Nuevos esquemas de contratación

Preámbulo

Uno de los puntos más vulnerables de la LFT, antes de su reforma, eran sus modelos rígidos de contratación, los cuales impiden que las organizaciones formalicen relaciones obrero-patronales bajo parámetros de efectividad más seguros.

Tradicionalmente las contrataciones parecen actos de fe, en los cuales los patrones tienen que confiar casi al 100% en las referencias y los certificados de aptitud de los aspirantes a un puesto de trabajo, con el riesgo de que si éstos no cumplen con las expectativas del cargo se les tiene que despedir, cubriéndoles la liquidación respectiva. Esto significa para las organizaciones un triple costo: el de inversión de tiempo en el reclutamiento y contratación; afectación a la productividad al contratar personal inadecuado y el pago de indemnizaciones.

Por otra parte con la creciente demanda de los recién egresados de las universidades y carreras técnicas, quienes si bien cuentan con el dominio teórico de las materias que estudiaron, carecen de la experiencia práctica para incorporarse a una fuente de empleo, situación que limita su contratación, o bien, los expone a abusos por parte de las empresas.

Todo lo anterior ha provocado la práctica de una serie de medidas inadecuadas y en algunos casos ilegales por parte de las compañías en aras de obtener mayor seguridad en sus contrataciones tales como:

• establecer periodos a prueba sin ninguna regulación, ni limitantes, lo que conllevaba abusos de esta figura en perjuicio de los subordinados
• coaccionar a firmar a los trabajadores papeles en blanco desde su contratación para utilizarlos como renuncias, en el supuesto que no cumplieran con las expectativas del puesto, y
• promover campañas de mobbing o acoso laboral en contra del personal contratado, para generar un desgaste emocional y psicológico y con ello obtener su renuncia

De ahí que era innegable la necesidad de crear una regulación que permitiese por una parte dar paso a nuevos modelos de contratación de personal para flexibilizar el mercado del trabajo y otorgar seguridad a las empresas en esta materia y por otra proteger los derechos de los trabajadores.

Con la entrada en vigor de las reformas a la LFT, 1o. de diciembre de 2012, se permite el empleo de nuevos contratos laborales como el de capacitación inicial y el de temporada, así como la modalidad del periodo a prueba, figuras que les permiten a las empresas y a los trabajadores tener mayor certeza jurídica al celebrar este acto, así como una mejor perspectiva de que de los trabajos contratados se desarrollarán de forma efectiva y con pleno apego a la ley.

Así las cosas en este trabajo se aborda cómo quedó el tema de la contratación individual, enfatizando sobre las características de los nuevos contratos, además se incluyen los modelos de los contratos de capacitación inicial y de tiempo indeterminado con periodo a prueba de 30 días.

En tanto que el contrato por tiempo determinado superior a 180 días con periodo a prueba lo podrá consultar en nuestro sitio de Internet. Por lo que hace al contrato por temporada en nuestra próxima edición reproduciremos el formato correspondiente. Estos documentos se elaboraron con la colaboración del licenciado Dionisio J. Kaye, especialista en materia laboral y fiscal y socio del despacho Kaye Abogados, SC.

Contratos que ya existían y se conservan

Antes de dar inicio al análisis de las nuevas formas de contratación, resulta necesario aclarar que los contratos reconocidos antes de la entrada en vigor de las reformas a la LFT en sus artículos 35 a 39, no sufrieron afectación alguna, por ende continuan siendo aplicables en la actualidad, éstos son, por:

• tiempo indeterminado: es el más usual porque regula a las labores normales u ordinarias dentro de las organizaciones, las cuales se realizan de manera constante o permanente, dando lugar a lo que se conoce en la práctica empresarial como trabajador de “planta” desde el primer día
• tiempo determinado: normalmente se emplea cuando un patrón requiere ejecutar tareas que no son habituales o permanentes dentro de la empresa y cuya fecha de inicio y terminación se sabe anticipadamente. La aplicación de este contrato requiere que se justifique plenamente, esto significa que es preciso detallar los motivos por los cuales se celebra; las causas reconocidas por la LFT son las siguientes:
• para sustituir temporalmente a otro trabajador (por ejemplo en caso de incapacidades o licencias), o
• cuando la naturaleza del trabajo así lo exija, y
• obra determinada: se utiliza en el supuesto de tareas que por su propia y especial naturaleza se sabe la fecha de inicio de las labores pero no la de su terminación, por lo que concluida la causa que le dio origen, el vínculo laboral y sus efectos también cesan. Al igual que el contrato por tiempo determinado, debe justificarse el por qué se está pactando una relación laboral de este tipo, precisando las causas que lo motivaron, por ejemplo la construcción de una fase específica de una construcción, la edición de un libro, la preparación de una campaña publicitaria

