Aspectos a considerar en una contratación laboral

Preámbulo

La celebración de los contratos de trabajo, además de ser una obligación legal para los patrones, representa el acto jurídico más importante que realizan frente a sus colaboradores, ya que ambas partes establecen las condiciones bajo las cuales desempeñaran sus roles, esto es, sus derechos y obligaciones.

A pesar de su relevancia, la mayoría de los patrones omiten celebrarlos o no observan el debido cuidado en su formulación, lo que inexorablemente les produce un sinfín de problemas, tales como los siguientes:

• durante la existencia del vínculo: respecto del otorgamiento de determinadas condiciones y prestaciones, por ejemplo controversias sobre los días de descanso, la duración de la jornada de trabajo, el monto del salario, entre otros; aspectos que de no ser atendidos, sin lugar a dudas producen un ambiente laboral adverso y como consecuencia una disminución en la productividad de las corporaciones, y

• a su conclusión: interposición de juicios laborales por diferencias en los pagos concedidos por prestaciones y salarios,  jornada extraordinaria, así como prestaciones excesivas o inexistentes. Esto es un serio problema para los patrones, porque en ellos recae  la carga de la prueba en un procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva; esto significa que están obligados a acreditar las verdaderas condiciones de trabajo que prevalecieron entre las partes, lo que los coloca en una posición legal bastante vulnerable.

A efecto de iniciar y mantener una relación laboral fructífera se contestan las preguntas que comúnmente se hace todo patrón al momento de contratar a su plantilla de colaboradores.

Contratos y sus generalidades

¿Qué es un contrato?

De acuerdo con el artículo 1793 del Código Civil para el Distrito Federal (CCDF) y sus correlativos en los demás Estados de la República, un contrato es un documento en donde se plasma el acuerdo de voluntades de las partes que intervienen en el mismo para crear o transferir derechos y obligaciones.

¿Qué requisitos debe reunir todo contrato?

Para que un contrato posea eficacia plena debe contener los siguientes elementos, de conformidad con los numerales 1794 y 1795 del CCDF:

• de existencia:
• consentimiento: manifestación libre (expresa o tácita) de las partes que intervienen en la celebración del contrato para someterse a lo pactado, y del cual se desprenden sus respectivos derechos y obligaciones (art. 1803, CCDF), y
• objeto: materia que le da origen al contrato, esto es, la cosa que se debe dar, las contraprestaciones a otorgar o las acciones de hacer o no hacer por parte de los contratantes (art. 1824, CCDF), y
• de validez:
• capacidad: son las cualidades legales para poder obligarse en un contrato. Se dividen en capacidad de goce (posibilidad de ser titular de derechos y obligaciones), y de ejercicio (facultad para ejercer esas potestades y obligaciones) –arts. 22 y 1798, CCDF–
• ausencia de vicios del consentimiento: la voluntad de los contratantes debe ser libre y cierta, carente de cualquier causa que pueda viciar sus acuerdos, tales como:
• error: apreciación equivocada de la realidad (art. 1813, CCDF)
• dolo: acción utilizada para producir errores o mantener en ellos a alguno de los contratantes (art. 1815, CCDF)
• lesión: obtención de un lucro o beneficio excesivo, aprovechándose de la inexperiencia o el desconocimiento de su contraparte (art. 17, CCDF), y
• violencia: empleo de la fuerza física o amenazas en relación con la pérdida de la vida, honra, libertad o salud, con el propósito de obligar a una de las partes a aceptar los términos de un contrato sin que su consentimiento sea libre (art. 1819, CCDF)
• licitud en el objeto: la materia del contrato, o bien las acciones de hacer o no hacer pactadas en el mismo no deben ser contrarias a la leyes o buenas costumbres (arts. 1830 y 1831 CCDF), y
• forma: las características y los requisitos que las leyes exijan para cada contrato en particular, por ejemplo cuando se prevé que deben ser por escrito o celebrarse ante alguna dependencia específica, entre otros (art. 1832 CCDF)

Contrato de trabajo

¿Qué debe entenderse por contrato de trabajo?

Es el documento, cualquiera que sea su forma o denominación, por virtud del cual una persona física se obliga a prestar a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.  Se presume su existencia entre una persona que presta u servicio y otra que lo recibe (arts. 20, segundo párrafo y 21, LFT).

¿Es obligatorio celebrar un contrato de trabajo?

Sí porque la LFT señala expresamente que las condiciones de trabajo deben plasmarse por escrito. Debe formularse por duplicado para que cada una de las partes se quede con un ejemplar debidamente firmado por ambas.

