambos, sin examinar sobre el derecho de cada uno.
Si el tercero designado por las partes libremente, consiente intervenir, condicionado a la aceptación de la fórmula que proponga como arreglo, tiene el carácter de mediador.
Cuando decide emitir un fallo en virtud de un sometimiento expreso de los interesados –no simplemente opina– nos encontramos frente a la figura del arbitraje, la cual no es otra cosa que la solución de diferencias a cargo de personas privadas, que atendiendo a los principios generales de la ley, equidad o conciencia, resuelve el fondo del negocio.
Dentro de este concepto existen tres posibilidades de aplicación de arbitraje, el de:
- estricto derecho. El árbitro es un simple juez privado que siguiendo las reglas de sistema jurídico estatal arregla el caso sometido a su consideración
- equidad. No existe el sometimiento al régimen legal, y el árbitro actúa bajo los razonamientos y principios humanos de justicia aplicables al caso concreto, y
- conciencia. Se decide sin expresión de causa, una vez que se escuchan los argumentos y se desahogan las pruebas que pudiesen ofrecerse; ocasionalmente, aun sin este requisito
La heterocomposición del Estado moderno es precisamente la jurisdicción, esto es la solución oficial de las controversias entre particulares mediante la intervención del Estado, quien resuelve los casos que se le presentan, aplicando para el efecto la legislación preexistente
CONCEPTOS FUNDAMENTALES
Los conflictos de trabajo presentan singularidades que requieren de formas originales de composición. Se piensa que por medio de la aplicación del sistema jurisdiccional podrán resolverse diversas situaciones; sin embargo, por su propia naturaleza y considerando sus diferentes clasificaciones se habla de: individuales, colectivos, jurídicos y económicos. No es posible un trato indiscriminado en todos los casos.
La conciliación y el arbitraje son formas tradicionales de resolver los problemas en nuestro medio; no obstante que estos conceptos han evolucionado en forma tal, que el pensamiento del constituyente de 1917, es una pálida sombra de las realidades actuales.
Para algunos, la conciliación es una simple ayuda que debe prestarse a las partes en conflicto, en espera de que se acate libremente.
Se supone entonces que debe ser espontánea para que prospere, proponer fórmulas de solución, pero jamás imponer decisiones.
Así pues se sugieren “recetas” en la búsqueda de conclusión de diferencias, de hecho muchos la definen como la paz con justicia.
El conciliador no tiene una norma para aplicar, interpretar o resolver el conflicto; sus únicas armas se fundan en la razón y justicia que deben plantear a los afectados, convenciéndolos de la bondad de sus consejos.
Se puede advertir la gran diferencia con el arbitraje; no obstante que en nuestro país frecuentemente confundimos estas figuras, por realizarse en una audiencia, ambas etapas (conciliación–arbitraje) con los mismos funcionarios que intervienen en todo el proceso.
Sin embargo el conciliador propone y el árbitro decide; entonces el primero se concreta a orientar, aconsejar o sugerir pautas de avenencia. El segundo, examina la controversia como se le presenta, y concluido el procedimiento, resuelve el fondo del negocio aplicando principios atemperados de derecho, pero en el último de los extremos, decide a favor de alguna de las partes y en detrimento necesariamente de la otra.
MÉTODOS DE SOLUCIÓN
La conciliación se utiliza desde tiempos inmemoriales, los conflictos internacionales entre países provocaron su nacimiento, es decir toda controversia entre naciones, relativa a fronteras, aguas territoriales, reconocimientos de propiedades; etc., se lograba superar a través de la conciliación.
La Organización Internacional del Trabajo, afirma que desde hace más de un siglo se inició el método conciliatorio en la disciplina laboral. Menciona al Industrial Británico J. Mundela como el primero que estableció una Junta de Conciliación en la industria calcetera de Inglaterra.
En Maryland, Estados Unidos de América desde 1874 se instituyeron los primeros organismos gubernamentales de conciliación, pero fue hasta el siglo pasado cuando se logró su funcionamiento eficaz en los países industrializados.
En los conflictos laborales empezó a aplicarse hasta el siglo XIX después de la Revolución Industrial. Las partes en lugar de acudir a la justicia estatal, mediante el sistema conciliatorio, resolvieron sus diferencias satisfactoriamente.
