Cómo se ejerce el derecho de huelga

PREÁMBULO

El derecho colectivo del trabajo es una rama del derecho laboral de suma importancia porque representa para los colaboradores una punta de lanza para su organización, negociación y defensa de sus intereses. Según el doctor Arturo Martínez y González en su obra, Reflexiones Sobre la Huelga, editorial Porrúa, el  derecho colectivo consta de tres vértices:

• sindicalización: la potestad de asociación profesional
• negociación colectiva: instrumento para la prevención y solución de los conflictos colectivos suscitados entre los trabajadores y sus patrones, y
• derecho de huelga: herramienta para exigir el cumplimiento de las conquistas laborales

Este último punto, es decir la huelga está regulada prácticamente por todas las naciones del mundo, bajo esquemas y procedimientos diferentes, pero en todas ellas tiene un propósito: la defensa de intereses comunes, la cual, además de ser una conquista laboral, es un procedimiento necesario para equilibrar los factores de la producción (capital y trabajo), y así evitar inequidades y abusos.

La huelga tiene un origen y finalidad loable, no obstante en muchas ocasiones su naturaleza ha sido desvirtuada por líderes sindicales sin valores, ni escrúpulos, pues la transforman en un arma para presionar a los patrones e incluso a las propias autoridades, pues en la práctica los sindicatos de portafolio (aquéllos que tienen registro pero no trabajadores) la utilizan para amedrentar y extorsionar al sector empresarial.

Hoy en día es frecuente enfrentar huelgas de sindicatos de industria o gremiales que no tienen ningún trabajador representado al interior del centro de labores y que exigen parar o estallar dicha huelga a cambio de la firma de un contrato colectivo o el pago de una cantidad periódica.

Bajo este contexto es necesario compartir con ustedes, amables lectores, algunos aspectos importantes sobre la regulación de esta figura.

CONCEPTO Y FINALIDAD DE LA HUELGA

La huelga es una suspensión temporal de los trabajos llevada a cabo por una coalición de trabajadores, quienes deberán limitarse a ese mero acto. Esta prerrogativa puede ejercerse en una empresa o en varios de sus domicilios (arts. 440 y 442, LFT).

El objeto de la huelga es conseguir el equilibrio entre los dos factores de la producción, buscando conciliar los derechos del trabajo con los del capital y así establecer ciertas vertientes como requerir del patrón la celebración de un contrato colectivo de trabajo (CCT) o en su debido caso, de un contrato-Ley (CL), o bien su revisión a la conclusión de su vigencia (art. 123, fracción XVIII Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos).

Asimismo, a través de la huelga los trabajadores puede exigir el cumplimiento del CCT o CL en las empresas o establecimientos en que hubiese sido inobservado; reclamar el cumplimiento del pago sobre participación de utilidades o cualquier otro derecho laboral, e incluso reclamar la revisión de los salarios contractuales referida en los artículos 399 bis y 419 bis de la LFT.

TIPOS DE HUELGA

lícita e ilícita

El numeral 445 de la LFT determina que la huelga es declarada ilícita, cuando la mayoría de los trabajadores incurren en actos de violencia contra las personas o las propiedades, y en caso de guerra, cuando los subordinados pertenecen a establecimientos o servicios que dependen del gobierno. En caso contrario, la huelga se considera lícita.

En la práctica determinar que una huelga resulta ilícita es bastante complicado, pues es casi imposible poder acreditar ante las autoridades laborales que los actos de violencia realmente fueron realizados por la mayoría de los colaboradores, además de que la declaratoria de ilicitud implica dar por concluida la relación de trabajo con todos los subordinados huelguistas (art. 934, LFT).

Existente e inexistente

De acuerdo con el numeral 451 de la LFT, la huelga existente es la que cumple con los requisitos de:

• fondo: acatar cada uno de los objetivos contemplados en el artículo 450 de la LFT: conseguir el equilibrio de los factores de la producción; obtener la celebración de un CCT o CL y exigir su revisión; demandar la revisión de los salarios contractuales y verificar el cumplimiento de las obligaciones en materia del reparto de utilidades, entre otras, y
• mayoría: la suspensión de labores sólo puede llevarse a cabo por la mayoría de los colaboradores de la empresa o establecimiento

De lo anterior se desprende que habrá una huelga inexistente cuando el sindicato de trabajadores no cumpla con alguno de los requisitos apuntados, en cuyo caso se debe solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva la declaración de inexistencia, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión de los trabajos (art. 929).

