La historia de la humanidad ha representado una lucha constante por el mejoramiento y respeto de las condiciones laborales de los trabajadores, así como la protección a los infortunios a los que están expuestos.
Así, el derecho humano al trabajo, el amparo a sus medios de subsistencia y las garantías necesarias para el bienestar individual y colectivo, han sido el anhelo fundamental de la clase trabajadora.
La aparición del derecho del trabajo –afirma Baltasar Cavazos– “tuvo su antecedente indiscutible en el abuso de hombre por el hombre, el aprovechamiento desventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, y a nuestro juicio con toda razón, que la historia del Derecho del Trabajo no es en sí misma otra cosa que la historia del hombre en busca de su progreso, de su libertad y su seguridad”.1
Asimismo, las limitaciones a la libertad de trabajo, la inseguridad y la necesidad de mejores condiciones laborales, así como el trato digno, equitativo y decoroso al trabajador, son entre otros factores los que originaron la legislación laboral.
Las condiciones laborales, que Mario de la Cueva identifica como el “núcleo del estatuto laboral,” representan los términos o las modalidades bajo los cuales debe prestarse el servicio, y tienen por objeto proteger la vida, la salud, la integridad de los subordinados y son la garantía de un trabajo justo y equitativo, verbigracia: salario, formas de pago, horario, categoría, funciones, lugar de trabajo o de adscripción, días de descanso y prestaciones entre otras, que deben otorgarse en igualdad y proporcionalidad entre los trabajadores, sin que pueda establecerse diferencias por motivo de origen étnico, capacidades diferentes, condición social, religión, opiniones políticas, estado civil o cualquier otra que atente en contra de la dignidad humana.
Además del trato digno y la estabilidad en el empleo, el pago del salario justo y equitativo es quizás la mayor aspiración de los colaboradores, puesto que representa la medida inmediata para la satisfacción de sus necesidades y de su familia.
Salario
La ley en términos generales define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo (art. 82, LFT)
Conforme a la definición de jornada de trabajo establecida en el artículo 58 de la LFT, el salario no es una contraprestación al tiempo efectivo de labores, sino del tiempo durante el cual el subordinado está a disposición del patrón.
El precepto le atribuye al salario el carácter de contraprestación de la relación laboral, derivada de la obligación principal del patrón, cuyo monto o cuantía debe cubrirse en efectivo o por los medios actualmente permitidos (transferencia electrónica) e integrarse con prestaciones complementarias.
El numeral 85 de la LFT señala que el salario debe ser remunerador, evocando la idea de recompensar apropiada y suficientemente los servicios prestados, asimismo proporcional a la cantidad y calidad del trabajo en igualdad de condiciones. Se presume que el salario mínimo es remunerador, ya que el percibido nunca podrá ser inferior al fijado de acuerdo con la ley.
La reducción del salario con el consentimiento del trabajador, se encuentra permitida, siempre y cuando no implique la fijación de un salario inferior al mínimo o que no sea remunerador.
Salario integrado
Por su parte el artículo 84 de la LFT dispone que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Del precepto se infiere, que cualquier contraprestación o cantidad recibida que se derive del trabajo forma parte del salario, no así cuando es un medio o instrumento para realizarlo, o bien que el trabajador no lo perciba directamente por sus servicios. La integración del salario revela el monto real de la retribución que cubre el patrón al colaborador por su trabajo, según los tribunales de la materia:
SALARIO INTEGRADO. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR SUS COMPONENTES PARA QUE FORMEN PARTE DE AQUÉL. La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en diversos criterios jurisprudenciales, ha definido al salario integrado como el conjunto de componentes que, sumados a la cuota diaria percibida por un trabajador, ya sea en dinero o en especie, le significan un beneficio superior al señalado en la ley. Ahora bien, para determinar si un componente del salario es o no parte integrante de él, debe reunir las características siguientes: a) Que se entregue a cambio del trabajo y no para realizar éste; b) Que se perciba de manera ordinaria y permanentemente; c) Que a pesar de resarcir gastos extraordinarios, su pago no se encuentre condicionado a que se efectúen todos ellos, es decir, que la forma en que se encuentre pactado no impida su libre disposición para formar parte del salario de los trabajadores; y, d) La variabilidad no es una característica distintiva en la determinación de integración salarial, esto es, pueden ser variables como las comisiones o gratificaciones. En esta tesitura, de no cumplirse las características anteriores no puede considerarse a la percepción como parte integrante del salario.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1889, Materia Laboral, Tesis II.T.298 L, Tesis Aislada, Registro: 173176, febrero de 2007.
