Preámbulo
Como consecuencia del esfuerzo mental y físico que los trabajadores realizan en el desempeño de sus labores es necesario que se recuperen de ese desgaste para evitar que la fatiga disminuya su productividad y eficiencia, así como prevenir accidentes de trabajo a causa del déficit de atención derivado del cansancio.
Por ello, la LFT contempla el derecho al disfrute de periodos vacacionales, el cual no es otra cosa que la concesión de determinado número de días de asueto con goce de salario íntegro, de acuerdo con la antigüedad del colaborador de que se trate.
Lo anterior hace que el goce de las vacaciones sea una de las prestaciones más esperadas por los subordinados, debido a que les permite tener espacios de esparcimiento personal y familiar, especialmente en la época de verano, pues como consecuencia del cierre del año escolar resulta el momento propicio para cumplir con ese propósito.
Así las cosas, a continuación se abordan los principales aspectos que en este tópico deben considerar las organizaciones, sobre todo cuando reciben las solicitudes de otorgamiento de vacaciones de sus colaboradores.
Finalidad de las vacaciones
Toda vez que la LFT es omisa respecto del señalamiento del objeto de esta prestación, es necesario recurrir a otras fuentes como el Diccionario Jurídico Mexicano, editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México y la Editorial Porrúa, el cual señala que es: “el derecho del trabajador de suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada en la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales”.
De la lectura de lo anterior se infiere que las vacaciones son una prestación mediante la cual los subordinados pueden disfrutar de algunos días consecutivos de descanso con goce de salario, cuyo número está vinculado a su antigüedad.
Generación de las vacaciones
Los subordinados a través de los años de servicios crean el derecho al disfrute de esta prestación, esto es, por el transcurso del tiempo o la acumulación de antigüedad.
De acuerdo con el numeral 76 de la LFT por el primer año de servicios los colaboradores tienen derecho a seis días de asueto, los cuales aumentaran cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco años de servicios.
Históricamente la regla de generación de vacaciones después del cuarto año de servicios ha sido un campo fértil para la generación de controversias entre los sectores obrero y patronal, porque el primero señala que a partir del cuarto y hasta el octavo año laborados proceden 14 días, en tanto que el segundo afirma que los 14 días deben concederse del quinto al noveno año.
Esta lucha culminó con la contradicción de tesis número 6/96 resuelta por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la que se confirma que el criterio correcto es el sostenido por los patrones. Esta jurisprudencia se identifica con la voz: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo III, p. 245, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 6/96, Jurisprudencia, Registro 200647, febrero de 1996.
Para ilustrar lo señalado en la tesis en comento, a continuación se muestra la siguiente tabla:
| Años laborados | Días de vacaciones |
| 1 | 6 |
| 2 | 8 |
| 3 | 10 |
| 4 | 12 |
| 5 a 9 | 14 |
| 10 a 14 | 16 |
| 15 a 19 | 18 |
| 20 a 24 | 20 |
| 25 a 29 | 22 |
| 30 a 34 | 24 |
| 35 a 39 | 26 |
| 40 a 44 | 28 |
Días mínimos
De conformidad con lo establecido en el artículo 76 de la LFT los patrones deben permitir a su personal gozar por lo menos seis días laborables consecutivos; de no hacerlo, no se satisface el propósito de esta prestación: resarcir el desgaste físico y mental que produce el desempeño laboral durante un año de servicio.
Como puede observarse esta regla solo contempla el lapso mínimo de disfrute, por ende es válido que las compañías concedan a sus subordinados, a través de los contratos individuales o colectivos de trabajo o las políticas de prestaciones y compensaciones o el reglamento interior de trabajo, un número superior de días de asueto a los reconocidos por la ley; sin embargo este beneficio una vez concedido se convierte en un derecho adquirido, el cual es irrenunciable, en términos del precepto 33, primer párrafo de la LFT.
No obstante, es posible que una vez proporcionado un beneficio adicional, éste pueda ser modificado para ajustar al mínimo de ley, siempre que exista una causa económica que lo justifique y se celebre un convenio con los trabajadores afectados, el cual para ser válido debe ser revisado y aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva (arts. 33, segundo párrafo y 57, LFT)
Días a considerar para la generación de vacaciones
Se debe tomar en cuenta exclusivamente el tiempo laborado por los trabajadores, por lo que están excluidos:
- las faltas injustificadas
- los permisos o licencias sin goce de salario, y
- las incapacidades por enfermedad general
Para tal efecto es indispensable que dentro de los expedientes personales de cada trabajador se lleve un registro de las ausencias, los permisos, las incapacidades, y demás incidencias, para que al momento de otorgar las vacaciones se facilite su determinación y cuantía.
