¡Cuidado! ya viene el aguinaldo

Revise la normatividad aplicable a esta prestación y cumpla con su obligación de pago, para así evitar demandas y sanciones laborales
 .  (Foto: IDC online)

Preámbulo

El aguinaldo es por excelencia una de las prestaciones más esperada por el personal debido a que pueden hacer frente a los gastos que se generan en las festividades de fin de año.

Los patrones deben ser muy cuidadosos en el cumplimiento de esta prestación, ya que por la importancia que representa para los colaboradores, su determinación y pago pasa por la revisión de aquéllos, quienes sin miramiento, de detectar cualquier error se lo harán saber a sus patrones y posiblemente a las propias autoridades laborales.

En consecuencia, el propósito del presente trabajo es realizar un repaso al marco legal correspondiente, a efecto de que los lectores tengan las herramientas necesarias para su debido pago y con ello eviten controversias que desemboquen en conflictos laborales de mayor envergadura.

Para poder complementar esta información se recomienda consultar en la sección Contabilidad Fiscal en esta misma edición, el caso práctico elaborado sobre la determinación del aguinaldo, así como del ISR a retener.

Aspectos generales

Todo patrón al momento de efectuar la determinación y la cuantía a cubrir por concepto de aguinaldo necesariamente debe considerar los siguientes puntos:

Regulación en la LFT

La LFT reconoce el pago de esta prestación en su numeral 87.

El objetivo de este beneficio de acuerdo con la exposición de motivos de la LFT: es conceder a los trabajadores una cantidad suficiente para hacer frente a los gastos extraordinarios de las fiestas de fin de año, los cuales con el simple salario no pueden ser solventados.

Esto se corrobora por los tribunales laborales en la tesis: AGUINALDO, NATURALEZA DEL, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Séptima Época, Volumen 45 Quinta Parte, p. 20, Materia Laboral, Tesis Aislada, Cuarta Sala, Registro 244,252, septiembre de 1972

Monto del aguinaldo

El numeral 87 de la LFT determina que los colaboradores deben recibir como mínimo un importe de 15 días de su salario; ello implica que su cuantía puede ser mayor como consecuencia del acuerdo de voluntades del patrón y su personal, ya sea en los contratos individuales o colectivos de trabajo, o bien en las políticas de prestaciones y compensaciones.

No obstante, si el patrón excepcionalmente decide cubrir una cantidad superior al mínimo legal, es necesario que en el recibo de nómina respectivo inserte una leyenda en donde señale expresamente que dicho pago se realiza en ese monto por “única ocasión”. Esto para evitar que los subordinados reclamen el pago de diferencias por concepto de aguinaldo amparándose en el principio de la costumbre como fuente de obligaciones (art. 17, LFT)

Plazo para su pago

El aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre del año de que se trate (art. 87, LFT).

En la práctica algunas compañías cubren esta prestación de manera anticipada; lo cual es una decisión inadecuada, pues se rompe con la finalidad del aguinaldo que es hacer frente a los gastos extraordinarios de la época de fin de año.

Es preciso comentar que al sector privado no le resulta aplicable el Decreto por virtud del cual se establecen los lineamientos para el pago del aguinaldo de 2012 en las dependencias y oficinas del sector público, publicado el 8 de noviembre pasado, el cual en su numeral séptimo facultó a dichas entidades para que en 2012, si así lo decidían, cubrieran a sus colaboradores el aguinaldo desde el 15 de noviembre.

Esto con el propósito de llevar a cabo el programa del Gobierno Federal denominado “El Buen Fin” (que abarcó del 16 al 19 de noviembre), mismo que es una estrategia de ofertas en tiendas del país para reactivar el consumo interno

Diferimiento del pago de aguinaldo

La LFT no contempla la posibilidad de que los patrones puedan postergar el pago de esta prestación, sin embargo en la práctica, por cuestiones eminentemente de carácter económico, las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) competentes autorizan su pago en parcialidades.