Su contenido obliga a las partes a lo expresamente pactado y aceptado por las mismas, así como a las consecuencias derivadas del mismo (arts. 24 y 31, LFT).

¿Por cuánto tiempo es necesario resguardar el contrato laboral?

Los patrones tienen la obligación de conservar los contratos individuales de trabajo durante todo el tiempo de existencia de la relación de trabajo, y hasta por un año después de concluida la misma.

Lo anterior debido a que en los juicios laborales el patrón tiene la carga de la prueba respecto de las condiciones de trabajo que prevalecieron durante la existencia del vínculo laboral, por ende está obligado a exhibir como prueba dicho documento, de no hacerlo se considerarán como ciertas las afirmaciones contenidas en el escrito de demanda del subordinado (art. 804, LFT).

¿Qué sucede si no se elaboran los contratos laborales?

La falta de este documento no priva a los trabajadores de los derechos contemplados en la propia LFT y de los servicios prestados (art. 26, LFT).

Por otra parte la autoridad laboral puede imponer al patrón omiso una multa de 50 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el DF (VSMGDF), esto es, de $3,238.00 a $323,800.00 (art. 1002, LFT).

¿Cuántos tipos de contratos prevé la LFT?

Antes de que entraran en vigor las recientes enmiendas a la LFT, el artículo 35 de ese ordenamiento solo contemplaba tres tipos de contratos atendiendo a su duración, los cuales siguen vigentes y aplicables en las empresas, a saber:

• tiempo indeterminado: no tiene un tiempo específico de duración y se utiliza para actividades normales y permanentes dentro de las organizaciones, por ende es el más común en cuanto a su celebración (art. 35, LFT)
• tiempo determinado: está limitado a un lapso cierto y previamente pactado por las partes; requiere de una cláusula en donde se señale su fecha de vencimiento.
  Este contrato solo puede celebrarse cuando su finalidad sea sustituir temporalmente a un trabajador (incapacidades médicas o permisos) o la naturaleza del trabajo así lo exija (actividades extraordinarias que no sean normales y permanentes dentro de la organización).
  Cuando vence el término al cual se sujetó el contrato y la materia que le dio origen subsiste, la relación de trabajo se prorrogará por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia (arts. 37 y 39, LFT), y
• obra determinada: como se desconoce la duración de la obra, y por ende del contrato, su vencimiento se sujeta a la duración de aquella. En este instrumento es necesario insertar una cláusula, en la cual se indique que se suscribe por obra determinada y otra en que se describa con precisión en qué consisten las labores a desarrollar; ello con la finalidad de justificar este tipo de celebración (art. 36, LFT)
  Como consecuencia de la entrada en vigor de las reformas a la LFT (1o. de diciembre de 2012) se adicionaron los siguientes tipos de contratos y la modalidad de periodo a prueba:
• para capacitación inicial: aquel por virtud del cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de adquirir los conocimientos o las habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado.
  Su duración máxima es de tres meses para puestos generales y operativos y de seis para cargos gerenciales, directivos, administrativos (personas identificadas en el numeral 11 de la LFT como representantes del patrón, esto es, las encargadas de llevar a cabo funciones de administración o fiscalización de carácter general). También son aplicables los seis meses para puestos que requieran una especialidad profesional.
  Debe celebrarse por escrito, garantizar la afiliación al Seguro Social del trabajador, el otorgamiento del salario y las prestaciones correspondientes al puesto o categoría para el cual se están capacitando. Al vencimiento del periodo de capacitación se pueden presentar cualquiera de los siguientes supuestos, que el aspirante:
• acredite haber obtenido los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, en cuyo caso se le contratará por tiempo indeterminado, o
• no compruebe la adquisición de los conocimientos necesarios para el puesto de trabajo, en cuyo supuesto, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), así como la naturaleza del puesto o categoría, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, quien solo está obligado a cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional).
  Este contrato es improrrogable, por lo que dentro de una misma empresa o establecimiento no se puede aplicar a un mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos contratos de capacitación, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, aun cuando terminada la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón (arts. 39-B; 39-C; 39-E y 39-D, LFT)

• por temporada: aplicable en labores discontinuas cuando los servicios sean para realizar actividades: fijas; periódicas; de carácter discontinuo, y actividades de temporada que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Por ejemplo los colaboradores que son contratados por dos o tres meses por empresas jugueteras o de fabricación de útiles escolares, para la producción de los artículos de que se trate, a fin de surtir éstos con antelación al día de reyes e inicio del ciclo escolar, según corresponda.

  Al finalizar la temporada no se dará por terminada la relación de trabajo, sino que quedará suspendida hasta inicio de la próxima, garantizándole a los subordinados la permanencia en sus puestos, además de la acumulación de antigüedad proporcional al tiempo laborado.