Las incapacidades por riesgos de trabajo y maternidad se consideran como tiempo efectivamente laborado, toda vez que en tales casos no existe una suspensión del vínculo de trabajo (arts. 127, fracc. IV y 170, fracc. II y V, LFT).
Manejo de contrato de capacitación y periodo a prueba
Con motivo de las modificaciones a la LFT, en materia contractual se incorporaron el:
- contrato de capacitación inicial: por virtud del cual el colaborador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. Su duración máxima es de tres meses para puestos generales y de seis para cargos gerenciales, directivos, administrativos y aquellos que requieran conocimientos profesionales especializados, y
- periodo a prueba: es aplicable este lapso en los contratos por tiempo indeterminado y en los determinados superiores a 180 días con el propósito de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios solicitada. Tiene una vigencia máxima de 30 días para los subordinados que desarrollen actividades generales y de 180 para los cargos relacionados con tareas gerenciales, directivas, administrativas de carácter general, técnicas o profesionales especializadas.
En ambos supuestos, acrediten o no la capacitación o la prueba, dichos lapsos se les reconocerán a los aspirantes para efectos de generación del pago de sus finiquitos en los que se incluyen las prestaciones como las vacaciones (arts. 39-A, párrafo III; 39-B, segundo párrafo y 39-E, LFT).
Trabajadores con semana reducida y menores de edad
Cuando las empresas contratan personal bajo la modalidad de jornada semanal reducida, el cálculo de los días a disfrutar por los subordinados debe ser proporcional al tiempo laborado, debido a que no prestan sus servicios en todos los días del año (art. 77, LFT).
Para tal efecto los patrones deben establecer un registro pormenorizado de los días efectivamente laborados, considerando la información contenida en las tarjetas de asistencia de cada trabajador, y con ello elaborar la constancia de antigüedad, así como determinar la proporción de los días de vacaciones a los cuales tienen derecho.
Por su parte, los menores de 16 años tienen derecho a un periodo vacacional más amplio (18 días laborables cuando menos), ello en atención a que evidentemente sus condiciones de fuerza y de desarrollo físico no son iguales a las de los adultos (art. 179, LFT). Cuando los menores cumplen 16 años deben ceñirse a la regla general de otorgamiento de las vacaciones, es decir, a las normas aplicables para los adultos.
Ante esta particularidad, es recomendable que las organizaciones certifiquen la edad de las personas de reciente ingreso, para evitar concederles un número de días de vacaciones menor al que les corresponde y con ello la interposición de demandas laborales, así como la imposición de multas por parte de las autoridades laborales.
Disfrute
En términos del numeral 76 de la LFT, deben gozarse sobre días laborables, por ende están excluidos para su disfrute:
- descansos:
- semanales, y
- obligatorios, e
- incapacidades por:
- enfermedad general
- accidente de trabajo, o
- maternidad
Programación
Para poder determinar la fecha en que el personal debe disfrutar de sus periodos vacacionales, la compañía debe considerar que dentro del paquete de obligaciones que en esta materia la LFT le impone, está la de elaborar y entregar a los subordinados (cada vez que cumplan un aniversario de prestación de servicios) una constancia en donde se plasme su antigüedad; el lapso de vacaciones que les corresponde y la fecha en que deben gozarlas dentro de los seis meses siguientes a su aniversario (art. 81 LFT).
Si bien es cierto que la LFT establece que es facultad del patrón decidir la fecha de disfrute de vacaciones de sus subordinados, a efecto de mantener un clima laboral favorable, es recomendable pactar con éstos los períodos en que deben gozarlas tomando en consideración las necesidades de ambas partes.
Está prohibido para las organizaciones sustituir el disfrute de las vacaciones por la entrega de una cantidad de dinero, vales, o cualquier otra forma de remuneración (art. 79, primer párrafo, LFT).
El único caso de excepción de pago de las vacaciones es cuando la relación de trabajo termina antes de cumplir el año de servicios y quedan vacaciones pendientes de disfrutarse (art. 79, segundo párrafo LFT).
No cumplir con esta obligación produce que el dinero cubierto adquiera la naturaleza jurídica de ingreso extraordinario y por ende se considere como elemento variable para efectos del salario base de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales y aportaciones al Infonavit.