Para tal efecto la organización interesada y el personal involucrado deben celebrar un convenio, en el que acrediten la causa económica que origina el desfasamiento del pago, para posteriormente ratificarlo ante dicha autoridad (art. 33, segundo párrafo, LFT)

Base para su pago

Según el tipo de ingreso percibido, es la base a considerar, a saber:

  • fijo: el vigente al momento del pago; esto es, la cuota diaria, la cual se obtiene dividiendo el salario pactado entre 30, 15 o siete días, según sea el caso (art. 89, LFT). Criterio confirmado en la resolución de rubro: AGUINALDO, SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACIÓN DEL, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Octava Época, Tomo XII, p. 18, Materia Laboral, Tesis T.C.C.; S.J.F.; XII Aislada, Registro 215,235, agosto de 1993
  • variable: el ingreso promedio diario, el cual se determina dividiendo las percepciones totales anuales o las que hubiese recibido el colaborador durante el año entre 365 o los días efectivamente trabajados, respectivamente. Este procedimiento es aplicable a los comisionistas y por analogía a cualquier otro subordinado que devengue ingresos variables, tales como destajistas, transportistas y subordinados por unidad de obra o tiempo, pues la LFT no prevé una forma especial de cálculo para estos trabajadores (arts. 83, 87 y 289, LFT), y
  • mixto: son aplicables las reglas de los salarios fijos y variables mencionadas y se suman los resultados para obtener una cuota diaria mixta

Si durante el año algún subordinado llega a percibir distintos salarios, ya sea por incrementos o por ascensos, el aguinaldo debe cubrirse con el salario correspondiente al día en que nace el derecho a su cobro y no con el promedio del año, tal y como lo indica la resolución bajo el rubro: AGUINALDO. PAGO DE, localizada en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIV, p. 411, Materia Laboral, Tesis T.C.C.; S.J.F. Aislada, Registro 211,054, julio de 1994.

No obstante las empresas deben tener en cuenta que los Tribunales Colegiados de Circuito en materia laboral emitieron en 2006 una jurisprudencia en la que señalan como base para el pago de las vacaciones, prima vacacional y el aguinaldo el salario diario integrado y no la cuota diaria ordinaria. El rubro de dicha resolución es: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8 Jurisprudencia, Registro 173,974, octubre de 2006.

Este criterio fue retomado en mayo de 2011 en una tesis aislada que precisa que la base para el pago del aguinaldo es el salario integrado: AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU PAGO, dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1011, Materia Laboral, Tesis III.1o.T.116 L. Aislada, Registro 162,231, mayo de 2011.

La existencia de estas resoluciones trae como consecuencia que las JCA respectivas, así como los propios Tribunales Colegiados estén obligados a aplicarlas en caso de demandas laborales en donde se hagan valer por los colaboradores demandantes.

Ambos criterios son jurídicamente erróneos, pues es ilógico cubrir el aguinaldo con el salario integrado, mismo que está compuesto por el propio aguinaldo. Esta situación también impacta en el ámbito de la seguridad social, en cuanto a la determinación del salario base de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales del IMSS y de aportaciones Infonavit

Forma de pago

El aguinaldo debe cubrirse en efectivo, pues al contemplarse dentro del Capítulo V, “Del salario” del Título III, “Condiciones de trabajo” de la LFT, le son aplicables las normas protectoras y privilegios del salario, específicamente la contenida en el artículo 101, el cual precisa que el salario debe cubrirse en moneda de curso legal y no con vales, fichas u otros instrumentos sustitutivos de la moneda

Días que se consideran para su generación

Se deben tomar en cuenta los días efectivamente laborados por los trabajadores durante el año, es decir, los:

  • días en que prestaron sus servicios y generaron salario
  • lapsos de privación de la libertad de los subordinados cuando hubiesen obrado en defensa de los intereses de su patrón (art. 42, fracción III, LFT)
  • incapacidades por maternidad y riesgos de trabajo (arts. 127, fracción IV; 170, fracciones II y V y 491, LFT), y
  • permisos con goce de salario

Por otra parte los días que no se deben considerar para el pago del aguinaldo, son los no laborados, esto es:

  • incapacidades por enfermedad general (art. 42, fracciones I y II, LFT)
  • permisos sin goce de salario
  • lapsos de privación de la libertad de los trabajadores cuando no existe justificación ni defensa de los intereses del patrón (art. 42, fracciones III y IV, LFT), y
  • faltas injustificadas

El personal que presta sus servicios mediante el esquema de semana reducida tiene derecho al pago proporcional del aguinaldo con base en los días realmente trabajados (art. 87, segundo párrafo, LFT).

En cuanto a los subordinados con jornada reducida, el aguinaldo debe ser calculado por el patrón, considerando los días efectivamente laborados en el año y el salario percibido al momento de efectuarse su pago  (arts. 82 y 87, LFT).