  Los colaboradores contratados en estos términos tienen los mismos derechos y las obligaciones que los de por tiempo indeterminado, pero en proporción al tiempo efectivo de trabajo (arts. 39-F; 42, fracc. VIII y 43 fracc. V, LFT), y

• modalidad periodo a prueba: no es un contrato, sino una cláusula que se pacta en los contratos por tiempo indeterminado o determinado mayor a 180 días. Esto significa que solo está permitido su empleo en estos contratos.
  Su propósito es verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios solicitada.
  Tiene una vigencia máxima de 30 días para los subordinados que desarrollen actividades generales, y excepcionalmente puede ser de 180 días para los cargos relacionados con tareas gerenciales, directivas y administrativas de carácter general, así como técnicas o profesionales especializadas. Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a recibir el salario, prestaciones laborales y de seguridad social correspondientes a la posición o puesto ocupado en razón al principio de igualdad. Si a la conclusión del periodo a prueba el subordinado:
• acredita tener las aptitudes necesarias para el puesto, se le contrata por tiempo indeterminado o determinado, según se trate y el tiempo que estuvo a prueba se computa para su antigüedad
• no acredita tener las competencias requeridas para laborar, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la CMPCA, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se da por terminada la relación laboral sin responsabilidad para aquel, quien solo debe pagar las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional

El periodo a prueba es improrrogable, es decir que en una misma compañía no se puede aplicar al mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos periodos de prueba, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, incluso en aquellos casos en que terminada la relación laboral, surja otra con la misma empresa (arts. 39-A; 39-C; 39-D y 39-E, LFT)

¿Se incluyó la contratación por hora en la reforma laboral?

En las enmiendas a la LFT únicamente adicionaron a las formas tradicionales de contratación reconocidas en el numeral 35 –tiempo indeterminado y por obra o tiempo determinado–, la contratación por temporada y de capacitación inicial, ya abordadas. Por lo que es errónea la afirmación de que en las modificaciones laborales permiten a los patrones celebrar con sus colaboradores un contrato, mediante el cual arbitrariamente establecen las horas o los días en que éstos les prestaran sus servicios cada semana.

El artículo 83 de la LFT permite a los patrones pactar con su contraparte un salario por unidad de tiempo, es decir, determinar la retribución por servicios de forma mensual, quincenal, catorcenal, semanal, diario o por hora (incluso antes de la reforma).

La reforma precisó esa disposición señalando expresamente la posibilidad de pactar un salario por hora, siempre que la jornada laboral no rebase los máximos legales, esto es, más de ocho horas en la jornada diurna; siete en la nocturna y siete y media en la mixta. Asimismo, contempla que el salario que reciban los trabajadores bajo esta modalidad no puede ser inferior al salario mínimo que corresponda al área geográfica donde laboren.

¿Los contratos celebrados antes de la reforma a la LFT aún son válidos o se tienen que elaborar unos nuevos?

No es necesario que se celebren nuevos contratos, ya que las enmiendas a la LFT no afectan de forma alguna su vigencia y contenido. Esto significa que las relaciones de trabajo se conservan intactas (con la entrada en vigor de la reforma laboral no sufrieron cambio alguno).

¿Existen reglas especiales para la contratación de trabajadores extranjeros?

El numeral 7o. de la LFT permite la contratación de trabajadores originarios de otros países, siempre y cuando se cumplan con las siguientes directrices:

• tener por lo menos un 90% de subordinados nacionales en la plantilla de la organización
• contratar, en la categoría de técnicos y profesionistas, a trabajadores mexicanos, salvo que no los hubiese en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá contratarlos temporalmente y siempre que no rebasen del 10% de los de la especialidad. En este supuesto tanto el patrón como los subordinados extranjeros tienen la obligación de capacitar a los mexicanos, y
• reclutar, para los servicios médicos de la empresa, a personal mexicano

El único supuesto de excepción se presenta en caso de directores, administradores y gerentes generales extranjeros.

¿Cómo quedó la contratación de menores después de la reforma a la LFT?

En el numeral 174 de la LFT permanece la obligación de que los mayores de 14 y menores de 16 años tramiten un certificado médico con el que acrediten su aptitud para desempeñar las labores para las cuales se pretenden contratar, así como someterse a los exámenes médicos que determinen las autoridades laborales.

Cuando se contraten menores de este rango, se sugiere que el patrón exija la exhibición de los documentos mencionados, con el propósito de evitar la imposición de una multa que va de 50 a 2,500 veces el salario mínimo del DF (art. 995, LFT).

