PREÁMBULO
Los grandes protagonistas de este siglo son la envidia, el egoísmo, el resentimiento, la ira y el miedo, los cuales están provocando graves daños en las personas y organizaciones, creando un clima más parecido a un campo de batalla que a un centro de trabajo. ¿O acaso será lo mismo?
Cuando inicie mi vida laboral jamás me imagine todo lo que iba a enfrentar, ingrese a una institución financiera con una gran ilusión de trabajar, crecer, ser productivo, destacar, hacer amigos y lo que encontré fue chisme, intriga, así como personas descontentas que se quejaban de la institución, los líderes, los compañeros, en fin con todo el mundo. En conclusión, me encaré a un entorno lleno de desconfianza, envidias y en general todo tipo de sentimientos, menos el deseo de trabajar, ni individualmente, ni en equipo.
Ahora con una experiencia de más de 30 años descubrí que el clima y la cultura organizacional es un asunto de todos.
Las empresas crean la cultura por medio de su misión, visión, filosofía, valores, liderazgo, políticas, reglamentos y por supuesto congruencia con ellos.
Asimismo eligen a su personal definiendo los perfiles por su talento, competencias y calidad moral entre otras características, de acuerdo con sus necesidades y requerimientos.
PERSONAS Y CLIMA LABORAL
Además, los individuos tenemos nuestras propias creencias, prejuicios, temores, educación y valores con los que conformamos parte de nuestra cultura y somos corresponsables del clima que se vive en el trabajo sea bueno o malo. De ninguna manera las personas pueden estar desvinculadas, siendo tan responsables del clima y cultura que viven en sus respectivos centros de trabajo, como la propia empresa.
Existe la creencia que si hay alguien en la compañía que causa problemas, la solución más fácil y práctica es sustituirlo; pero en muchos casos no es así, debido a que la cultura actúa de forma sistémica y lo más probable es que la organización esté facilitando y promoviendo este tipo de comportamientos.
ASPECTOS QUE DAÑAN EL ENTORNO LABORAL
Sin lugar a dudas una pregunta que se plantean todas las corporaciones tarde o temprano es: ¿cómo lograr una cultura organizacional y un clima laboral que facilite el desarrollo de las personas y las empresas?
Para responder a esta interrogante es necesario señalar que los principales retos que enfrentan las personas, organizaciones y áreas de capital humano son la competencia; rivalidad, y el rechazo a quien es mejor, más débil, más brillante, más joven o más viejo; en fin, despreciar al que es distinto e irónicamente, en esa frenética búsqueda de ser diferente, también se agrede, con la misma fuerza e intensidad, al que es igual.
Los daños económicos que producen esas conductas son terribles porque se reflejan en la baja productividad, el ausentismo, la pérdida del talento, los errores, el mal clima laboral, así como las enfermedades sociales como el “síndrome de Bornout” y el “mobbing”, siendo este último quizás el más perverso de todos. Pero más grave que estos fenómenos laborales, resulta ser la negación o el desconocimiento de éstos por parte de los centros de trabajo, pues ello empeora los efectos negativos para las personas y organizaciones.
Este narcisismo social tiene un sistema de creencias en las que aparentar, rivalizar por el éxito, la imagen, fama y notoriedad es lo que tiene valor, al menos es lo que se ha mostrado como la motivación principal de trabajar.
ACCIONES QUE FAVORECEN UN CLIMA LABORAL POSITIVO
Cómo pedirle en este contexto a alguien que piense en el bien común y que respete la dignidad humana, principalmente de los individuos que son diferentes o más vulnerables.
Promover buenas prácticas como la creación de programas de comunicación, cursos sobre liderazgo y trabajo en equipo son insuficientes para lograr los cambios necesarios.
Lo descrito sólo expresa las situaciones que vivimos cada día en las empresas. Personalmente creo que al mundo, al menos al nuestro “le sobran prejuicios y le falta comprensión”.
Para que se instale un clima y una cultura organizacional que fomente el desarrollo de todos, es preciso que cada empresa cree una administración por valores, sea congruente con ellos y trabaje en las conductas observables de los mismos.
Comprender estos valores, conductas y las virtudes de vivirlos, permite alinear los objetivos, las creencias y diferencias, enriqueciendo con éstas el clima y cultura organizacional, esto es, implementar una cultura centrada en las personas, en dónde se les evalúe y reconozca por sus actos y no sólo por sus resultados.
Uno de los principales valores en la búsqueda de este fin es “la confianza”, pues es fundamental para fomentar un clima en donde se promueva e inspire a todos los integrantes de la empresa a trabajar por el “bien común”.
Uno de los errores que generalmente ocurren en las empresas es que éstas ponen en manos de sus colaboradores su prestigio y recursos, a pesar de que no confían en ellos y por otra parte aquéllos aportan su tiempo y esfuerzo a las empresas en las cuales habitualmente no confían.
Debemos desafiar estas viejas creencias heredadas y fortalecidas con nuestros actos, pensar igual ya no nos sirve de nada, al menos no podemos esperar resultados diferentes, incluso desde lo económico, los costos de no confiar son infinitamente más altos a aquéllos que se producen en un ambiente de confianza.
¿Cómo hacer para creer y que nos crean?, hay que reconocer cuáles son los gérmenes y prácticas que afectan la confianza: rumores, chismes, intrigas, incertidumbre, falta de transparencia, ausencia de valores o incongruencia con ellos mismos, seguir distinguiendo entre nosotros y ellos, y el miedo.
El miedo es un protagonista de la desconfianza y hasta ahora ha sido utilizado como un arma de sometimiento.
“El miedo a perder un trabajo significa hoy todo para un ser humano. La imposibilidad de hablar del mismo por el miedo generalizado y la guerra de todos contra todos, convierten el clima laboral actual en uno de los más tóxicos que se hayan dado jamás en la historia del hombre” Christophe Dejours, Souffrance en France.
Es necesario iniciar nuevas y mejores prácticas por virtud de las cuales el compromiso y la palabra cumplir adquieran un significado más trascendente; que los directivos sean reconocidos por su calidad humana, por ser comprensivos, pacientes y tolerantes, y el liderazgo no esté basado en el miedo sino en el servicio y que el conflicto no sea un instrumento de control.
CONCLUSIÓN
Estas reflexiones son una invitación a desafiar nuestras creencias y a considerar la gestión por valores como un camino hacia una nueva generación, ser parte de una “tribu” de líderes y colaboradores de todos los niveles, dejando atrás los viejos moldes del liderazgo basado en el poder, la ambición, la rivalidad y la violencia.
En resumen, enriquecernos de las diferencias y de la igualdad; crear y promover un clima de desarrollo y una cultura centrada en las personas, con una motivación especial por el “bien común” y la “dignidad humana”.
