Recursos humanos vs el mobbing

Conozca de qué forma impacta el acoso laboral en las organizaciones y cómo se puede prevenir y atender esta conducta nociva

Ante el cúmulo de casos de mobbing o acoso laboral que existen debidamente documentados en el ámbito empresarial y considerando que esa cantidad se magnifica frente a los no denunciados o detectados, es necesario disociar la función del área de recursos humanos (RRHH) de estas prácticas indebidas, porque cuando ésta actúa en forma pasiva, de alguna manera las está avalando.

El hostigamiento o acoso, a los que ningún profesional, mucho menos del departamento de RRHH debería adherirse,  tienen que ver con delicadas y reiteradas acciones de presión psicológica en contra de una o varias personas, que son consideradas por los patrones o los mismos compañeros de trabajo, como “ovejas negras”. Dichas acciones pueden ser:

  • insultar
  • denigrar
  • perturbar
  • molestar
  • cambiar de puesto reiteradas veces
  • esconder, cambiar de lugar o robar sus elementos de trabajo
  • burlarse de su vestimenta o aspectos privados
  • inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra a esta persona (aplicar la ley del hielo)
  • mentir
  • calumniar
  • excluir de toda actividad que se realiza en grupo
  • levantar el tono de voz exclusivamente con una persona
  • coartar todas las posibilidades de crecimiento
  • dejar notas con descalificaciones en su escritorio
  • acusar a alguien de algo que no es cierto
  • enviar correos electrónicos internos con burlas hacia una persona, y
  • extorsionar (haz tal cosa, te daré otra)

¿Qué es el mobbing?

Mobbing es la palabra inglesa con la que se denomina a una situación de desgaste psicológico y de comportamiento abusivo sobre una persona durante un lapso más o menos prolongado. Aunque es una vieja patología con nombre nuevo, afortunadamente la sensibilización social ante estas situaciones y su repercusión en los medios informativos parece ser que está ayudando a que las empresas la tomen en serio.

Se trata de algo bastante sutil que no debe confundirse con los momentos de discusión o tensión con los compañeros o los jefes, que pueden ser puntuales y derivados del propio trabajo.

De acuerdo con el Departamento de Trabajo e Industria de la Generalitat de Catalunya es el “conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo”.

Para la Unión Europea es el “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”.

Marina Pares, especialista en acoso laboral señala que: “el acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima estigmatizada no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde”.

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 -  (Foto: Redacción)

Tipos de mobbing

El hostigamiento laboral puede darse en cuatro direcciones:

  • institucional hacia uno o varios trabajadores. Cuando la “orden” viene de lo más alto de la corporación. Por ejemplo cuando se desea reducir los costos y se opta por “obligar” a renunciar a un subordinado con el propósito de no pagarle su indemnización, o bien, por una cuestión cultural o en un acto discriminatorio, una persona “diferente” puede ser forzada a abandonar la empresa, tal y como ocurrió en Citibank Argentina en contra de un vendedor exitoso portador de VIH.
    Si para una organización se hace indispensable despedir a una (o varias) personas vía estrategias de mobbing significa que internamente están fallando todos sus procesos de gestión de recursos humanos como selección, capacitación, manejo de costos y administración, gestión del clima laboral, desarrollo organizacional, entre otros. Cuando esto ocurre se observa un management inepto cuya única herramienta es utilizar el terror para cumplir sus objetivos
  • de un supervisor o mando a trabajador. Cuando un gerente o supervisor hostiga a uno o varios individuos en forma deliberada. Puede creer que el sujeto sobre quien ejerce el acoso podría quitarle el puesto, o considerar que alguien es demasiado rebelde para manejar, o simplemente no le agrada como persona. Quizás el colaborador hostigado, no halague lo suficiente al jefe o no siga las reglas de la mayoría en el trato hacia él o ella
  • de uno o varios trabajadores hacia un supervisor o mando. Esta práctica a menudo tiene que ver con personas con un alto grado de frustración laboral (y personal), como por ejemplo cuando consideran que ellas eran los merecedoras un determinado puesto de trabajo o ven que el supervisor o mando impone una nueva disciplina o forma de trabajo a la que no desean adherirse, y
  • entre trabajadores. Cuando uno o varios compañeros hostigan a uno o algunos colegas premeditadamente. Esta clase de comportamientos puede deberse a problemas personales o laborales, tal y como sucede con un vendedor que reporta ventas extraordinarias, porque desde la perspectiva de los acosadores los deja en evidencia, pues ellos le echan la culpa de su ineptitud a factores externos como la economía del país. En esta clasificiación de acoso, quien no “acata” ciertas reglas o comportamientos típicos de la mayoría puede ser víctima de mobbing. Esta forma de hostigamiento puede ser conocido como “la ley de la cárcel” emulando a las penitenciarías, en donde imperan normas de conductas informales creadas por los mismos trabajadores, por falencias organizativas de la propia empresa. Una cosa son los líderes naturales que actúan en el marco de las reglas del centro de labores y otra cuando éstos asumen funciones que no les corresponden, como la de imponer normas de conducta, premios y castigos a los demás sin permiso explícito, ni tutela o control del patrón