La ley vigente en su numeral 175 prohíbe la utilización del trabajo de menores en:

• establecimientos no industriales después de las 10 de la noche
• expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio
• trabajos que afecten su moralidad o buenas costumbres
• labores peligrosas o insalubres (capaces de afectar la vida, el desarrollo y su salud física y mental), las cuales están descritas en el numeral 176 según el rango de edad de los menores, entre otras:
• de 14 a 16 años:
• exposición a: ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o abatidas o presiones ambientales anormales; agentes químicos contaminantes del ambiente laboral; enfermedades infecto contagiosas, y
• labores en las cuales se operen equipos y procesos críticos en donde se manejen sustancias químicas peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores; de soldadura y corte; en vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias); productivas de las industrias gasera, ladrillera, tabacalera, etc.; en obras de construcción; de esfuerzo físico moderado y pesado, cargas superiores a los siete kilogramos, posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por periodos prolongados, que alteren su sistema músculo-esquelético, y
• menores de 18 años de edad, aquellos que impliquen: trabajos nocturnos industriales; exposición a radiaciones ionizantes; manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas y trabajos en minas

Otro aspecto a considerar es que el nuevo artículo 175-Bis de la LFT, prevé que no se considera trabajo a las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de 14 años, relacionadas con:

• la creación artística
• el desarrollo científico, deportivo o de talento
• la ejecución musical, o
• la interpretación artística en cualquier manifestación

Para que esto sea posible se debe observar lo siguiente:

• la relación debe constar por escrito, en el que se manifieste el consentimiento expreso de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, así como el compromiso del solicitante de respetar a favor del mismo menor los derechos que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, los convenios internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez
• las actividades efectuadas por los menores no deben interferir con su educación, esparcimiento y recreación, ni tampoco implicar un riesgo para su integridad o salud y, en todo caso, deben incentivar el desarrollo de sus habilidades y talentos, y
• las contraprestaciones recibidas por los menores no deben ser inferiores a las que por salario recibirían los mayores de 14 y menores de 16 años

Al cierre de esta edición el Ejecutivo Federal dio a conocer la presentación de una iniciativa para modificar la LFT con la que se pretende erradicar el trabajo de menores de 15 años.

¿Qué requisitos mínimos se exigen para los contratos?

La LFT contempla que los contratos deben:

• omitir cláusulas que impliquen alguna renuncia de derechos (art. 5o., LFT)
• constar por escrito, aun cuando su ausencia no prive a los trabajadores de sus derechos (arts. 24 y 26, LFT), y
• precisar, de acuerdo con el artículo 25 de la LFT:
• nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y patrón
• duración del vínculo (tiempo indeterminado o determinado, obra determinada, capacitación inicial o de temporada)
• servicio o servicios a prestarse
• lugar o lugares en donde deba prestarse el servicio
• duración de la jornada
• forma y monto del salario
• día y lugar de pago de salario
• indicación de que se otorgará la capacitación a los trabajadores de acuerdo con los programas correspondientes, y
• otras condiciones, tales como días de descanso y prestaciones mínimas como vacaciones (seis días por el primer año, ocho por el segundo, 10 por el tercero, 12 por el cuarto, del quinto al noveno 14, y así sucesivamente se incrementarán dos días de vacaciones por cada cinco de servicios –art. 76, LFT–), prima vacacional (25% sobre los salarios que se cubran durante el periodo vacacional –art. 80, LFT–) y aguinaldo (15 días de salario por año laborado –art. 87, LFT–), etcétera

¿Pueden incluirse otras condiciones en los contratos?

Sí, pues el numeral 25 de la LFT solo establece los requisitos o las condiciones mínimas, es decir, el listado que considera es meramente enunciativo más no limitativo, consecuentemente es válido incluir cualquier condición o prestación adicional que beneficie a los colaboradores.

De hecho diversas organizaciones incluyen en sus contratos cláusulas en donde conceden incentivos o prestaciones para generar mayor sentido de pertenencia y permanencia en su personal; no obstante estos preceptos pueden estar regulados con mayor precisión en las políticas de prestaciones.

¿Es posible incluir cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo?

Como no existe disposición legal que prohíba tal inserción, resulta totalmente válido incluirla; más aun cuando la propia LFT, por una parte, en su numeral 47, fracción IX considera causal de rescisión del vínculo de trabajo imputable al subordinado, la revelación de secretos de fabricación o a la difusión de aspectos de carácter reservado que perjudiquen a la negociación, y por otra parte en el precepto 134, fracción XIII establece que los colaboradores están obligados a guardar los secretos, técnicos, comerciales y de fabricación de los productos que directamente elaboren o de los que tengan conocimiento con motivo de la prestación de sus servicios, así como de los aspectos administrativos que se mantengan en reserva, cuya divulgación cause perjuicios a su patrón.