EFECTOS DE LA HUELGA

En términos del numeral 447 de la LFT, la principal consecuencia de la huelga es la suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.

Además se suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica presentados ante la JCA competente, salvo en los casos de huelga por solidaridad (art. 448, LFT).

El derecho de huelga también obliga a las JCA correspondientes, así como a las autoridades civiles, a hacer respetar la suspensión de labores, concediendo a los huelguistas las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para ejercer tal derecho.

Supuestos de excepción

Según el precepto 466 de la LFT en ciertos casos especiales los trabajadores están obligados a continuar prestando sus servicios, por ejemplo cuando se trate de trabajos en:

• buques
• aeronaves
• trenes
• autobuses
• vehículos de transporte que se encuentren en ruta
• hospitales
• sanatorios, y
• clínicas y demás establecimientos análogos, donde continuará la atención de los pacientes, hasta su reubicación

PROCEDIMIENTO DE HUELGA

Inicio

El procedimiento de huelga comienza mediante la presentación del pliego de peticiones por parte del sindicato, mismo que debe contener ciertos requisitos de fondo y forma, como por ejemplo:

• plasmar por escrito sus demandas y estar dirigido al patrón
• formular las peticiones correspondientes, señalando el día y la hora en que se suspenderán los trabajos, en caso de no ser satisfechas sus pretensiones o el término de prehuelga. El aviso de suspensión de labores debe darse por lo menos con seis días de anticipación o de 10 tratándose de servicios públicos, contados a partir de que el patrón sea notificado, y
• presentar por duplicado dicho escrito ante la JCA respectiva (art. 920, LFT)

Notificación del Escrito

El presidente de la JCA hace llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las 48 horas siguientes a la de su recibo, y a su vez el patrón cuenta con 48 horas después a la notificación para presentar por escrito su contestación ante la JCA (arts. 921 y 922, LFT).

La notificación realizada al patrón tiene el efecto de constituirlo como depositario de la empresa o establecimiento, así como de los bienes muebles ubicados en el interior del inmueble intervenido por la huelga. Aquí es de vital importancia que el patrón, apenas reciba esta notificación no pierda tiempo y la atienda con la asesoría legal adecuada, porque en este punto el tiempo es oro, y tendrá que involucrarse en la negociación de inmediato.

Toda notificación dentro del procedimiento de huelga surte efectos desde el día y la hora que se realice y para ello todos los días y horas son hábiles, por lo que las JCA respectivas deben tener guardias permanentes en sus establecimientos (art. 928, fracciones II y III, LFT).

Primera audiencia (conciliación)

Como parte de su tarea y su propia naturaleza las JCA competentes tienen como tarea principal procurar la amistosa composición de soluciones entre las partes para lo cual, citan a éstas a una audiencia de conciliación, en la que intentará que lleguen a un acuerdo. Esta audiencia sólo puede diferirse por una sola ocasión a petición de los interesados (art. 926, LFT).

Los aspectos a desahogar en la audiencia de conciliación, de acuerdo con el numeral 927 de la LFT, son:

• la JCA respectiva continuará con la audiencia, siempre que el patrón no hubiese interpuesto un incidente de personalidad
• los trabajadores quedan apercibidos que en caso de no acudir a la audiencia no correrá el término para la suspensión de los trabajos
• el presidente de la JCA competente está facultado para utilizar medidas de apremio en contra del patrón, quien estando debidamente notificado, no asista a la audiencia, y
• los plazos para el estallamiento de la huelga, así como los de prehuelga no se suspenden por la mera celebración de la audiencia de conciliación, ni por la rebeldía del patrón para concurrir a ella

Incidentes

La JCA competente no admitirá más incidentes que de personalidad, el cual podrá ser promovido por el patrón en el propio escrito de contestación al emplazamiento, y en su caso, por los subordinados dentro de las 48 horas siguientes a aquélla en que tenga conocimiento de la primera promoción del patrón.

En tal supuesto la citada autoridad, con presencia de las partes, dentro de las 24 horas siguientes a la promoción resolverá el incidente (art. 928, fracción IV, LFT).