La conciliación se practica a través de alguna de las siguientes fórmulas de participación:
- conciliatoria:
- voluntaria y aceptación de sus resultados también voluntarios, y
- obligatoria y aceptación de sus resultados en forma obligatoria
- voluntaria y aceptación obligatoria, y
- obligatoria y aceptación voluntaria
Tradicionalmente el primer criterio prevaleció durante mucho tiempo, puesto que no se podría obligar a nadie a someterse al régimen conciliatorio. En consecuencia tampoco al acatamiento de la opinión o sugerencia, que no se había solicitado.
Con el progreso y la evolución del sistema, mediante la intervención estatal, las otras posibilidades se han desarrollado en algunos países. Inclusive los han recogido sus leyes de trabajo.
En materia laboral ha tenido grandes éxitos por su carácter individual, bipartito o tripartito según el caso; es decir a través de una persona física designada por las partes o el Estado; o una comisión constituida por los representantes de los sectores interesados (trabajadores y patrones) se ha facilitado el desarrollo del sistema por el conocimiento previo de su aplicación derivado de la experiencia que se tiene al respecto.
La organización tripartita en la cual interviene un tercero en la integración de esta comisión –casi siempre es el Estado– aumenta el número de miembros en forma impar evitando los empates de opinión y se considera como forma práctica generalizada.
PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO
Independientemente de que la conciliación pueda tener carácter privado o público, y desarrollarse por conducto de una persona física, moral o a través de una comisión, debe regirse por los siguientes principios:
Costo económico
El procedimiento de solución no debe ocasionar gastos importantes a las partes en conflicto y en la mayoría de los casos el éxito de su función se atribuye a su carácter gratuito.
Soluciones expeditas
Debe desarrollarse en el menor número de audiencias procurando concentración, sencillez e informalidad en la participación a cargo de los interesados.
Independencia de criterio
La función conciliatoria debe desahogarse por conducto de personas con independencia e imparcialidad de criterio, evitando cualquier presión externa que influya sobre sus razonamientos, para obtener una imparcialidad en los resultados.
Razonamiento de equidad
El conciliador debe razonar con equidad y justicia procurando a toda costa soluciones a través de su consejo, o sugerencias, con ello se busca la satisfacción de intereses, mediante fórmulas de composición aceptables y prácticas, dejando de considerar que perdieron o ganaron.
Cualidades de conciliador
El o los conciliadores según –funcionen en forma individual o colegiada– deben gozar de las siguientes características:
- tener conocimiento sobre la materia o especialización en la cual intervienen, entonces no pueden estar capacitados en toda clase de conflictos.
En algunos países el ámbito de trabajo divide las funciones conciliatorias de acuerdo con la naturaleza industrial comercial y agrícola. Dentro de estos principios las subdivisiones se multiplican, verbigracia: minería, azucarera, automotriz, transporte terrestre, aéreo, marino, ferrocarrilero; es decir las especializaciones son determinantes para garantizar el éxito de la conciliación, sobre todo si la persona que realiza esta función tiene experiencia, conocimiento y estudios sobre el tema.
Se ha demostrado hasta la saciedad, que los fracasos de la conciliación, en la mayoría de los casos, se atribuyen al propio funcionario que carece de alguna de estas cualidades, lo que impide resultados exitosos - contar con una aptitud especial en relaciones humanas, para entender los estados de ánimo que guardan las partes durante el desarrollo de su función, además de independencia e imparcialidad.
Debe aceptar como situación ordinaria, la tensión del medio ambiente que priva durante el preámbulo de su actuación. Encontrarse dispuesto y considerar como un reto, la necesidad de superar ese entorno, convirtiéndolo con su intervención, en una plática amigable entre las partes que busca un propósito común, pero no encuentran la manera de lograrlo.
Se espera del conciliador; rectitud; sinceridad; serenidad; agilidad mental; perseverancia; paciencia y profundo conocimiento de las relaciones laborales y del derecho del trabajo, y - ejercer su función, no imponiéndose unilateralmente, o invocando su investidura, conocimiento, grados académicos, etc.; porque la autoridad moral se desarrolla de la base a la cúpula y jamás a la inversa, de lo contrario se ejerce coacción y obligatoriedad en decisiones, violando flagrantemente los principios que animan el objetivo
Actuaciones conciliatorias
Para que una conciliación sea exitosa se requiere previamente que las partes deseen la solución del problema y tengan la convicción que a través de este sistema podrán hacerlo.