Acciones de RRHH contra el mobbing

La función del departamento de RRHH, lejos de fomentar o apoyar cualquiera de estos comportamientos, tiene que ver con:

  • prevenir. Esto se logra mediante la comunicación para que en algún momento todo el personal pueda expresar su opinión sobre el lugar de trabajo, fomentar el desarrollo organizacional, otorgar la importancia que merece al código interno de conducta y respetar la igualdad entre los trabajadores. El departamento de RRHH es quien debe tener el control para que las normas de conducta se cumplan
  • detectar. Es más fácil identificar esta clase de comportamientos si se está en contacto y se mantiene una relación fluida con los subordinados, a través de actividades como:
    • fomentar desayunos, almuerzos o reuniones de trabajo inter-áreas para hablar sobre temas de trabajo grupales e individuales
    • elaborar indicadores de factores de ausentismo en la empresa. Con esta herramienta se pueden descubrir fallas en el clima interno, las cuales usualmente resultan nocivas tanto para la organización como para los trabajadores, y
    • hacer caso a las denuncias o quejas sobre personas agresivas o acosadores, pues una queja no considerada oportunamente puede terminar en un juicio para la compañía y en una acción civil para los directivos y mandos
  • informar. Cualquier acción irregular detectada debe ser comunicada a la alta dirección o gerencia general con lujo de detalles. Si la empresa pretende incorporar en su cultura la intolerancia al acoso laboral es bueno que todos estén involucrados con el tema y que las pequeñas acciones de prevención se asienten como precedentes para el futuro. Es bueno aprovechar estos casos para poder brindar información al resto del personal. Por ejemplo se podrían realizar reuniones breves, elaborar carteles, establecer mensajes en Intranet o la revista interna bajo las siguientes características: “La dirección de RRHH recuerda a todos los trabajadores de Envases Plásticos Industrializados, SA de CV, que nuestro código de ética contempla que no es aceptable levantar la voz o insultar a los demás en las áreas de labores. Cualquier duda o consulta sobre este tema u otro pueden comunicarse todos los días al área de RRHH”.
    Lejos de exasperar los ánimos, un mensaje a tiempo cuando se detecta un caso de mobbing, servirá para reafirmar que quien establece las reglas en el trabajo es la empresa y no cada uno, según su ánimo y frustraciones personales, y
  • resolver. Elaborar un plan en caso de detectar pequeñas acciones que pueden conducir a un acoso laboral. Para ello resulta necesario establecer prioridades en el tratamiento del tema, a saber:
    • instar al jefe directo a tener una conversación con el potencial acosador
    • organizar una segunda charla, si la conducta prevalece, en la que participen el supervisor, el acosador y el departamento de RRHH, y
    • si esta conducta inapropiada continúa se deberá realizar un apercibimiento por escrito  o suspensión del potencial acosador. Resulta trascendente señalar que la posición de la compañía siempre debe enmarcarse en contra de los acosadores y no contra los acosados por denunciar un hecho

Un consejo que puede brindarse a las empresas es que si bien en todas existen enfrentamientos, luchas de poder, fuertes discusiones, celos profesionales, envidias, intrigas, enojos, estrategias para desacreditar a otro, que son inherentes al ser humano en sí, el acoso únicamente se presenta cuando el comportamiento hostigador es repetitivo en el tiempo y tiene como blanco siempre a la misma persona que se siente afectada por el hecho.

Efectos adversos del mobbing

Estas prácticas de acoso laboral, restan competitividad a  toda corporación, porque:

  • coartan el desarrollo organizacional. El comportamiento de una compañía es factor clave para la evolución de la misma. En un clima de acosadores, acosados y testigos pasivos de estas maniobras, la energía física y mental y la predisposición para llevar adelante los procesos es menor que en un lugar donde no existen mayores problemas de conducta
  • a diferencia de la competencia, el centro de labores se convierte en un pésimo sitio para trabajar
  • el clima laboral es tenso y coercitivo, más propio de una unidad carcelaria (con reglas que imponen los mismos reclusos) que de una unidad productiva
  • tarde o temprano se corre la voz de esta cultura perniciosa, la cual afecta la imagen de la compañía y sus directivos, y
  • los acosadores, además de perjudicar el clima laboral, y carecer de valores éticos pueden conducir a la organización a una demanda judicial por daño moral

Prevención: el mejor antídoto

Para evitar estos comportamientos es necesario:

  • fomentar la comunicación interna. Las reuniones periódicas de los directivos con los trabajadores, los mandos con directivos, los mandos con su gente, etc. aumenta la posibilidad de abrirse a escuchar la visión de los otros. Poner una línea de denuncias interna o un correo electrónico exclusivamente para casos de acoso laboral es muy útil. Recuerde que las denuncias deben ser anónimas
  • dejar en claro, por escrito y en forma verbal a mandos y trabajadores (como realizan muchas empresas en Estados Unidos de América) que la compañía no tolerará ninguna falta de conducta, mucho menos el acoso laboral
  • capacitar en prevención de acoso laboral, mediante códigos de conducta, ética, relaciones interpersonales, comunicación e inteligencia emocional, porque los cursos, seminarios y charlas internas sobre el cumplimiento de estos aspectos proporcionan herramientas a todos los actores que intervienen en una relación de trabajo para prevenir y detectar dichas prácticas, y
  • en materia de reclutamiento y selección de personal, preferir a personas abiertas a aprender, integradoras y conciliadoras que a los recios, cerrados y malhumorados.  La mayoría de los casos de acoso tiene como protagonistas a individuos cerrados y tajantes, que consideran que el único punto de vista válido es el propio.

