Validez del cambio de prestaciones laborales

Acciones que se pueden tomar en caso de realizar una adecuación en las condiciones de trabajo
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 -  (Foto: Redacción)

¿Es posible cambiar las condiciones laborales que se incluyen en los contratos individuales de trabajo? Sí, aunque muchas empresas temen hacerlo, aun cuando sufran un detrimento económico ante la imposibilidad de deducir dichos conceptos al 100%, de acuerdo con la nueva Ley del Impuesto Sobre la Renta.

En nuestro país es legalmente válido modificar temporalmente las condiciones de trabajo inicialmente pactadas con los subordinados, sobre todo, cuando existen condiciones económicas que obligan a la organización a realizar reestructuras financieras o corporativas.

Esto permite dotar de flexibilidad a los vínculos laborales y lograr así la subsistencia de las fuentes de trabajo, tal y como sucedió hace algunos años en la recesión económica mundial, cuando las autoridades laborales aprobaron un sinnúmero de paros técnicos, pues de no haberse dado seguramente muchas compañías hubiesen tenido que cerrar y con ellas miles de plazas hubiesen desaparecido.

También pueden cambiarse las condiciones de trabajo acordadas entre las partes, de manera definitiva, cuando exista un conflicto colectivo de naturaleza económica, como el que se presenta por la aplicación de nuevas reglas de carga fiscal, consecuencia de la reforma fiscal aprobada por el Congreso de la Unión en diciembre pasado, aun cuando esto traiga consigo un efecto negativo para los colaboradores porque se incrementaría su base de cotización para el pago de cuotas al IMSS y aportaciones al Infonavit.

De ahí que la intención de este trabajo sea proporcionar a usted, amable lector, los elementos legales necesarios para realizar las adecuaciones que consideren pertinentes a las condiciones que priven en sus centros de trabajo.

Quién puede hacer el cambio

La posibilidad de llevar a cabo la modificación de las condiciones de trabajo (entre ellas, el otorgamiento de prestaciones) puede ser solicitada tanto por los patrones como por sus colaboradores, específicamente cuando existan circunstancias económicas que así lo justifiquen (arts. 57 y 426, LFT).

Clases de modificación
Los cambios a las condiciones de trabajo pueden realizarse a través de un:

  • convenio entre las partes. Cuando patrón y colaboradores hacen patente su voluntad de ejecutar las adecuaciones que consideren pertinentes. Es necesaria la aprobación del citado documento por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente, con el propósito de otorgarle plena validez (arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT), o
  • procedimiento colectivo de naturaleza económica. Solo es viable en los supuestos en donde existen causas financieras que obliguen a la realización de las enmiendas y una de las partes no otorga su consentimiento para hacerlas. De ahí que la parte solicitante debe acudir ante la JCA respectiva para solicitar la autorización de las adecuaciones procedentes (arts. 900 al 919 LFT).
    Este procedimiento suele ser particularmente tortuoso por el enfrentamiento entre las empresas y sus colaboradores, además de que la duración de su tramitación es muy extensa, por lo que los resultados generalmente llegan cuando la situación que dio origen a este procedimiento ya se resolvió

Cuándo pueden realizarse adecuaciones

Son dos los casos en que resulta válido modificar las condiciones de trabajo:

  • individuales, cuando: el salario no es remunerador; la jornada laboral es excesiva o concurren circunstancias económicas que así lo justifiquen
  • colectivas, cuando existen: condiciones de carácter económico que las justifiquen, por ejemplo una devaluación de la moneda nacional; reestructuras en los procesos y reingenierías o el costo de la vida aumente de tal forma que genere un desequilibrio en los factores de la producción (capital y trabajo)

Condiciones susceptibles de modificación

Todas las condiciones de trabajo pueden cambiarse, pero las más comunes son: jornada de trabajo; salario; lugar de prestación de servicios; así como prestaciones legales (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, respetando siempre los mínimos establecidos en la LFT), y contractuales (prestaciones de previsión social —fondo de ahorro, vales de despensa y gasolina— e incentivos, entre otras).

