Talento: clave en empresas exitosas

Conozca las particularidades de estos procesos y obtenga mejores resultados de su pesonal, por Angy Newman Coach Ejecutiva y BPM

De acuerdo con Elbert Hubbard “Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento… es el talento de reconocer a los talentosos”.
Las personas son la fuerza y el motor que mueve las empresas y el mundo actual. Son los protagonistas de esta nueva era digital, en la que las compañías están apostando por el liderazgo, el talento y el desarrollo de habilidades y competencias. Las aptitudes y las actitudes son compañeras de resultados. Como diría Peter Drucker, la mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento, pero una estructura equivocada en la selección de personal, en este caso, por recursos humanos, puede llevar a las organizaciones al fracaso.

El talento ¿se nace o se hace?

Todo ser humano tiene un talento o habilidad en la que es mucho mejor que otras personas. Ante la pregunta de si se nace con talento o se desarrolla con el paso del tiempo, la respuesta sería una mezcla de ambas opciones. Aún así, lo cierto es que aquellos que adquirieron un talento de forma natural y sin esfuerzo, no suelen ser capaces de obtener un beneficio de ese don.
El por qué ocurre esto, tendría una fácil explicación, y es que el talento no lo es todo. Hay que combinarlo con otro tipo de aptitudes que sí se deben aprender. Por otro lado, y partiendo de la base de que todo individuo tiene una habilidad concreta, llámese talento, muy pocos son capaces de descubrir cuál es su don. Además de tener un talento, por regla general, se necesita una segunda persona que sepa reconocer ese talento. A través de mi experiencia como Coach Ejecutiva y BPM, observo en repetidas ocasiones que las organizaciones están preocupadas y ocupadas en retener sus talentos, pero mayormente no logran que esto suceda, porque no saben con exactitud qué talentos están buscando y dejan partir a empleados realmente valiosos. El desarrollo de este artículo permitirá al empresario a enfocarse para que sus talentos sean productivos, capacitados y fieles al progreso de la organización para quien laboran.
Las compañías gustan hablar de gestiones pero no identifican la diferencia entre gestión de talentos y gestión de personas.
Los ejemplos siempre ayudan: “Fue en una reunión de herramientas para arreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar. ¿La causa? ¡Hacia demasiado ruido! Y, además, se pasaba todo el tiempo golpeando. El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tornillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirviera de algo. Ante el ataque, el tornillo aceptó, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muy áspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás. Y la lija estuvo de acuerdo, a condición de que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás. En eso, entró en carpintero e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Finalmente, la tosca madera inicial se convirtió en un lindo juego de ajedrez. Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Entonces tomó la palabra el serrucho: Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabajaba con nuestros talentos. Eso es lo que nos hace valiosos. Así, que no pensemos en nuestros puntos malos y concentrémonos en la utilidad de nuestros talentos buenos”.
La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el metro era preciso y exacto. Había talento repartido y trabajaban como un equipo capaz de producir y hacer cosas de calidad. Se sintieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos. Ocurre lo mismo con los seres humanos. Cuando en una empresa, el personal desea encontrar talento entre su gente, debe disuadir buscar antes sus defectos, ya que la búsqueda de esa gestión se vuelve tensa y negativa y se cierran los caminos para encontrar y mantener los talentos humanos. Es fácil encontrar defectos, cualquier persona puede hacerlo, pero ubicar talentos con espíritu es una responsabilidad de gente capaz y especializada que debe existir en el equipo de recursos humanos y mandos de toma de decisión.