En la práctica el salario integrado solo tiene efectos para calcular las indemnizaciones a las que tengan derecho los trabajadores; para el pago de cuotas del Seguro Social y las aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro e Infonavit.
La ausencia de un trabajo debidamente remunerado provoca la insatisfacción de los trabajadores, y por lo general, la búsqueda de nuevos empleos que colmen sus necesidades económicas.
Qué ocurre en el seno empresarial
Por su parte, los patrones para la realización de sus fines sociales requieren trabajadores capacitados que cumplan cabalmente con el trabajo contratado y tengan permanencia en el empleo; de lo contrario la curva de aprendizaje de nuevos subordinados representa un costo importante de operación.
Con el objeto de lograr la permanencia en el empleo de los colaboradores, además de cubrir salarios competitivos, las empresas en primer término buscan incorporar al salario prestaciones que no integren el salario de cotización del Seguro Social, como son vales despensa, fondo de ahorro, alimentación con costo representativo para el personal, premios de asistencia y puntualidad dentro de los márgenes permitidos por la LSS.
En los niveles de alta jerarquía se compensa el esfuerzo de los colaboradores mediante bonos mensuales, trimestrales, semestrales o anuales de productividad sujetos a la evaluación de cumplimiento de metas o resultados, individuales o de grupo; sin embargo, en múltiples ocasiones el otorgamiento de los bonos de desempeño son discrecionales e insatisfactorios, porque no existen bases claras y metas reales previamente establecidas.
También se otorgan a los ejecutivos de niveles gerenciales o superiores entre otros beneficios; automóviles como útiles de trabajo o con opción de compra a cierto plazo; seguros de vida y de gastos médicos mayores; servicio médico particular; pago de cuotas de club deportivo, y en el mejor de los casos planes de retiro o jubilación al cumplimiento de los requisitos de edad y tiempo de servicios, por una cantidad acumulada en la vida laboral o en ocasiones pensiones complementarias a las otorgadas por el IMSS.
Otorgamiento de acciones
En niveles de alto y medio desempeño de las empresas esencialmente transnacionales la permanencia en el empleo genera la concesión de “acciones por logros” que son elegibles para recibirlas como parte integrante de los emolumentos del trabajador.
Las acciones por logros son otorgadas a los colaboradores de manera discrecional con el objeto de compensar su contribución, reconocer su potencial a largo plazo y participar en el crecimiento de las compañías.
Por regla general, la opción de compra de acciones está vinculada al desempeño empresarial y a la permanencia en el trabajo después de tres a cinco años de servicios, con la condición de continuar siendo parte de la corporación.
La renuncia anticipada, la incapacidad, el retiro o el despido son causas de extinción del derecho a obtener las acciones, excepto que en el plan de otorgamiento de estos instrumentos se prevean salvedades; de así haberse establecido se tendría derecho a la parte proporcional o su emisión a los beneficiarios del trabajador fallecido. En ocasiones se aplican normas de exclusión para el personal que se separe del trabajo de común acuerdo entre las partes, considerando circunstancias especiales.
No constituye una obligación del trabajador adquirir un número determinado de acciones por logros de la organización, sino un derecho opcional en el plazo previamente convenido por las partes, que por lo general depende del precio de la acción en la fecha de otorgamiento y en su caso del tipo de cambio de la moneda.