Para determinar si se consideran o no los periodos de huelga para efectos del pago de aguinaldo deben observarse las siguientes reglas, si:

  • ésta termina por mutuo acuerdo de las partes, se atenderán los términos del convenio para verificar la naturaleza otorgada al lapso de suspensión de labores. Esto es así, porque las partes pueden o no reconocer ese tiempo como efectivamente laborado, si al lapso de huelga se le concede el carácter de trabajado, como se tienen que cubrir los salarios caídos respectivos, ese tiempo sí debe computarse para el otorgamiento del aguinaldo, en caso contrario no
  • el patrón se allana a las peticiones del sindicato, es decir, que acepta sus condiciones, también debe cubrir salarios y prestaciones que hubiesen dejado de percibir los trabajadores, incluso el aguinaldo, y
  • la JCA respectiva emite una resolución en donde señala la imputabilidad de la huelga al patrón, es decir, determina que la huelga fue atribuible a éste, lo condena al pago de salarios, así como de prestaciones que se dejaron de cumplir durante el periodo de huelga, dentro de las que va contemplado el aguinaldo

Es conveniente que las organizaciones tengan presentes estas hipótesis de generación y pago de aguinaldo en caso de un posible procedimiento de huelga, para crear un pasivo que les permita hacer frente a estos gastos, ya que son pocas las que lo contemplan, por lo que al momento de que su personal les exige el pago del aguinaldo se enfentan ante una nueva controversia ante su falta de liquidez

Acreditamiento del pago del aguinaldo

La forma en que las compañías pueden acreditar el cumplimiento del pago del aguinaldo es por medio de la expedición del recibo correspondiente, en el cual debe constar la firma de los trabajadores, así como el concepto y monto a pagar a cada uno de ellos y el ejercicio que se está cubriendo.

Este recibo debe conservarse durante el último año de servicios y uno posterior a aquél en que concluya la relación laboral, pues en caso de un juicio laboral, la carga de la prueba recae en el patrón, quien deberá demostrar el cumplimiento de sus obligaciones, incluyendo el pago de aguinaldo (art. 804, fracción IV y último párrafo, LFT).

No obstante en materia fiscal el plazo de conservación de este tipo de documentos es de cinco años (art. 30, CFF)

 Descuentos al aguinaldo

El aguinaldo al estar regulado en el Capítulo V “Del salario” del Título III “Condiciones de trabajo” de la LFT, le resulta aplicables las normas protectoras y privilegios del salario, dentro de las cuales se encuentran los lineamientos sobre la realización de descuentos a los salarios de los trabajadores previstas en el artículo 110 de la LFT.

Así, las deducciones permitidas para este concepto son las derivadas de:

  • deudas contraídas con su patrón por pérdidas, daños, averías, errores y adquisición de productos elaborados por aquél, siempre que el monto total del adeudo no rebase de un mes de salario, ni las retenciones parciales del 30% del excedente del salario mínimo general vigente, y
  • pensiones alimenticias, cuya cuantía debe ajustarse al porcentaje plasmado en el oficio emitido por el Juez de lo Familiar competente

 Prescripción

El artículo 87 de la LFT establece que el aguinaldo debe pagarse antes del día 20 de diciembre, es decir, a más tardar el 19 de ese mes, por lo que el lapso de un año de prescripción para reclamar su pago inicia en la fecha en que se hace exigible, es decir, precisamente a partir del 20 de diciembre del año de que se trate (art. 516, LFT).

No obstante los tribunales de la materia recientemente han señalado erróneamente que la fecha de inicio del cómputo de la prescripción es el 21 de diciembre, a través de la jurisprudencia con el rubro: AGUINALDO. EL CÓMPUTO DEL TÉRMINO PARA QUE OPERE LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN PARA DEMANDAR SU PAGO INICIA A PARTIR DE LA FECHA EN QUE ES EXIGIBLE, localizada en el Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, Tomo XXXIV, p. 895, Materia Laboral, Tesis I.6o.T. J/115 Jurisprudencia, Registro 161,402, agosto de 2011

Sanción por incumplimiento

No observar las disposiciones relativas a la generación y pago de aguinaldo, provoca para los patrones la imposición de una multa equivalente de tres a 315 veces el salario mínimo general vigente del área geográfica en donde se hubiese cometido la infracción, esto es, en la zona geográfica A de $186.99 a $19,633.95, en la B de $181.71 a $19,079.55 y en la C de $177.24 a $18,610.20 (art. 1002 LFT).

Conclusión

Posiblemente la periodicidad con la que debe cubrirse esta prestación ha hecho que su determinación y pago se vea como algo ya dominado por el personal encargado de realizar esta importante labor; sin embargo su cumplimiento tiene diversas aristas que deben ser consideradas para evitar controversias con el personal, la imposición de sanciones económicas por parte de las autoridades laborales e incluso la interpretación de demandas laborales.

Esto hace necesario que las organizaciones deban planear con la debida anticipación el cálculo y pago del aguinaldo, ya que cualquier controversia o duda sobre el particular puede resolverse sin conflictos.