En cuanto al incidente de competencia, las partes no podrán promoverlo. Si la JCA considera que el procedimiento no es de su competencia, una vez notificado el emplazamiento al patrón, hará la declaración correspondiente. En este caso los huelguistas dentro de las 24 horas siguientes deben señalar a la JCA que consideren competente, para que se le remita el expediente y las actuaciones llevadas a cabo, mismas que conservarán su validez.

El plazo para la suspensión de los trabajos, es a partir de la fecha en que la JCA notifique al patrón la recepción del expediente (art. 928, fracción V, LFT)

Solicitud de inexistencia

Como ya se mencionó los trabajadores, el patrón, o los terceros interesados, podrán solicitar a la JCA, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la inexistencia de la huelga ya sea porque dicha suspensión es realizada por menos de la mitad de los trabajadores; no tiene ninguno de los objetivos legales comentados, o no cumple con los requisitos de forma correspondientes (art. 929, LFT).

Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga se considerará existente para todos los efectos legales, por lo que como primer medida de defensa se le sugiere al patrón realizar esta solicitud para que la JCA declare la huelga inexistente.

De conformidad con el numeral 930 de la LFT, para la declaración de inexistencia de la huelga se deben observar los siguientes pasos:

• el interesado debe presentar la solicitud por escrito ante la JCA competente, acompañada de tantas copias como patrones emplazados y sindicatos demandantes existan;  tal petición debe motivarse y fundamentarse
• la JCA respectiva tiene que correr traslado de la solicitud de inexistencia de la huelga a las partes y las escuchará en una audiencia, en la que también deberán ofrecerse y admitirse las pruebas relacionadas; mismas que deben desahogarse en un término no mayor de cinco días
• las pruebas deben relacionarse directamente con las causas contenidas en la solicitud de la declaración de inexistencia presentada
• las partes deberán comprobar su interés jurídico, sobre todo en caso de terceros
• ofrecidas las pruebas bajo los parámetros mencionados, la JCA aceptará únicamente las que cumplan con los requisitos. Aunque por regla general las pruebas se ofrecen y desahogan en la audiencia, la autoridad laboral, en determinados casos, podrá diferir su recepción cuando por su naturaleza éstas no puedan desahogarse en la misma audiencia, por ejemplo el recuento, con el cual se acredita que la huelga es inexistente porque la suspensión del trabajo no se llevó a cabo por la mayoría de los trabajadores. Si se ofreció el recuento, la JCA señalará el lugar, día y hora en que debe llevarse a cabo. Aquí tienen el derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al mismo, incluyendo aquéllos que hubiesen sido despedidos del trabajo después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento. No se contarán los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los que hubiesen ingresado al trabajo después de la fecha de presentación del emplazamiento de huelga (art. 931, LFT).    Se sugiere tener en alerta a elementos de seguridad pública, porque es frecuente que en el desahogo de esta prueba se presenten grupos de choque con el propósito de que no se desahogue; algunas ocasiones se infiltran en las instalaciones de la empresa haciéndose pasar por trabajadores, y en otras se encuentran afuera de las instalaciones amedrentando a los verdaderos subordinados e impidiéndoles el acceso, de tal manera que su voto no sea computable. Lamentablemente esta práctica es muy común y atenta en contra de la seguridad de los trabajadores, patrones e incluso de los propios abogados, y
• concluido el desahogo de las pruebas correspondientes, la JCA, dentro de las 24 horas siguientes, resolverá sobre si la huelga es existente o inexistente.
  Si la JCA declara la inexistencia legal de la huelga, otorgará a los trabajadores un término de 24 horas para que regresen a su trabajo, apercibiéndolos que de no acatar la resolución quedarán concluidas las relaciones laborales y por tanto el patrón es libre de contratar a nuevo personal sin incurrir en ningún tipo de responsabilidad (art. 932, LFT).
  De resolver que la huelga es existente, antes del estallamiento de la misma, la JCA debe fijar el número de trabajadores que continuarán en actividades, cuya suspensión atentaría gravemente contra la seguridad y conservación de los locales y la maquinaria. En caso de negativa de los huelguistas, el patrón tiene la facultad para contratar a otros trabajadores para estas operaciones (arts. 935 y 936, LFT)

Solicitud de ilicitud

Para poder declarar la ilicitud de una huelga es necesario seguir el mismo procedimiento que para la declaración de inexistencia. Si la autoridad resuelve favorablemente, la consecuencia es la terminación de las relaciones laborales de los huelguistas (arts. 933 y 934, LFT).