En el plazo comprendido de la fecha del otorgamiento a la de la emisión de las acciones; el ejecutivo no tiene derecho a recibir dividendos ni derecho de voto; sin embargo, en ocasiones se realizan compensaciones adicionales para obtener el beneficio de dividendos anticipados.
En la fecha en que el directivo ejerce la opción de compra, se transfieren las acciones y el participante adquiere la propiedad, mediante el pago del precio convenido que puede ser a valor de mercado o precio preferencial, en la inteligencia de que el trabajador deberá cubrir el pago del ISR o en su caso la empresa realizará la retención de los impuestos correspondientes.
Desde luego, que una vez emitidas las acciones, bajo el cumplimiento de los requisitos de operación de valores, el ejecutivo puede conservarlas o enajenarlas a terceras personas, puesto que en esas condiciones tiene la calidad de titular de las mismas.
Sin pretender profundizar en los efectos impositivos, que no es la especialidad del suscrito, los tribunales de amparo han sostenido que la adquisición de acciones es una operación compleja integrada por:
- acciones que ingresan al patrimonio del empleado
- enajenación de los títulos mediante la instrucción del titular y,
- obtención de un beneficio
La siguiente resolución de los tribunales contiene el criterio descrito:
OPCIÓN DE COMPRA DE ACCIONES OTORGADA POR UNA EMPRESA O SU RELACIONADA A UN TRABAJADOR, DERIVADA DE SU RELACIÓN LABORAL. HECHOS QUE LA INTEGRAN Y EFECTOS TRIBUTARIOS QUE ÉSTOS PRODUCEN. La opción de compra de acciones otorgada por una empresa o su relacionada a un trabajador, derivada de su relación laboral, contempla dos hechos diversos que producen distintos efectos tributarios con significación económica diferente y autónoma, no obstante que se realicen en un solo acto y sean concomitantes en el tiempo, que son los siguientes: el primero se da cuando el trabajador ejerce la opción de adquirir acciones, otorgada como estímulo y contraprestación por la empresa donde labora y obtiene un beneficio si el precio de la acción es menor al valor de mercado, hecho que es gravable al constituir una remuneración por un trabajo personal subordinado y, el segundo, consiste en que el titular de las acciones, a través de la instrucción dada a su tenedor, las enajena a un precio que excede del que pagó por su adquisición, lo que se traduce en que el ingreso obtenido es gravable en términos del capítulo IV del título IV de la Ley del Impuesto sobre la Renta. De lo anterior se observa que en el primer acto hay un incremento patrimonial por la titularidad de las acciones a un cierto precio y, en el segundo, hay un ingreso en efectivo gravable por la enajenación de aquéllas. Consecuentemente, se está ante una operación compleja integrada por etapas y actos, jurídicos y económicos, con un resultado y efecto, donde real, financiera y sustancialmente se da la adquisición y enajenación de acciones, tales como: i) acciones que ingresan al patrimonio del empleado; ii) enajenación de esos títulos mediante la instrucción del titular y, iii) obtención de un beneficio, en el que es preciso distinguir entre el que incrementa el patrimonio, que es consecuencia de una relación laboral, y el ingreso que se obtiene por el diferencial entre el costo de las acciones y el producto de la venta. CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXI, p. 1985, Materia Administrativa, Tesis: I.4o.A.710 A, Tesis Aislada, Registro 164564, mayo 2010.
Conclusión
Es indiscutible que el otorgamiento de acciones como consecuencia de la relación laboral, además de ser una prestación de gran beneficio para los trabajadores, cuando se encuentra debidamente reglamentada y se otorga efectivamente, incrementa el patrimonio de éstos, por lo que es innegable que es un elemento integrador del salario, ya que de conformidad con el artículo 84 de la LFT el salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Aunado a lo anterior, las tesis de la Suprema Corte de Justicia han definido al salario integrado como el conjunto de componentes que, sumados a la cuota diaria percibida por un subordinado, ya sea en dinero o en especie, representan un beneficio adicional para éste, con la condición de que se entregue a cambio del trabajo y no para su realización, como ocurre con la concesión de acciones y sus dividendos.