Contratos que se incorporaron

Las reformas a la LFT contemplan dos nuevos tipos de contratos:

Para capacitación inicial

En este contrato el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de adquirir los conocimientos o las habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado. Su duración máxima es de tres meses para puestos generales y operativos, y de seis para cargos gerenciales, directivos, administrativos. Sobre este último punto es menester subrayar que no se refiere a los trabajadores de oficina en general, sino a sus jefes, a los administradores, gerentes o como se les llame a aquellas personas que pueden ser identificadas en el artículo 11 de la LFT, como representantes del patrón, quienes llevan a cabo funciones de administración o fiscalización de carácter general. También son aplicables los seis meses para puestos que requieran una especialidad profesional.

Debe celebrarse por escrito y garantizar la afiliación al Seguro Social del trabajador contratado bajo esta modalidad, pues de lo contrario el vínculo se entenderá por tiempo indeterminado.

En atención a un principio de igualdad, los colaboradores deben recibir el salario, prestaciones correspondientes al puesto o categoría para la cual se están capacitando.
Al vencimiento del lapso de capacitación, ya sea de tres o seis meses, puede ocurrir cualquiera de los siguientes escenarios, que el colaborador:

• acredite la adquisición de los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, en cuyo caso se le contratará por tiempo indeterminado, o
• no compruebe la competencia necesaria para el desarrollo del cargo, en cuyo caso, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, quien solo está obligado a cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional).

Otras de las particularidades de este contrato es que es improrrogable. Tampoco se puede aplicar al mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos contratos de capacitación dentro de una misma empresa o establecimiento, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, aun cuando terminada la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón (arts. 39-B; 39-C; 39-E y 39-D, LFT).

Según la exposición de motivos de la iniciativa de reforma a la LFT, con los contratos de capacitación inicial se establecen las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes se integren a la economía formal, permitiendo romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no cuentan con un trabajo.

Por temporada

Debe utilizarse en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado en el supuesto de labores discontinuas cuando los servicios sean para realizar actividades: fijas; periódicas; de carácter discontinuo, y actividades de temporada que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Por ejemplo los trabajadores que son contratados por las tiendas departamentales en las temporadas navideñas y de fin de año (de noviembre a enero) ante el incremento de sus ventas, en cuyo supuesto, al finalizar esa temporada no se dará por terminada la relación de trabajo, sino que quedará suspendida hasta el inicio de la próxima temporada navideña, garantizándoles así la permanencia en sus puestos a dichos colaboradores, además de la acumulación de antigüedad proporcional al tiempo laborado.

Otra particularidad de estos los colaboradores es que tienen los mismos derechos y obligaciones que aquéllos contratados por tiempo indeterminado, pero en proporción al tiempo laborado (arts. 39-F; 42, fracc. VIII y 43 fracc. V, LFT).

Modalidad especial

Periodo a prueba

El periodo a prueba no es un contrato, sino una modalidad o condición que se pacta dentro de los contratos por tiempo indeterminado o determinado mayor a 180 días. Esto significa que no está permitido su empleo en otros tipos de contratos.

El propósito de pactar un periodo a prueba es verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios solicitada.

Tiene una vigencia máxima de 30 días para los subordinados que desarrollen actividades generales y operativas (esta es la regla general) y excepcionalmente puede ser de 180 días para los cargos relacionados con tareas gerenciales, directivas, administrativas, técnicas o profesionales especializadas.

Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a recibir el salario, prestaciones laborales y de seguridad social correspondientes a la posición o puesto ocupado.
Si el trabajador acredita tener las aptitudes requeridas para el puesto una vez concluido el periodo de prueba que le resulta aplicable se le contrata por tiempo indeterminado o determinado, según se trate. Por ende el tiempo que estuvo a prueba se computa para efectos del cálculo de su antigüedad.

Pero si el colaborador no acredita tener las competencias requeridas para laborar, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la CMPCA, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se da por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, quien solo está obligado a pagarle el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional).

El periodo a prueba, al igual que el contrato de capacitación inicial, es improrrogable. Además que en una misma empresa no se puede aplicar al mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos periodos de prueba, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, incluso en aquellos casos en que terminada la relación laboral, surja otra con la misma empresa (arts. 39-A; 39-C; 39-D y 39-E, LFT).