Regulación laboral en México

Actualmente en el marco jurídico laboral o penal no existe una norma específica mediante la cual se regule el acoso laboral, lo cual coadyuva a que este tipo de conductas continúe arraigándose en la cultura de las organizaciones empresariales.

De ahí que el 14 de marzo del año en curso varias senadoras del grupo parlamentario del Partido Acción Nacional, encabezadas por Mariana Gómez del Campo Gurza presentaron ante la Cámara Alta una iniciativa con proyecto de decreto por el se reforma el Código Penal Federal, cuyo propósito es tipificar esta conducta, para brindar protección a al personal de las compañías porque este fenómeno día a día se presenta con mayor frecuencia.

Las senadoras señalan que el acoso laboral, conocido internacionalmente bajo el término “mobbing”, no es otra cosa que comportamientos de manera individual o grupal de hostigamiento y/o acoso entre dos o más integrantes laboralmente relacionados. Tal situación estimula, en lo general, un clima de violencia y desánimo entre el acosador y la víctima. Dentro de las organizaciones, obstaculiza el progreso, genera retroceso en el pleno desempeño y salud de los trabajadores, y evita la creación del ambiente laboral ideal, necesario para favorecer el desempeño en general.

Asimismo, comentan que en el país siete de cada 10 mujeres sufren acoso laboral y/o sexual, de las cuales el 70% decide renunciar, mientras que el 25% son despedidas. De acuerdo con estadísticas del Instituto Nacional de las Mujeres y la Secretaría de la Función Pública, en 258 dependencias gubernamentales se dieron 26,000 casos de acoso sexual y solo 8,000 fueron denunciados. Por ello la necesidad urgente de una regulación legal en la materia.

El texto de la iniciativa es el siguiente:

“Título Tercero Bis
Delitos contra la dignidad de las personas

Capítulo I
Discriminación

Artículo 149 ter. …
Capítulo II

Acoso laboral

Artículo 149 cuater. Al que en el ámbito de una relación laboral ejerza cualquier tipo de violencia, de forma reiterada, sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo y le cause un daño que afecte su dignidad, se le impondrá de uno a tres años de prisión o de veinticinco a cien días de trabajo a favor de la comunidad y multa de cincuenta a doscientos días de salario mínimo general vigente para el Distrito Federal”.

Dicha iniciativa se turnó a las Comisiones unidas de Justicia y Estudios legislativos de la Cámara de Senadores para su análisis y discusión.

Conclusión

Las acciones de prevención, atención y reacción en contra del mobbing, sin lugar a dudas darán cuenta a los trabajadores que las empresas está muy lejos de avalar este tipo de conductas y colocan al departamento de RRHH como socio estratégico en el manejo de conflictos y no como protagonista o generador de éstos.

Es necesario comprender que en realidad el mobbing no es una relación dual entre un sujeto activo y uno pasivo, sino que en su desarrollo y evolución necesariamente intervienen otros individuos, a manera de copartícipes, quienes permiten este tipo de conducta, hacen caso omiso, callan o en el peor de los casos la fomentan.

Pero en este delirio paranóico existe un elemento de verdad sobre el cual se tiene que reflexionar, porque a la mayoría de los conceptos doctrinales y jurídicos del término acoso laboral se les escapa su verdadero trasfondo, el cual sí queda plenamente reflejado por la etimología inglesa de la palabra (mobbing) ya que alude a una persecución llevada a cabo por una persona o un grupo de individuos.

Con ello quedan en el aire preguntas como ¿cuál es el límite legal máximo de tolerancia qué el acosado debe soportar ante estas conductas? ¿debe el trabajador claudicar todos sus valores morales, su orgullo y dignidad en pro del mantenimiento de su fuente laboral?   

Todo individuo se resiste a pensar que el mundo laboral repose sobre el sufrimiento del colaborador. Sin embargo, las causas que originan el mobbing, en muchas de las ocasiones, explican por sí mismas la virulencia de las conductas humanas de hostigamiento.

Como señala Christopher Dejours en su libro Travail, usure mental: “Si el acoso conduce hoy más que nunca a graves problemas psicofisiológicos en las víctimas, no es porque la técnica del acoso se haya perfeccionado; lo que ha cambiado es más bien la pasividad y ausencia de solidaridad de los compañeros y la profunda transformación del sentido de justicia en el mundo del trabajo”.

Fuente: www.losrecursoshumanos.com, con la colaboración de Patricio Witt, María Rojas y Mirtha María Espada Guerrero

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 -  (Foto: Redacción)