Criterio de la JFCA en materia de outsourcing

La empresa que recibe los servicios debe cumplir con diversas obligaciones en materia laboral y de seguridad social
Necesaria una adecuación a la normatividad laboral en materia de contratación a través de Outsourcing (foto: Erik Meza/Expansión)
 Necesaria una adecuación a la normatividad laboral en materia de contratación a través de Outsourcing (foto: Erik Meza/Expansión)  (Foto: Redacción)

El Pleno de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) emitió un nuevo criterio de interpretación del artículo 15-A de la LFT, relativo al trabajo en régimen de subcontratación (outsourcing). 

En el boletín oficial de la JFCA se precisa que si el régimen de subcontratación no reúne cualquiera de los siguientes requisitos, la empresa contratante (beneficiaria de los servicios) será considerada como patrón para todos los efectos laborales y de seguridad social:

  • que no abarque la totalidad de las actividades iguales o similares que se desarrollen en el centro de trabajo
  • que se justifique su carácter especializado, y
  • que no comprenda tareas iguales o similares a las que realizan el reto de los trabajadores al servicio del contratante

Esto quiere decir que el responsable de las obligaciones laborales es la proveedora de servicios de personal, o sea la empresa de tercerización, contratista u outsourcing, en tanto que la compañía beneficiaria de los servicios tendrá responsabilidad solo en caso de que no observe alguna de las condiciones mencionadas en el numeral citado.

No obstante, aun cuando el régimen de subcontratación reúna los requisitos ya señalados, si la outsourcing no atiende sus compromisos laborales, como el pago de salarios y prestaciones, o el entero de las cuotas y aportaciones de seguridad social, en términos del numeral 13 de la LFT, su contraparte (contratante) deberá responder por estas mediante la responsabilidad subsidiaria.

El propósito de este criterio es uniformar el sentido de los laudos dictados por las Juntas Especiales de Conciliación y Arbitraje en materia federal, por lo que únicamente tiene validez para estas autoridades del trabajo.

En nuestra opinión esta interpretación es acertada y necesaria, pero no oportuna, porque a raíz del inicio de la vigencia de las modificaciones a la LFT (1o. de diciembre de 2012), se desataron una serie de controversias.

La polémica versaba sobre cuándo la beneficiaria de los servicios de una outsourcing, podría ser considerada como patrón y en qué momento aplicaría la responsabilidad subsidiaria, o bien si ésta última figura legal había desaparecido de la LFT.

Los argumentos de la JFCA dejan claro lo siguiente:

  • la empresa contratante o beneficaria de los servicios de una outsourcing será considerada directamentente como patrón cuando ésta última incumpla alguna de las tres condiciones previstas en el numeral 15-A de la LFT, y
  • la responsabilidad subsidiaria continúa regulándose en la LFT, y es aplicable, aun cuando la contratista o proveedora de los servicios de personal cumpla con los requisitos de la disposición 15-A de la LFT, pero no con otras obligaciones relativas al pago de salario y prestaciones o no cuente con medios económicos suficientes para hacerles frente en términos de los numerales 13 y 15 de la LFT

Con estas precisiones la JFCA pretende uniformar los criterios de sus Juntas Especiales en la tramitación de los juicios que se les planteen y evitar resoluciones contradictorias que pongan en entre dicho la buena fe y verdad sabida vertida en sus laudos.

Lo anterior genera certidumbre legal a las partes que intervienen en un proceso contencioso, ya que si bien este criterio pudiese ser objetable en otras instancias, como en un juicio de amparo, por quienes así lo consideren pertinente, al menos existe un elemento de juicio emitido por una autoridad competente.