Recomendaciones al celebrar estos contratos

Tanto en el contrato de capacitación inicial, como en el supuesto de pactar la modalidad del periodo a prueba, se sugiere dejar constancia por escrito de la opinión de la CMPCA al momento de calificar el desempeño del trabajador y detallar pormenorizadamente los motivos por los que se considera que cumple o no con los estándares requeridos en su capacitación o en periodo a prueba, para efectos de determinar si se da continuidad al vínculo laboral o se da por terminado. Esto es un medio de prueba para que en el caso de una controversia con el trabajador o de una revisión por parte de las autoridades laborales, la organización esté en posibilidades de demostrar la participación de dicha comisión en la toma de esa decisión, en cumplimiento a lo establecido por la LFT.

Por otra parte, es indispensable que los contratos se celebren por escrito, señalando si son de capacitación inicial, de temporada o con periodo a prueba, pues de no hacerlo, en todos los casos, se considerará la relación de trabajo por tiempo indeterminado.

En los contratos de capacitación inicial de seis meses y en los contratos por tiempo determinado superiores a 180 días con un periodo a prueba de seis meses, las empresas requieren justificar en una de sus cláusulas que el trabajo a desempeñar  por el colaborador efectivamente corresponde a labores muy especializadas dentro del ramo del que se trate, pues el señalamiento que hace la Ley de “actividad técnica o profesional especializada” es bastante ambiguo porque no define lo que debe considerarse como tal; situación que seguramente dará lugar a la interposición de un nutrido número de juicios laborales. De ahí que para salir avante se aconseje a toda organización realizar un estudio de sus puestos para determinar con precisión aquellos que verdaderamente son considerados como especializados, ya sea porque el personal que domina esa técnica o profesión es escaso en el mercado, o bien, porque la actividad solo puede ser desempeñada por personas con estudios o capacidades que sobresalgan de los demás, por ejemplo los especialistas en perforación en plataformas marítimas o los buzos soldadores de buques y plataformas marítimas.

¿Qué pasa con las Pyme?

El numeral 153-E de la LFT reformada, indica que solo las compañías con más de 50 trabajadores están obligadas a integrar CMPCA, por lo que en estricto sentido las que tengan a su servicio 50 o menos colaboradores, es decir, las micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes) no deben cumplir con esa exigencia legal para efectos de la instrumentación de los planes y programas de capacitación y adiestramiento, así como de los acuerdos de productividad empresarial.

No obstante, en nuestra opinión, si alguna Pyme está interesada en utilizar el contrato de capacitación inicial o el periodo a prueba es necesario que constituya la CMPCA, pues como anteriormente se mencionó, uno de los requisitos que deben cumplirse para determinar si los trabajadores continúan o no laborando para la empresa sin responsabilidad alguna, es tomar la opinión de dicha comisión.

Casos prácticos

Para efecto de comprender adecuadamente la aplicación de los nuevos contratos y el periodo a prueba se presentan los siguientes supuestos:

Contrato de capacitación inicial
La empresa Envases Plásticos Industrializados, SA de CV desea celebrar un contrato de capacitación inicial con el señor Humberto Rodríguez Landero, quien finalizó recientemente sus estudios profesionales, por lo que cuenta con la formación teórica pero no práctica del puesto que desea desempeñar. Sirven de referencia de ambas partes para la elaboración del contrato respectivo, los siguientes datos:

 Ver Contrato para capacitación

Contrato por tiempo determinado con periodo a prueba

La empresa Envases Plásticos Industrializados, SA de CV desea celebrar un contrato por tiempo indeterminado con un periodo a prueba con el señor Roberto Sandoval Zamudio, con la finalidad de constatar que cuenta con la formación teórica y práctica del puesto que desea desempeñar; según las referencias y cartas de recomendación presentadas en su solicitud de empleo. Para la celebración del contrato respectivo se requieren los siguientes datos:

 Ver Contrato con período a prueba

Conclusión

Resulta indispensable conocer cada uno de estos nuevos instrumentos para poder aplicarlos adecuadamente a los futuros aspirantes a ocupar un puesto dentro de las organizaciones, pero sobre todo para aprovechar las bondades que ofrecen tanto para las empresas como para los trabajadores.

Sin duda los nuevos contratos y el periodo a prueba son herramientas eficaces para promover y generar nuevas fuentes de trabajo, sin embargo no debe tomarse como única acción para abatir la escasez de empleos, pues para ello se requiere otra serie de medidas como adecuar otras legislaciones (fiscal y de energía), para así atraer inversiones nacionales y extranjeras al país.