Otra consecuencia que se genera es que al no existir un disfrute verdadero de la prestación, el derecho a su goce subsistirá mientras éstas no prescriban.
Salario a cubrir
Históricamente los especialistas en materia laboral han sostenido que esta prestación debe cubrirse con el salario ordinario y vigente al momento del disfrute de las vacaciones, atendiendo al tipo de salario que perciban los colaboradores, si dicho ingreso es:
- fijo: se considera el diario ordinario pactado entre las partes, y
- variable: se toma en cuenta el promedio de las percepciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo en el caso de comisionistas, destajistas, entre otros)
Lo anterior se confirmó en la resolución jurisprudencial emitida por los tribunales de la materia, bajo el rubro: “VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO”, detallada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, p. 1640, Materia Laboral, Tesis III.1o.T. J/70, Jurisprudencia, Registro 172646, abril de 2007.
Sin embargo existe la jurisprudencia I.13o.T.J/8, bajo el rubro: “VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN”, la cual aparece en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8, Jurisprudencia, Registro 173974, octubre de 2006; en donde se afirma que el salario que debe servir de pago para las vacaciones es el integrado, ya que el salario cuota diaria, tabulado o base únicamente sirve al patrón para efectos contables, administrativos o fiscales, pero no para cuantificar el pago de las vacaciones.
Estas resoluciones pueden dar origen a la presentación de una denuncia por contradicción de tesis, por parte de los propios Tribunales Colegiados de Circuito, ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación, quien tendría que resolver cuál de los dos argumentos debe prevalecer.
Prima vacacional
Este concepto es una prestación accesoria a las vacaciones y consiste en el pago de por lo menos el 25% de los salarios correspondientes al periodo vacacional. El anticipar su pago o hacerlo en una fecha diferente, práctica empresarial frecuente, no es legalmente válido, pues su finalidad es permitir a los subordinados hacer frente a los gastos extraordinarios que se generan durante estos lapsos de descanso (art. 80, LFT).
La prima vacacional al ser una prestación accesoria a las vacaciones, también prescribe en un año contado a partir del día siguiente a aquel en que concluyó el lapso de seis meses señalado en el numeral 81 de la LFT.
Necesidad de documentación soporte
Las organizaciones deben recabar la constancia de la autorización del otorgamiento de las vacaciones y el pago de salarios durante su disfrute, con la finalidad de que en el supuesto de un juicio laboral o una inspección del trabajo estén en condiciones de acreditar el cumplimiento de esta obligación (arts. 784, fracc. IX y 804, fracc. IV, LFT).
Prescripción
Todo trabajador pierde el derecho a disfrutar de sus vacaciones en el término de un año contado a partir de la fecha en que son exigibles, esto es, el cómputo inicia al día siguiente de haber transcurrido el lapso de los seis meses a que hace referencia el numeral 81 de la LFT, situación que se confirma con la contradicción de tesis de jurisprudencia con el rubro: “VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO”, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo V, p. 199, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 1/97, Jurisprudencia, Registro 199519, enero de 1997.
A efecto de evitar la acumulación de periodos vacacionales y su probable prescripción, resulta recomendable verificar continuamente en los expedientes de los trabajadores las fechas en que deben disfrutar de sus descansos con el propósito de exhortarlos a que los tomen.
Sanciones por incumplimiento
La inobservancia de esta obligación tiene como consecuencia la imposición de una sanción por parte de las autoridades laborales, consistente en una multa por el equivalente de 50 a 250 veces el salario mínimo diario vigente en el DF, esto es, de $3,238.00 a $16,190.00 por cada trabajador afectado (art. 994, fracc. I, LFT).
Conclusión
Para un considerable número de patrones, hablar de prestaciones laborales es sinónimo de cargas y obligaciones engorrosas por cumplir, y cuando del disfrute de vacaciones se trata el malestar se agudiza, pues la ausencia de los trabajadores les produce una sensación de injusticia por estar retribuyendo sin que exista la prestación de los servicios.
Esta clase de razonamiento debiese suprimirse de la mentalidad de todos los empresarios en el país, pues con independencia del reconocimiento del derecho humano de la preservación de la salud física y mental a través del otorgamiento las vacacionales para resarcir el esfuerzo realizado durante un año de labores, aquellos debiesen entender que cuando se tiene colaboradores a quienes se le reconoce y concede este derecho son mucho más productivos no solo porque están descansados y alertas, sino porque están mucho más comprometidos a conseguir los resultados y metas determinados por su patrón, es decir, ¡tienen bien puesta la camiseta!