Gestión de talento

Se confunde gestión de talento con gestión de personas. Numerosas áreas de recursos humanos ahora se llaman dirección o gerencia del talento cuando sigue haciendo exactamente lo mismo que antes, cuando se denominaba dirección o gerencia de recursos humanos. Entiéndase que gestión es la acción o la consecuencia de administrar o gestionar algo. La gestión de talento es aquel conocimiento con el cual deben contar las personas que gestionan un proceso determinado y que agregan un valor como la innovación continua al mismo. Es necesario determinar qué profesionales tienen mayor o menor experiencia para un buen impacto en las mejoras de estos procesos. Deben existir especialistas en recursos humanos para detectar los talentos.
Como en todas las organizaciones, hay quienes se ven atraídos por el desafío, mientras otros, prefieren la rutina. Los talentos son aquellos que evidencian una inclinación hacia ese desafío que manifiestan a través del desempeño o de evaluaciones específicas de detección de potencial. Es responsabilidad de recursos humanos estar en monitoreo constante de las capacidades y el desempeño del personal para identificar sus talentos. Existen compañías que no detectan el talento de sus trabajadores debido a que su área de contratación, entiéndase recursos humanos, no se han especializado en el desarrollo de nuevas capacidades.
Existen subordinados que tienen talentos, conocidos como gestión de conocimientos. Las organizaciones deben estar atentas a ellos para ubicarlos en las áreas que permitan mayores y mejores rendimientos para todos y cada uno de quienes laboran en aquéllas. La gestión de conocimientos es clave en la gestión de talentos.
El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las corporaciones y tiene más importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una guerra de talentos; y aún más, en una etapa donde la competencia es muy dura. ¿Por qué no ser el mejor si podemos serlo?

Beneficios de la gestión de talento

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adaptando por las compañías, las cuales se han dado cuenta que lo qué impulsa el éxito de los negocios son el talento y las habilidades de su personal. Las empresas que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención. El tema es que muchas organizaciones hacen un enorme esfuerzo por atraer talentos, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento para convertirse en una estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos.
Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los trabajadores logren el conocimiento de sus objetivos en su totalidad. Las empresas enfocadas en el desarrollo de su talento, integran planes y procesos para dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:

  • buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
  • administrar y definir sueldos competitivos
  • procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
  • establecer procesos para manejar el desempeño
  • tener en marcha programas de retención, y
  • administrar ascensos y traslados

Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre incluir:

  • la gestión del desempeño
  • el desarrollo del liderazgo
  • la planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento, y
  • el reclutamiento

Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la gestión del talento se basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. Pueden incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más antiguos de competencias también tomaban en cuenta cualidades que raramente predecían el éxito, por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad, las cuales hoy son consideradas discriminatorias o poco éticas.

Claves para identificar el talento

Steven Berglas enumeró cinco atributos que se pueden identificar en las personas para reconocer a los talentos. Estos son:

  • autoestima. Son personas a las que les gusta mostrar lo que tienen. Necesitan que las cuiden y aprecien, si esto no se da es muy difícil que permanezcan en la organización. Tienen fe en sus propias capacidades y no le temen a la competencia. Esta característica refleja la manera cómo un individuo se siente sobre sí mismo como “productor”. Berglas define esta categoría como la forma en la que una persona puede afectar el mundo positivamente, pensando así: “Yo puedo hacer que las cosas ocurran, no le tengo miedo a los otros”
  • dominio. Se refiere al conocimiento que tiene la persona sobre un campo o unas habilidades de una actividad específica. Es una manifestación de querer ser el número uno, puesto que siempre quiere expresar su sabiduría en la materia. Los talentos ven el trabajo como un oficio y no como un esfuerzo. Quieren ser individuos que declaran el dominio sobre su arte, quieren ganar y que los demás los reconozcan como tales
  • necesidad de influir. Esta es una cualidad inherente, pues estos individuos tienen la cualidad de ayudar al mundo. Utilizan el éxito personal para mejorar la sociedad o la empresa. Llegan al punto de ser arrogantes para expresar lo que saben, puesto que esto forma parte de su naturaleza autoritaria. El talento quiere hacer del mundo un mejor sitio para vivir. No hacen las cosas por dinero, lo que quieren es influenciar a los demás, pues conocen la mejor forma de hacerlas
  • autoritarismo. La característica principal de esta tipología es que son personas que respetan la autoridad, pero no comparten las ideas si van en contra. Tienen estricta adherencia a las reglas y son agresivamente competitivos con agentes externos a la organización, y
  • paranoia. Es el continuo estado de inseguridad de los talentos, situación que los impulsa a tomar acciones y mantenerse en relativa locura. Con estos antecedentes, estos individuos viven temerosos de la traición que se expresa en la creencia de que nadie se preocupará por sus necesidades emocionales

Por lo anterior, se confirma que deben especializarse los departamentos de recursos humanos y mandos de decisión en áreas técnicas y emocionales.