La cláusula de confidencialidad parte del principio de buena fe, entendida como la obligación de guardar secreto en razón de lo que se conozca del negocio, por lo que puede comprender entre otros aspectos: políticas de administración de recursos materiales y humanos; listas de precios; catálogos de productos y servicios; estrategias de mercado; manuales de procedimientos; procesos de producción; rutas de distribución y comercialización; carteras de clientes y proveedores; tácticas de competencia; fórmulas de funcionamiento, y tecnología implementada.

No se debe confundir este tipo de cláusula con la llamada “cláusula de no competencia”, ya que esta última puede tener una aplicación muy restrictiva y algunos casos de acuerdo con sus alcances puede vulnerar principios constitucionales como el de la libertad de trabajo.

Asimismo, si bien es válido asentar en un contrato individual o colectivo este tipo de cláusula, se debe ser cuidadoso al elaborarlas para que pueda exigirse su cumplimiento aún después de concluida la relación laboral.

¿Es necesario depositar los contratos  celebrados con los trabajadores ante alguna autoridad laboral?

No, basta con elaborarlos por escrito y duplicado para que cada una de las partes posea un ejemplar y tener así por cumplido con el requisito exigido en el artículo 24 de la LFT.

No obstante, todo convenio que con posterioridad a la celebración del contrato modifique las condiciones de trabajo pactadas inicialmente, para ser válido, debe ratificarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente (art. 33, segundo párrafo, LFT).

¿Los contratos asimilables a salarios son válidos?

Esta clase de documentos son improcedentes en el ámbito laboral; en realidad se trata de contratos de prestación de servicios, regulados por los numerales 2606 al 2615 del CCDF, pues se maneja en vínculos de carácter civil entre los prestadores de servicios y beneficiario de los mismos, mediante el pago de una retribución conocida como “honorarios”.

En estos contratos puede incluirse una cláusula en donde el profesionista y el beneficiario convengan que los honorarios para efectos de retención del ISR se asimilen a salario exclusivamente. Esto obliga al beneficiario de los servicios, es decir, a la compañía retener y enterar el gravamen respectivo al SAT, tal y como lo hace con sus trabajadores (art. 110, fracción V, LISR).

De lo anterior se infiere que la aplicación de esta opción fiscal de ninguna manera convierte al contrato de servicios profesionales en uno laboral, por tanto es riesgoso utilizar un contrato de carácter civil como estrategia para evadir las obligaciones generadas por una relación de trabajo, ya que de existir ésta, será reconocida por las autoridades laborales con independencia del tipo de contrato de que se celebre (art. 20, LFT).

Contrato Colectivo de Trabajo

¿Qué es un Contrato Colectivo de Trabajo (CCT)?

Es un acuerdo que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patrones con el propósito de establecer las condiciones laborales que aplicarán en uno o más centros de labores. A diferencia de los contratos individuales, en los colectivos las condiciones de trabajo se regulan en un solo documento que aplica a todos los subordinados sindicalizados y a los de confianza, siempre y cuando no se encuentren excluidos expresamente en el mismo (arts. 386 y 396, LFT).

¿Es obligatorio tener un CCT?

La celebración solo es obligatoria para aquellas organizaciones que tengan subordinados sindicalizados y que éstos demanden su elaboración, firma y depósito ante la JCA competente (art. 387, LFT).

¿Qué condiciones de trabajo deben contemplarse en el CCT?

En términos generales se consideran las mismas que en un contrato individual y adicionalmente pueden establecerse beneficios superiores a los mínimos legales (art. 391, LFT).

Recomendación final

Toda empresa debe considerar como parte de sus acciones estratégicas en el reclutamiento de su personal, que el área que desempeña esta tarea conozca y domine plenamente el marco legal en materia de contratación, pues con ello garantizará una efectiva captación de talento y sobre todo que se apliquen adecuadamente los contratos a las actividades a desempeñar por los trabajadores.

Sin duda esto evitará errores en las contrataciones, que en el corto o mediano plazo, pudiesen representar perjuicios económicos para las compañías, ya sea por la interposición de juicios laborales o por la imposición de multas por incumplimiento a la normatividad laboral.

Las corporaciones debieran observar a la contratación como una oportunidad para establecer claramente las reglas del juego, esto les permitirá tener mayor control de las relaciones de trabajo, así como certidumbre legal de que en caso de conflictos con su personal se encuentren perfectamente cubiertas.