Procedimientos para llevar a cabo las modificaciones

Como se mencionó existen dos formas para que los patrones y sus colaboradores adecuen sus condiciones de trabajo, esto es, por medio de un convenio, o bien, mediante el procedimiento colectivo de naturaleza económica cuando las partes no pueden   llegar a un arreglo. A continuación se ilustra la manera en que estos procedimientos se desarrollan:

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Consecuencias por cambios unilaterales

Tal y como se indicó, para realizar un cambio a las condiciones laborales por la vía de un convenio, es necesario que cada una de las partes exprese su consentimiento, y si se realiza con el procedimiento de conflicto colectivo de naturaleza económica, es preciso la autorización de la JCA; de no ser así las modificaciones pudiesen producir consecuencias negativas para el patrón como la rescisión de la relación de trabajo demandada por sus subordinados y con ella el desembolso de dinero por concepto del pago de la indemnización de tres meses de salario, la prima de antigüedad, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional o bien el reclamo del cumplimiento de las prestaciones pendientes de pago (arts. 51, fracción IX; 52; 76; 80, 87 y 162, fracc. III, LFT). Sirve de referencia la siguiente resolución de los tribunales de la materia:

CONDICIONES DE TRABAJO, SU MODIFICACIÓN EN FORMA UNILATERAL, ES CAUSAL DE RESCISIÓN DEL VÍNCULO LABORAL. Una armónica interpretación de los artículos 51 fracción IX y 134 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, permiten establecer que frente a las obligaciones que tiene el trabajador para realizar las actividades contratadas en términos del artículo 134 citado, consistentes en ejecutar el trabajo con la fuerza, atención y dedicación que se requieren para su mejor realización, tanto en la manera, lapso y sitio pactado, por ello, surge el derecho a que el sujeto pasivo del nexo laboral, observe igualmente esas circunstancias en la recepción de los servicios del trabajador, esto es, atento al pacto celebrado, nacen prerrogativas y deberes recíprocos de los contratantes, que no pueden ser modificados o soslayados unilateralmente, con afectación de los derechos del diverso sujeto del convenio, pues de existir ésta, surgen causas de rescisión del vínculo laboral, hipótesis que se actualiza cuando el patrón, sin el consentimiento del trabajador, modifica una o varias de las condiciones del trabajo, atento que el contrato de trabajo, obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad, según lo prevé el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo, por lo tanto, es de concluirse que si la patronal varía unilateralmente la jornada de labores, el trabajador puede legalmente rescindir el vínculo laboral, pues se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, dado que el trabajador sólo está obligado a prestar el servicio en la forma y términos convenidos. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DEL TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

          Amparo directo 449/98. Mónica Portales Aburto. 1o. de julio de 1998. Unanimidad de votos. Ponente Juan Manuel Vega Sánchez. Secretario René Díaz Nárez.

         Véase Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Primera Parte, Tomo XIV, julio de 1994, pág. 506, tesis VI.2o.30 L, de rubro “CONDICIONES DE TRABAJO. VARIACIÓN DE LAS POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.”

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo VIII, Materia Laboral, Tesis Aislada, Tesis: II.T.30 L, Registro 195276, pág. 1116, octubre de 1998.

Conclusiones

Uno de los objetivos de toda empresa es subsistir y ser rentable en el mercado al que van dirigidos los bienes, productos o servicios que ofrecen, de ahí que para mantenerse es necesario que sus relaciones laborales y en especial sus condiciones de trabajo sean flexibles, pues en todo proceso de desarrollo los entornos cambian constantemente, y por ende, tanto las organizaciones como su personal deben poseer la virtud de la adaptación y con mayoría de razón si el marco legal, como ya se analizó, les permite esa posibilidad.