Es recomendable además comparecer personalmente para externar sus propias opiniones; esta circunstancia es difícil de alcanzar en problemas colectivos por la personalidad moral (sindicato, empresas, etc.), en estos casos se sugiere verificar la auténtica representación de aquéllos que concurren a la diligencia.
En otro orden de ideas, ante la imposibilidad de participación directa de los afectados, se recomienda que los comparecientes representen afectivamente los intereses en pugna y se encuentren en condiciones de tomar una decisión final.
Esto porque la necesidad de consultas posteriores al acto de conciliación o a las orientaciones de los funcionarios, retardan las soluciones si quienes deciden, no han estado presentes en las audiencias y no han vivido el problema a resolver, manteniendo una vivencia falsa de la verdadera situación del conflicto.
Al inicio de la conciliación y previa a las presentaciones de rigor, el conciliador como preámbulo debe escuchar a los interesados, interrogarlos y acordar con ellos sobre la naturaleza del problema a resolver.
De ahí que esta sesión reviste gran importancia e influirá en el resultado de las pláticas, evitando tratar problemas ajenos que distraigan la concentración de los puntos controvertidos, señalados por las partes.
Superada esta etapa, cada conciliador o en su caso –comisión conciliatoria– tiene sus propios métodos de continuidad. En muchas ocasiones las citas se organizan por separado con cada una de las partes, se habla alternativamente con ellas.
En otras, se decide la conciliación por medio de sesiones conjuntas, permitiendo un diálogo directo entre ambos o triangulando a través del conciliador. Esto no es óbice para practicar las dos formas.
Se puede combinar con reuniones conjuntas y separadas según las circunstancias y diálogos directos o indirectos de acuerdo con las circunstancias del caso.
Es importante la disciplina en el debate; el orden en el uso de la palabra; el respeto por la contraparte; el lenguaje mesurado y respetuoso, así como la claridad y sencillez en las exposiciones, evitando divagaciones.
Debe observarse la tensión en el ambiente; la informalidad en las pláticas; oportunidad de continuarlas o interrumpirlas; conveniencia de citas inmediatas o posteriores según los avances, la importancia del problema y las posibilidades de arreglo.
Las conversaciones desgajadas no deben ser protocolarias, pero pueden aprovecharse para obtener el máximo de datos relacionados con el conflicto, haciendo sentir ante todo que la información es confidencial y será tratada como un secreto profesional.
Esta última parte es fundamental para garantizar la autoridad moral y la confianza del conciliador, puesto que si las partes consideran que los datos proporcionados o los comentarios confidenciales van a ser divulgados por indiscreciones de aquél, el fracaso de las pláticas será inminente.
Como una excepción a los principios generales del derecho procesal del trabajo, las sesiones deben celebrarse a puerta cerrada por su naturaleza privada y el carácter de los problemas planteados, respetando escrupulosamente todos aquellos aspectos de la conciliación que a juicio de las partes no deben publicitarse.
Debe estimularse la imaginación, para que bajo los principios de buena fe se formulen ofertas, admitiendo siempre las sugerencias del tercero, quién debe insistir reiteradamente que cualquier manifestación externa en voz alta, no constituye un compromiso formal ni definitivo de solución.
Las expresiones categóricas; imperativas; determinantes y definitivas, no deben existir en las pláticas conciliatorias. Descartando del vocabulario conciliatorio las expresiones: no, imposible, absurdo, me niego, jamás, etc., es decir todo aquello que revele un espíritu negativo de ánimo de composición.
CONCLUSIONES
De todo lo anterior podríamos señalar en breves párrafos una síntesis de la conciliación y cualidades conciliatorias:
REFLEXIÓN FINAL
Sería deseable que las autoridades jurisdiccionales que utilizan la conciliación como un método alternativo en la solución de conflictos, observaran las reglas señaladas, en beneficio de la profesionalización del sistema y disminución de controversias, evitando considerarla una simple etapa de la instancia a concluir de forma inmediata para continuar con el proceso jurídico.