La historia de la humanidad ha representado una lucha constante por el mejoramiento y respeto de las condiciones laborales de los trabajadores, así como la protección a los infortunios a los que están expuestos. Así, el derecho humano al trabajo, el amparo a sus medios de subsistencia y las garantías necesarias para el bienestar individual y colectivo, han sido el anhelo fundamental de la clase trabajadora.
La aparición del derecho del trabajo –afirma Baltasar Cavazos– “tuvo su antecedente indiscutible en el abuso de hombre por el hombre, el aprovechamiento desventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, y a nuestro juicio con toda razón, que la historia del Derecho del Trabajo no es en sí misma otra cosa que la historia del hombre en busca de su progreso, de su libertad y su seguridad”.1
Asimismo, las limitaciones a la libertad de trabajo, la inseguridad y la necesidad de mejores condiciones laborales, así como el trato digno, equitativo y decoroso al trabajador, son entre otros factores los que originaron la legislación laboral.
Las condiciones laborales, que Mario de la Cueva identifica como el “núcleo del estatuto laboral,” representan los términos o las modalidades bajo los cuales debe prestarse el servicio, y tienen por objeto proteger la vida, la salud, la integridad de los subordinados y son la garantía de un trabajo justo y equitativo, verbigracia: salario, formas de pago, horario, categoría, funciones, lugar de trabajo o de adscripción, días de descanso y prestaciones entre otras, que deben otorgarse en igualdad y proporcionalidad entre los trabajadores, sin que pueda establecerse diferencias por motivo de origen étnico, capacidades diferentes, condición social, religión, opiniones políticas, estado civil o cualquier otra que atente en contra de la dignidad humana.
Además del trato digno y la estabilidad en el empleo, el pago del salario justo y equitativo es quizás la mayor aspiración de los colaboradores, puesto que representa la medida inmediata para la satisfacción de sus necesidades y de su familia.
Salario
La ley en términos generales define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo (art. 82, LFT)
Conforme a la definición de jornada de trabajo establecida en el artículo 58 de la LFT, el salario no es una contraprestación al tiempo efectivo de labores, sino del tiempo durante el cual el subordinado está a disposición del patrón.
El precepto le atribuye al salario el carácter de contraprestación de la relación laboral, derivada de la obligación principal del patrón, cuyo monto o cuantía debe cubrirse en efectivo o por los medios actualmente permitidos (transferencia electrónica) e integrarse con prestaciones complementarias.
El numeral 85 de la LFT señala que el salario debe ser remunerador, evocando la idea de recompensar apropiada y suficientemente los servicios prestados, asimismo proporcional a la cantidad y calidad del trabajo en igualdad de condiciones. Se presume que el salario mínimo es remunerador, ya que el percibido nunca podrá ser inferior al fijado de acuerdo con la ley.
La reducción del salario con el consentimiento del trabajador, se encuentra permitida, siempre y cuando no implique la fijación de un salario inferior al mínimo o que no sea remunerador.
Salario integrado
Por su parte el artículo 84 de la LFT dispone que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Del precepto se infiere, que cualquier contraprestación o cantidad recibida que se derive del trabajo forma parte del salario, no así cuando es un medio o instrumento para realizarlo, o bien que el trabajador no lo perciba directamente por sus servicios. La integración del salario revela el monto real de la retribución que cubre el patrón al colaborador por su trabajo, según los tribunales de la materia:
SALARIO INTEGRADO. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR SUS COMPONENTES PARA QUE FORMEN PARTE DE AQUÉL. La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en diversos criterios jurisprudenciales, ha definido al salario integrado como el conjunto de componentes que, sumados a la cuota diaria percibida por un trabajador, ya sea en dinero o en especie, le significan un beneficio superior al señalado en la ley. Ahora bien, para determinar si un componente del salario es o no parte integrante de él, debe reunir las características siguientes: a) Que se entregue a cambio del trabajo y no para realizar éste; b) Que se perciba de manera ordinaria y permanentemente; c) Que a pesar de resarcir gastos extraordinarios, su pago no se encuentre condicionado a que se efectúen todos ellos, es decir, que la forma en que se encuentre pactado no impida su libre disposición para formar parte del salario de los trabajadores; y, d) La variabilidad no es una característica distintiva en la determinación de integración salarial, esto es, pueden ser variables como las comisiones o gratificaciones. En esta tesitura, de no cumplirse las características anteriores no puede considerarse a la percepción como parte integrante del salario.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1889, Materia Laboral, Tesis II.T.298 L, Tesis Aislada, Registro: 173176, febrero de 2007.