La gestión de personas

La gestión de personas es una de las variables de mayor peso en la capacidad competitiva de una corporación. Las buenas prácticas de management o gestión empresarial del siglo XXI reconoce el valor creciente del área de recursos humanos en el marco de una economía global en donde la productividad depende de las personas. La capacidad de una empresa para involucrar a su personal en la misión, la visión, los valores y las metas corporativas marca la diferencia y hace por tanto que la gestión de personas adquiera importancia capital. Destinar recursos en la gestión de personas es siempre una inversión de alto retorno.

Las preocupaciones en materia de gestión de personas

El ser humano es cada día un elemento de estudio hacia su actitud y descubrimiento emocional. Un reto en constante supervisión por parte de recursos humanos es el de trabajar con el personal en áreas que son de gran impacto para el desarrollo de la organización. Éstas son las estadísticas y rubros que preocupan a la gestión de personas:

  • motivación, 32%
  • selección de personas eficiente, 27%
  • retención de talento, 21%
  • empowerment, 4%, y
  • otras, 16%

Las tres principales preocupaciones, motivación, selección de personal y retención de talento se ponen en manifiesto en las encuestas internas de clima laboral y afectan el ranking o clasificación de la organización como “lugar atractivo para trabajar” y lógicamente van a resultar críticas en un escenario de escasez de personas y de guerra por el talento que parece acercarse por el horizonte a medio plazo. Motivar más seleccionar más retener son funciones complementarias que llevan a la empresa a maximizar el buen ambiente laboral que incide directamente en la productividad; y por tanto, en sus resultados.
Dentro del 16% de “otras” se encuentran las siguientes preocupaciones: comunicación interna, pro actividad e iniciativa, ausentismo y formación. Algunas de estas inquietudes están implícitas en las tres anteriores, sobre todo, con las de motivación y retención de talento.

Buenas prácticas en gestión de personas

Unas de las principales funciones del área estratégica de gestión de personas, identificadas por el departamento de recursos humanos son:

  • selección de personas
  • formación continua y reciclaje
  • comunicación interna
  • sistemas de motivación y de retribución
  • desarrollo de equipos de alto rendimiento y empowerment
  • evaluación de desempeño, y
  • sistema de retención de talento

La mayoría de las organizaciones que desean ser competentes señalan éstas tres áreas principales por trabajar: selección de personal, comunicación interna y clima laboral y evaluación de desempeño.
Siempre es difícil gestionar personas, pero más aún, el talento de las personas. De la suma de una buena gestión de personas y talentos se obtienen los mejores resultados de la empresa, por ello, es importante saber distinguir entre ambas gestiones, que pueden ser independientes o conjuntas. Recordemos que talento es el conocimiento de las personas que gestionan un proceso al que agregan diferentes innovaciones para mejorarlo o agilizarlo. Personas es el equipo humano, que compone un equipo de trabajo cuyas acciones están destinadas a conseguir productividad del negocio al que pertenecen.
Ejemplos entre talento y personas:

TAREAS REPETITIVAS

Personas Talento
Solo se buscan individuos capaces de desarrollar un trabajo y comprobar el funcionamiento de las máquinas; de repetir constantemente los procesos, puesto que desde siglos las máquinas reemplazan a las personas con o sin talento Para hacer copias, por ejemplo, solo se necesita el conocimiento de la máquina, no existe más talento que desarrollar en poner originales e indicar el número de copias

MEJORAS E INNOVACIONES EN LOS PROCESOS

Personas Talento
La persona debe tener conocimiento de los procesos productivos y puede ser un buen trabajador realizando el trabajo de manera concienzuda y eficaz. Por ejemplo: recibir una gran cantidad de curriculums de candidatos y archivarlos según criterios Es ese complemento a la persona que es capaz de inventar, innovar o mejorar el proceso para sacar mayor productividad al negocio. El talento. Ejemplo: generar una base de datos que realice búsquedas por edad, estudios e incluso haga comunicaciones escritas al candidato para ofrecer búsquedas más selectivas y mejor imagen de empresa a los posibles compañeros