Huelga imputable al patrón

Si el conflicto motivo de la huelga es sometido por los trabajadores a la decisión de la JCA, y ésta a su vez declara en su resolución que los motivos de la huelga son imputables al patrón, lo condenará al cumplimiento del contenido del pliego petitorio de los huelguistas, así como al pago de los salarios que correspondan a los días de duración de la huelga (art. 937, LFT).

TERMINACIÓN DE LA HUELGA

La huelga concluye según el artículo 469 de la LFT por cualquiera de las siguientes vías:

• por mutuo acuerdo entre los trabajadores y el patrón
• cuando el patrón accede a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento y cubre los salarios que dejaron de percibir los colaboradores
• por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes, esta medida es poco común en nuestro país, y
• por laudo emitido por la JCA competente, siempre que los huelguistas sometan el conflicto a su decisión

CONCLUSIÓN

Una vez visto el estado que guarda el derecho del ejercicio de la huelga es importante mencionar que en la actualidad es raro que se presente un estallamiento por muchos factores.

Las JCA correspondientes, tanto federales como locales, tienen un empeño sin igual por resolver conflictos colectivos, ya que han creado una valiosa sensibilidad acerca de la conciliación, y más tratándose de conflictos colectivos, porque éstos tienden a terminar de un día a otro con fuentes de empleo, sobre todo en caso de pequeñas y medianas empresas (Pymes), lo cual afecta directamente el interés nacional.

Existen ramas industriales de trascendencia para el interés nacional, como las contempladas en el artículo 527 de la LFT: actividades de carácter federal como la textil, eléctrica, hulera, minera, azucarera, entre otras, en las que una huelga puede afectar seriamente la economía nacional, y más los ámbitos regulados con CL, razón por la cual el legislador decidió dejar la resolución de sus conflictos a la competencia federal.

Al quedar los sectores de bienes y servicios, dentro de la competencia local, casi la totalidad de las Pymes están en esa jurisdicción, y es ahí en donde se han encontrado ciertas prácticas amañadas que tienen un aspecto de legalidad, porque cientos de sindicatos de portafolios han desarrollado una importante industria de extorsión.

Estos sindicatos emplazan a las Pymes para la firma de un CCT, sin tener ningún representado, es más, no conocen a ningún trabajador a su interior, lo que constituye un desgaste natural para estas organizaciones, pues al querer evitar a toda costa el conflicto, generalmente llegan a acuerdos con esos gremios y acceden a celebrar un contrato con ellos, o bien terminan pagándoles una compensación económica por el desistimiento de sus peticiones.

En verdad es tan preocupante este escenario que muchas compañías, a manera de antídoto, se acercan a sindicatos denominados “blancos” con el único propósito de firmar con alguno de ellos un contrato colectivo de protección, el cual aparentemente las protege de posibles extorsiones por emplazamientos de otras organizaciones sindicales; práctica que no es recomendable, pues se pierde la esencia del sindicalismo.

Esta aseveración aunque es fuerte, es irrefutable porque si bien es cierto el clausulado de los CCT celebrados con este tipo de organizaciones sindicales, regularmente se ajusta a los intereses y posibilidades del patrón, ya que no existen cláusulas supra legales o extra legales, también lo es que como contraprestación por “los servicios de protección de estos sindicatos blancos” se establece una anualidad que resulta en ocasiones más económica que el arreglo por un desistimiento de emplazamiento a huelga.

Como se observa, el sindicalismo, así como el derecho a huelga, tienen ya poco que ver con los trabajadores, y ese es uno de los puntos fundamentales por los que se necesita con urgencia no una reforma a la LFT, sino una nueva Ley.

Mientras eso sucede a todos aquellos que reciben un trabajo personal subordinado, lo único que les queda adaptarse a esta enmarañada realidad con el propósito de continuar creando empleos; de ahí que firmemente se recomiende a que quienes estén interesados en abrir cualquier tipo de negocio o a ya tienen uno en operación, consideren estas prácticas y estén alertas a los embates de los también conocidos como “sindicatos fantasmas”, así como a los posibles cambios que los pudiesen afectar si en algún momento llegan a prosperar las tan esperadas reformas laborales.