En los últimos años el mobbing o acoso laboral ha tenido un mayor impacto en los ámbitos legal, empresarial y social. Al respecto, autoridades y organizaciones nacionales e internacionales han emprendido políticas de difusión y prevención en contra de esta práctica indebida que cada vez se presenta con mayor frecuencia en los centros de trabajo.
Tan es así que recientemente la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) resolvió un amparo directo identificado con el expediente número 47/2013, en el cual una trabajadora de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, Estado de México demandó, por la vía civil, el pago de una indemnización por concepto de reparación del daño por acoso laboral.
Para resolver este juicio la Corte estudió a fondo las características del mobbing; se remitió a estudios doctrinales; analizó diversos tratados internacionales en la materia (las Declaraciones Universal de los Derechos Humanos y la Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y el Convenio 111 sobre la discriminación —empleo y ocupación— de la Organización Internacional del Trabajo) y textos de la legislación nacional (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General de Víctimas, LFT y el propio Acuerdo General de Administración III/2012 que contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la SCJN).
Los detalles de su conclusión son los siguientes:
¿Qué es el mobbing?
Esta instancia determinó que el acoso laboral o mobbing consiste en llevar a cabo comportamientos tendientes a intimidar u opacar, aplanar, amedrentar, consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador.
Otra de sus características es que se ejecuta de manera sistémica, es decir, a partir de una serie de actos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, los cuales pueden realizarse por medio de la exclusión total en el desarrollo de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la persona que recibe el hostigamiento.
Clases
De acuerdo con el sujeto activo, según la SCJN, el acoso laboral se divide en:
- horizontal. Aquel que se verifica entre compañeros del ambiente del trabajo de un nivel similar en la jerarquía ocupacional
- vertical descendente. Se presenta entre quienes ocupan puestos jerárquicamente superiores respecto de la víctima, y
- vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia porque se lleva a cabo entre quienes ocupan puestos subalternos en relación con el jefe victimizado
Consecuencias y vías de defensa
A decir de la Corte, el acoso laboral puede generar afectaciones susceptibles de reclamarse ante los órganos jurisdiccionales de diferentes materias, cuyos procedimientos darán lugar a la distribución de cargas probatorias distintas, según la normatividad sustantiva y procesal aplicable al caso específico, a saber:
- laboral, si el subordinado demanda la rescisión del vínculo laboral por causas imputables a su patrón sustentadas en el mobbing
- penal, cuando el subordinado con motivo del acoso sufre una agresión que puede ser considerada como delito, y
- administrativa o civil, en atención al tipo de prestación o reparación del daño que intente
En este tenor como en el juicio citado, la trabajadora optó demandar a su patrón por la vía civil, esto es, reclamarle el pago de una indemnización por daño moral, la Corte precisó que la carga probatoria recaía en ella, en consecuencia estaba obligada a demostrar sus afirmaciones a través de los siguientes elementos, que:
- el hostigador tenía el objetivo de intimidarla, opacarla, aplanarla, amedrentarla o consumirla emocional o intelectualmente, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredirla, controlarla y destruirla
- el acoso ocurrió entre compañeros dentro del ámbito de trabajo, es decir, en donde el sujeto activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional, o bien por parte de sus superiores jerárquicos
- esas conductas se presentaron de manera sistémica, es decir, mediante la realización de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral (en este caso ella), pues un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión, y
- hubiese especificado en qué forma se desarrolló la dinámica en las conductas hostiles
En tal virtud, para la SCJN con las pruebas ofrecidas por la demandante, algunas de las cuales no fueron exhibidas en el momento procesal oportuno, no se logró acreditar los extremos de la acción. También afirmó que es menester distinguir el acoso laboral de las conductas inherentes a las exigencias del empleo, pues de los documentos presentados por la trabajadora solo se advertía la exhortación de su patrón para que cumpliera con las labores asignadas, e incluso omitió aportar otros medios de prueba que demostraran conductas vinculadas directamente al acoso laboral. Por ello la Corte negó el amparo solicitado por la trabajadora demandante.
Efectos de esta resolución en materia laboral
Si bien, la resolución emitida por la SCJN sienta un precedente en cuanto al establecimiento de los elementos a considerar para comprobar la existencia del mobbing; no debe olvidarse que ésta se originó en el ámbito civil respecto de la procedencia o no del pago de una indemnización por daño moral; además omitió señalar cuáles serían los medios de prueba idóneos para acreditar tales extremos.
Por lo anterior, se debe tener cautela en cuanto a la aplicación de la citada resolución en el campo laboral.
Acciones patronales a adoptar
Por lo anterior se sugiere que las empresas adopten las siguientes medidas, en aras de allanarse el camino en el desahogo de un eventual juicio ventilado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje de que se trate, en donde un trabajador reclame conductas patronales o de sus representantes relacionadas con el acoso laboral:
- implementar procedimientos de reclutamiento y selección de personal más estrictos. Para ello en éstos se debe incluir la aplicación de los siguientes exámenes a los aspirantes a ocupar un puesto de trabajo:
- psicológicos para determinar su buen estado psicológico y emocional, a efecto de evitar conflictos o perturbaciones futuras que pudiesen ligarse a una práctica de mobbing, y
- físicospara descartar la existencia de algún padecimiento que en lo futuro pudiese ser esgrimido, en un juicio laboral, como consecuencia directa de una conducta derivada de mobbing
- elaborar un catálogo de descripción de puestos para desvirtuar la supuesta asignación de tareas no relacionadas con la categoría o el puesto contratados y con ello inhibir que los colaboradores consideren que se les está presionando de alguna forma o aplicando cargas de trabajo indebidas
- crear un manual de procedimientos y, en su caso, realizar un estudio de tiempos y movimientos, documentos que conjuntamente les permitendeterminar con precisión la cantidad de trabajo existente en el centro de labores en relación con el capital humano con el que se cuenta, para definir con esos datos la capacidad real de la plantilla laboral y con ello precisar si la distribución de las cargas de trabajo son adecuadas
- redactar actas administrativas con dos testigos para dejar constancia de cualquier incumplimiento de trabajo, así como en qué consiste la tarea no ejecutada y vincularla a la descripción de puesto contemplada en el catálogo elaborado previamente por la compañía; señalar los plazos que debieron observarse para llevarla a cabo y fijar las consecuencias de no hacerlo (aplicación de medidas disciplinarias —amonestaciones verbales o escritas o suspensiones de trabajo sin goce de salario, las cuales deben estar contempladas en el Reglamento Interior de Trabajo— o en situaciones graves, la rescisión del vínculo laboral)
- utilizar elementos tecnológicos tales como videos o circuitos cerrados, los cuales además de ser un medio de seguridad patrimonial, también sirven para dejar evidencia de las conductas de los representantes del patrón y de los trabajadores de la compañía. Esto con el objeto de que sean empleados como medios de prueba para desvirtuar alguna conducta relacionada con el acoso laboral, y
- capacitar al personal. Proporcionar a los trabajadores una adecuada formación con la cual adquieran las habilidades y la experiencia necesarias para el desempeño desus actividades, atempera el riesgo de reclamos que pudiesen estar relacionados a un comportamiento de mobbing, bajo el argumento de que al no dotárseles de capacitación las tareas encomendadas resultan extraordinariamente complicadas de ejecutar, suponiendo una carga injusta de trabajo
Como puede apreciarse si bien algunas de estas recomendaciones pudiesen implicar costos, los beneficios los justifican, pues resulta mucho más cara la atención de juicios laborales que fomentar una cultura de prevención.