EL LÍDER COMO ESTRATEGA

Personas Talento
Es una persona capaz de tener visión a corto y largo plazo de los procesos productivos a desarrollar en un trabajo. Aquella encargada de papelería que sabe cuando tiene que desarrollar campañas de libros de lectura, formativos e incluso papelería El talento es aquella persona capaz de planificar y promover los cambios y situaciones que consigan los mejores beneficios en el corto y largo plazo de los procesos productivos. El ejemplo: tener prevista campañas novedosas e impactantes para conseguir más ventas o, simplemente, recibir los pedidos antes que nadie para asumir el primer golpe de las ventas


Conciencia actual en las organizaciones

La cada vez mayor globalización de los procesos económicos, tecnológicos, sociales, políticos y culturales de la humanidad, está universalmente reconocida y asumida como tendencia irreversible del siglo XXI y sucesivos; y la misma amplía, diversifica y profundiza cada día más su ya bien demostrada influencia en todas las esferas de la existencia humana en su conjunto, de lo cual no escapa nada ni nadie. Por otro lado, la velocidad nunca antes vista de los cambios de toda índole que se suceden a todos los niveles en el planeta, algunos para nuestro bien y otros que si continúan podrán destruir nuestra especie y al planeta mismo, hace prácticamente imposible que nos acostumbremos o pensemos a largo plazo en un modo estable de vivir, trabajar, producir y prosperar, porque todo puede transformarse de la noche a la mañana bajo el impacto estremecedor de un nuevo y espectacular avance tecnológico que cambia las reglas del juego en el negocio.
Por tanto, las organizaciones tienen que adaptarse a vivir en este nuevo y ya irreversible modo existencial dentro del cambio y la globalización, y procurar ser efectivas en el mismo si desean sobrevivir y crecer. El cambio es obligatorio, solo el progreso es opcional, decía Urbansky, un teórico de estos temas, en los 90 del pasado siglo. Y el gran Peter Drucker, quien es a mí juicio el más grande pensador y creador en el ámbito gerencial de la historia humana, dejó para una posteridad que ya es actualidad, esta reflexión tan contundente y esencial: Desde mediados de los 70, lo que conocíamos sobre administración, ya no nos sirve.
En el futuro inmediato, los gerentes tendrán que ser capaces de olvidar lo que hacían, tan rápido como aprendan las nuevas cosas que tienen que hacer. Pero resulta imposible pretender lograr las transformaciones organizacionales imprescindibles para cumplir estas exigencias asociadas al cambio y la globalización, sin promover profundos cambios en todos los procesos de trabajo con las personas que integran cada organización, ya que son ellas las que con su desempeño contribuyen a la satisfacción de los clientes con los bienes y servicios que la misma oferta al mercado, o en caso contrario, provocan la insatisfacción que tanto afecta, con los correspondientes efectos negativos sobre los flujos de caja, entre otros temas, lo cual debería hacer reflexionar a cada gerencia sobre esta sencilla interrogante: ¿qué hacer para que todos los trabajadores sepan, quieran y puedan hacer lo necesario en cada momento para cumplir las metas organizacionales, en la mayor armonía posible con su propia realización individual como seres humanos y ser realmente humanos talentosos?

Conclusión

El talento humano existe en aquella persona que tiene la capacidad y sensibilidad de entender sus limitaciones y fortalezas. Las circunstancias y las necesidades para encontrar en otros ese talento, esa búsqueda que el ser humano necesita para realizarse y tener sentido de pertenencia, no solo radica en aquellos que tengan el talento, sino en aquellos que saben buscar y encontrar el talento en los demás. Una persona talentosa es descubierta y guiada primero por su sentido de progreso, si es acompañada, orientada y fortalecida por el talento de un ser sensible y capacitado, se logran resultados excepcionales, este es un claro ejemplo de trabajo en equipo.
El presente video es una expresión exacta de lo que es el talento humano ante la presencia del más fuerte, sin miedo interior. El arte de persuadir para encontrar los más puros sentimientos y emociones y manifestarle al mundo de lo que podemos ser capaces, solo se logra tomando riesgos y decir: ¡Aquí estoy! Suba el audio al máximo y sienta la búsqueda del ser humano y su relación con el mundo animal y la increíble forma de lograr relaciones fuertes, valientes y duraderas. No habrá talento humano si hay miedo en su interior.  

Fuentes: NWMN, Negocios1000.com, Gestión Humana, Empresa Gijón.