En la práctica el salario integrado solo tiene efectos para calcular las indemnizaciones a las que tengan derecho los trabajadores; para el pago de cuotas del Seguro Social y las aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro e Infonavit.
La ausencia de un trabajo debidamente remunerado provoca la insatisfacción de los trabajadores, y por lo general, la búsqueda de nuevos empleos que colmen sus necesidades económicas.
Qué ocurre en el seno empresarial
Por su parte, los patrones para la realización de sus fines sociales requieren trabajadores capacitados que cumplan cabalmente con el trabajo contratado y tengan permanencia en el empleo; de lo contrario la curva de aprendizaje de nuevos subordinados representa un costo importante de operación.
Con el objeto de lograr la permanencia en el empleo de los colaboradores, además de cubrir salarios competitivos, las empresas en primer término buscan incorporar al salario prestaciones que no integren el salario de cotización del Seguro Social, como son vales despensa, fondo de ahorro, alimentación con costo representativo para el personal, premios de asistencia y puntualidad dentro de los márgenes permitidos por la LSS.
En los niveles de alta jerarquía se compensa el esfuerzo de los colaboradores mediante bonos mensuales, trimestrales, semestrales o anuales de productividad sujetos a la evaluación de cumplimiento de metas o resultados, individuales o de grupo; sin embargo, en múltiples ocasiones el otorgamiento de los bonos de desempeño son discrecionales e insatisfactorios, porque no existen bases claras y metas reales previamente establecidas.
También se otorgan a los ejecutivos de niveles gerenciales o superiores entre otros beneficios; automóviles como útiles de trabajo o con opción de compra a cierto plazo; seguros de vida y de gastos médicos mayores; servicio médico particular; pago de cuotas de club deportivo, y en el mejor de los casos planes de retiro o jubilación al cumplimiento de los requisitos de edad y tiempo de servicios, por una cantidad acumulada en la vida laboral o en ocasiones pensiones complementarias a las otorgadas por el IMSS.
Otorgamiento de acciones
En niveles de alto y medio desempeño de las empresas esencialmente transnacionales la permanencia en el empleo genera la concesión de “acciones por logros” que son elegibles para recibirlas como parte integrante de los emolumentos del trabajador.
Las acciones por logros son otorgadas a los colaboradores de manera discrecional con el objeto de compensar su contribución, reconocer su potencial a largo plazo y participar en el crecimiento de las compañías.
Por regla general, la opción de compra de acciones está vinculada al desempeño empresarial y a la permanencia en el trabajo después de tres a cinco años de servicios, con la condición de continuar siendo parte de la corporación.
La renuncia anticipada, la incapacidad, el retiro o el despido son causas de extinción del derecho a obtener las acciones, excepto que en el plan de otorgamiento de estos instrumentos se prevean salvedades; de así haberse establecido se tendría derecho a la parte proporcional o su emisión a los beneficiarios del trabajador fallecido. En ocasiones se aplican normas de exclusión para el personal que se separe del trabajo de común acuerdo entre las partes, considerando circunstancias especiales.
No constituye una obligación del trabajador adquirir un número determinado de acciones por logros de la organización, sino un derecho opcional en el plazo previamente convenido por las partes, que por lo general depende del precio de la acción en la fecha de otorgamiento y en su caso del tipo de cambio de la moneda.
