Si bien el Chief Executive Officer (CEO) de cualquier organización es el encargado de que el trabajo y el esfuerzo de su equipo directivo fluyan armónicamente hacia el éxito, existen ciertas situaciones que no dependen de él, por ejemplo cuando uno de esos directivos no encaja en la dinámica empresarial.
El problema, en la mayoría de las ocasiones, radica en que no existe una correcta selección de personal. A continuación se detallan los pasos claves para elegir al mejor candidato y sumarlo a un equipo directivo.
- definir el perfil del puesto a ocupar: el CEO conjuntamente con el departamento de recursos humanos deben enlistar las características técnicas y psicológicas que deberá reunir el prospecto
- identificar el talento interno: es preciso establecer una política de desarrollo de talento “casero”, pues ésta incentivará a los trabajadores ante la perspectiva de desarrollo laboral a largo plazo
- buscar:
- balance de grupo: Se debe reconocer a una persona que muestre equilibrio entre varias capacidades, no sólo en el área en la cual se le quiere contratar. Es importante que se trate de un individuo integral, esto es que no esté orientado a su trabajo únicamente sino a su vida personal, y
- diversidad en el equipo: un buen equipo de trabajo es el integrado por una mezcla de personas, que tienen distintos antecedentes y experiencias previas, capacidades, formas de pensar y diversidad de género. Todo esto es el detonante de las aportaciones que enriquecen la estrategia empresarial
- tener confianza en ciertos expertos: Si dentro de la compañía no existe ninguna persona que reúna el perfil requerido, es recomendable acudir a los headhunters para que en compañía del área de recursos humanos, encuentren al candidato ideal
- verificar el currículum vitae de los aspirantes a un puesto: puede darse el caso de que un candidato es muy atractivo en papel, pero eso no es suficiente, se debe conocer qué hay detrás de esa hoja de vida tan perfecta. Realizar una entrevista cara a cara es la única forma de averiguarlo, pues en ella se perciben la confianza y otras características que un papel no refleja
- establecer la orientación de la persona a contratar: se tiene que precisar si se requiere a un individuo enfocado a la gente (sociable y capaz de obtener un valor agregado a través de sus relaciones); conceptual (creativo, esto es capaz de imaginar ideas y proyectarlas a futuro); analítico (aquél que ve algo, lo desmenuza e intenta descubrir que hay detrás) o estructurado (pragmático: que actúa con una metodología muy ordenada).
Si la organización tiene planeado participar en mercados internacionales vale la pena buscar un ejecutivo extranjero, esto le permitirá a aquélla incorporarse fácilmente a los procesos de globalización por esa experiencia trasnacional - poner a prueba a los candidatos: para que el CEO se asegure de que contratará a una persona comprometida, es conveniente que le señale que una parte de su ingreso estará sujeta a cierto logro de metas u objetivos, y
- preponderar al trabajo en equipo en lugar del individual: se debe apostar por personas que complementan al resto del grupo de trabajo para lograr una sinergia tal que la reacción a los cambios sea buena y rápida
Observar lo anterior no le garantiza al CEO el éxito en la conformación de un verdadero equipo de trabajo, pero si le da un mayor margen de maniobra en la consecución de sus objetivos, pues se rodeará del mayor número de personas que congenian con la operación de la compañía.
Fuente: Revista Expansión, número 1086 del 19 de marzo de 2012
