Preámbulo
Ha transcurrido casi un año desde que entró en vigor la tan esperada y polémica reforma a la LFT. Sin embargo, no es de extrañarse que el entendimiento y la adaptación de las nuevas disposiciones siga en proceso de transición y más si se considera que se trata de una ley que no había sufrido modificaciones sustanciales en más cuatro décadas.
Justamente por ello, en esta edición se habla de cuál ha sido el impacto de esta enmienda en lo que al mundo de las relaciones laborales se refiere. Pero primero debe identificarse si han surgido cambios en la generación de empleos formales y si se ha incentivado la productividad y competitividad en el mercado laboral.
El resultado de la observación de los puntos más importantes del impacto de la reforma se muestran a continuación.
Empleo y competitividad
Partiendo de que México tiene una población económicamente activa del 58.93%, según datos oficiales del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), a finales de 2012 registraba una tasa de desempleo del 4.47%, mientras que al cierre de septiembre de 2013 dicho Instituto reportó una del 5.29%.
Por otro lado, en el Índice de Competitividad Mundial 2013-2014 el país descendió dos escaños, ubicándose en el lugar 55 del ranking, aunque si se ahonda en los pilares de medición la realidad se torna peor cuando se aprecia que bajó del sitio 113 al 102 en cuanto a eficiencia laboral y permaneció fijo en la práctica de contratación y despidos. Lo anterior solo revela que no se ha tenido un crecimiento sustancial en material laboral.
Nuevas formas de contratatación
Aunado a ello, la reconocida firma Deloitte lanzó una encuesta a 371 directivos de empresas, de los cuales el 88% señaló que la reforma laboral no ha influido en su forma de contratación de trabajadores y adicionalmente, un 85% de las organizaciones indicó que sus condiciones económicas no han sufrido cambios significativos desde entonces.
Un estudio de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh) revela que cuatro de cada 10 empresas no han realizado algún análisis que les permita detectar riesgos potenciales en su operación, para que a partir de ello, logren una correcta aplicación de ley.
Quizá todo esto obedezca a que hoy en día existen cerca de 4.15 millones de unidades empresariales, de las cuales 99.8% son pequeñas y medianas empresas (Pymes), lo que las sigue manteniendo como las mayores empleadoras, pero que desafortunadamente desconocen las implicaciones de la enmienda laboral.
Un ejemplo claro, es que una gran parte de las Pymes no se han interesado en implementar las nuevas modalidades de contratación. No debe olvidarse que estas particularidades prometían brindarles mayor flexibilidad ante la posibilidad de celebrar contratos individuales de trabajo bajo periodo de prueba o por capacitación inicial.
Periodo de prueba
Desde hace ya algún tiempo, un sinnúmero de organizaciones están familiarizadas con los contratos por tiempo determinado, los cuales generalmente se manejan por un periodo de 28 días, aun cuando no se justifique la temporalidad de la contratación; por lo que esta “innovadora” disposición no representa una novedad para los empresarios.
Contratación por capacitación inicial
La comunidad empresarial ha detectado que esta práctica implica cargas adicionales en su administración, pues además de que las obliga a identificar programas de capacitación que justifiquen los conocimientos o las habilidades de la actividad para la que es contratado el trabajador, también deben contar con la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, previo a la terminación de la relación de trabajo sin responsabilidad para aquellas cuando el subordinando no acredite haber adquirido la competencia o habilidades necesarias para el puesto.
Regulación del outsourcing
En lo que respecta a la subcontratación es necesario reconocer que la interpretación de sus fundamentos ha resultado bastante compleja, incluso para quienes nos dedicamos al derecho laboral, porque hace vulnerable tanto al contratista, como al contratante al enfrentar no solo una responsabilidad solidaria, sino una eventual resolución en caso de que un litigio determine que éste último sea considerado como patrón al ser el beneficiario de los servicios y consecuentemente deba cumplir con todas las obligaciones inherentes en materia laboral y de seguridad social.
Ante dicho panorama, las empresas se han visto forzadas a considerar no solamente los efectos laborales, sino también los fiscales, pues tanto los esquemas de subcontratación con terceros, como los de las entidades que conforman su grupo empresarial deben identificar en qué casos la autoridad laboral puede determinar que ambos conforman una unidad económica de producción o de distribución de bienes o servicios y cuando uno de éstos aporta el capital y mientras el otro pone los recursos humanos para la consecución del mismo fin.
En ese sentido y recordando los indicadores del comienzo de este análisis, puede concluirse que los factores de la producción no enfrentarán resultados positivos hasta en tanto las autoridades definan claramente los criterios que se aplicarán para las nuevas modalidades de contratación y regulación de la tercerización.
Hostigamiento y acoso sexual
Si bien, algunos lineamientos se perciben difusos, es importante reconocer los beneficios que la iniciativa ha traído a la cultura laboral al incluir como causales de rescisión de las relaciones de trabajo todas aquellas conductas que se tipifiquen como hostigamiento o acoso sexual.
La primera situación contempla cualquier comportamiento negativo que ejerzan los trabajadores sobre alguna persona en el establecimiento o lugar de trabajo y la segunda hace referencia cuando el patrón, sus familiares o representantes incurren en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, acoso, malos tratos y conductas análogas en contra de los trabajadores.
Esta herramienta legal pretende erradicar las malas conductas verbales y físicas, así como disminuir el abuso del poder en la naturaleza laboral del país.
Conclusión
Los abogados litigantes han sido partícipes del esfuerzo que han realizado las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) al impulsar tanto el principio de celeridad, como el de oralidad en los procesos iniciados a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral.
Asimismo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha efectuado múltiples esfuerzos por llevar a cabo constantes inspecciones sobre las condiciones generales de trabajo, con el objeto de verificar el cumplimiento de las obligaciones patronales, resaltando aquellas relacionadas con el pago del reparto de utilidades y la subcontratación, requiriendo no solo a las empresas de servicios, sino también a las operativas que en estructuras corporativas tradicionales no contaban con colaboradores a su servicio.
Si bien, el impacto de la reforma laboral será paulatino, es innegable que parte de esa transformación dependerá de la forma en que nuestras autoridades laborales vayan afinando los criterios, tanto en los procesos judiciales, como en los administrativos.