En el plazo comprendido de la fecha del otorgamiento a la de la emisión de las acciones; el ejecutivo no tiene derecho a recibir dividendos ni derecho de voto; sin embargo, en ocasiones se realizan compensaciones adicionales para obtener el beneficio de dividendos anticipados.
En la fecha en que el directivo ejerce la opción de compra, se transfieren las acciones y el participante adquiere la propiedad, mediante el pago del precio convenido que puede ser a valor de mercado o precio preferencial, en la inteligencia de que el trabajador deberá cubrir el pago del ISR o en su caso la empresa realizará la retención de los impuestos correspondientes.
Desde luego, que una vez emitidas las acciones, bajo el cumplimiento de los requisitos de operación de valores, el ejecutivo puede conservarlas o enajenarlas a terceras personas, puesto que en esas condiciones tiene la calidad de titular de las mismas.
Sin pretender profundizar en los efectos impositivos, que no es la especialidad del suscrito, los tribunales de amparo han sostenido que la adquisición de acciones es una operación compleja integrada por:
· acciones que ingresan al patrimonio del empleado
· enajenación de los títulos mediante la instrucción del titular y,
· obtención de un beneficio
La siguiente resolución de los tribunales contiene el criterio descrito:
OPCIÓN DE COMPRA DE ACCIONES OTORGADA POR UNA EMPRESA O SU RELACIONADA A UN TRABAJADOR, DERIVADA DE SU RELACIÓN LABORAL. HECHOS QUE LA INTEGRAN Y EFECTOS TRIBUTARIOS QUE ÉSTOS PRODUCEN. La opción de compra de acciones otorgada por una empresa o su relacionada a un trabajador, derivada de su relación laboral, contempla dos hechos diversos que producen distintos efectos tributarios con significación económica diferente y autónoma, no obstante que se realicen en un solo acto y sean concomitantes en el tiempo, que son los siguientes: el primero se da cuando el trabajador ejerce la opción de adquirir acciones, otorgada como estímulo y contraprestación por la empresa donde labora y obtiene un beneficio si el precio de la acción es menor al valor de mercado, hecho que es gravable al constituir una remuneración por un trabajo personal subordinado y, el segundo, consiste en que el titular de las acciones, a través de la instrucción dada a su tenedor, las enajena a un precio que excede del que pagó por su adquisición, lo que se traduce en que el ingreso obtenido es gravable en términos del capítulo IV del título IV de la Ley del Impuesto sobre la Renta. De lo anterior se observa que en el primer acto hay un incremento patrimonial por la titularidad de las acciones a un cierto precio y, en el segundo, hay un ingreso en efectivo gravable por la enajenación de aquéllas. Consecuentemente, se está ante una operación compleja integrada por etapas y actos, jurídicos y económicos, con un resultado y efecto, donde real, financiera y sustancialmente se da la adquisición y enajenación de acciones, tales como: i) acciones que ingresan al patrimonio del empleado; ii) enajenación de esos títulos mediante la instrucción del titular y, iii) obtención de un beneficio, en el que es preciso distinguir entre el que incrementa el patrimonio, que es consecuencia de una relación laboral, y el ingreso que se obtiene por el diferencial entre el costo de las acciones y el producto de la venta. CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXI, p. 1985, Materia Administrativa, Tesis: I.4o.A.710 A, Tesis Aislada, Registro 164564, mayo 2010.
Conclusión
Es indiscutible que el otorgamiento de acciones como consecuencia de la relación laboral, además de ser una prestación de gran beneficio para los trabajadores, cuando se encuentra debidamente reglamentada y se otorga efectivamente, incrementa el patrimonio de éstos, por lo que es innegable que es un elemento integrador del salario, ya que de conformidad con el artículo 84 de la LFT el salario se integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Aunado a lo anterior, las tesis de la Suprema Corte de Justicia han definido al salario integrado como el conjunto de componentes que, sumados a la cuota diaria percibida por un subordinado, ya sea en dinero o en especie, representan un beneficio adicional para éste, con la condición de que se entregue a cambio del trabajo y no para su realización, como ocurre con la concesión de acciones y sus dividendos.
