Estrés: génesis de la mala conducta en el trabajo

Identifica cómo afecta la tensión laboral al comportamiento de tus empleados
-
 -  (Foto: Redacción)

El tema de las conductas en el trabajo es fundamental en momentos en que la crisis ha generado expectativas que desembocan en el desempleo y la desmotivación para los egresados escolares.

Los comportamientos son procesos complejos de la psique de los individuos, que derivan de interacciones como: el medio ambiente de trabajo; la satisfacción laboral; las condiciones de la organización; las capacidades; las necesidades y las perspectivas de los subordinados; las costumbres y la cultura del trabajo y las condiciones personales afuera del centro de labores.

Todo lo anterior puede repercutir en dos aspectos esenciales de la raíz de las conductas: el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

El estudio de las conductas se da a partir de la valoración de los factores de peligro psicosocial, integrados en el proceso general de evaluación de riesgos laborales y se convierte, por tanto, en una herramienta de gran importancia, porque la identificación, la valoración y el control de estos factores junto con la planificación y adopción de las medidas preventivas correspondientes, puede llevar a una gestión eficaz de las personas y de la organización, que permitirá una mejor adecuación y ajuste entre la tarea a desempeñar, el entorno, la empresa y los individuos, aportándoles los recursos necesarios para la realización de sus funciones, o para afrontar las situaciones que éstas demanden.

De cara al futuro, los rápidos cambios en el tejido laboral y en la fuerza de trabajo plantean riesgos desconocidos, y posiblemente mayores de estrés. Como en el caso de muchos países en donde la fuerza de trabajo está envejeciendo rápidamente debido a que la seguridad en el empleo es cada vez menor. La aparición de estos fenómenos es comprensible si tenemos en cuenta las exigencias del mundo moderno.

En un estudio reciente de algunas ramas productivas, se llegó a la conclusión de que “la proporción de los trabajadores que se quejan de problemas organizativos, que son especialmente propicios para la aparición del estrés, es superior a la de los que se quejan de problemas físicos” y todo ello tiene una importante repercusión en los índices de rendimiento y productividad en el trabajo.

Origen de las conductas en el trabajo

En la terminología técnica, la tensión (stress en inglés) es “una fuerza que deforma los cuerpos”. En biología y medicina suele utilizarse el término estrés para denominar un proceso corporal de adaptación a todas las influencias, los cambios, las exigencias y las tensiones a las que se está expuesto.

Esas medidas del cuerpo humano, se convierten en acciones, por ejemplo, cuando una persona es agredida en la calle (defensa), o cuando alguien está expuesto a sustancias tóxicas o a temperaturas extremas.

No son solo las exposiciones físicas activan ese plan, sino que también lo hacen las mentales y sociales; es así que se determina el comportamiento de una persona hacia y en el trabajo.

La medicina, desde tiempos remotos, ha aportado importantes estudios en los cuales se ha demostrado que las situaciones de mucha tensión se eleva la secreción tanto de cortisol por la corteza suprarrenal (hormona que facilita la excreción de agua y el mantenimiento de la presión arterial; afecta a los procesos infecciosos y produce una degradación de las proteínas intracelulares, además de generar una acción hiperglucemiante, esto es, aumenta la concentración de glucosa en la sangre y se produce un aumento de calcio y de fosfatos liberados por los riñones, y de lípidos) como de adrenalina por la médula suprarrenal (hormonas encargadas de poner el cuerpo en estado de alerta preparándolo para luchar o huir), mientras que en una circunstancia en la que el individuo está sometido a un estresor controlable y predecible solo se eleva la secreción de adrenalina.

Se ha logrado demostrar así una notable diferenciación de la respuesta psicoendocrina asociada con diferentes situaciones del entorno. De esto se infiere que el “esfuerzo humano” indica la actividad estimuladora de la médula suprarrenal y el estrés negativo (distress) describe el trabajo estimulador de la corteza suprarrenal.

Desde la perspectiva del trabajo y la medicina, los orígenes de las conductas manifestadas por los individuos se encuentran también en las características y los contenidos de las tareas asignadas a cada puesto y trabajador, tales como: contenido de la función; carga física y mental del trabajo; autonomía y dependencia; rol en la organización; relaciones con otros colegas en el trabajo, y perspectivas de desarrollo o estancamiento profesional.

Condiciones subjetivas de la conducta

Estas condiciones, normalmente denominadas factores psicosociales, comprenden aspectos del puesto y entorno de trabajo, como: el clima o la cultura organizacional, las funciones, las relaciones interpersonales y el diseño y contenido de los servicios a ejecutar (su variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.).

El concepto de factores psicosociales se extiende al entorno existente fuera de la compañía (exigencias domésticas) y a aspectos del individuo (personalidad y actitudes) que pueden influir en la aparición del estrés o conductas llamadas anti-laborales.

Las expresiones organización del trabajo y elementos organizativos se utilizan en muchas ocasiones como sinónimos de los factores psicosociales para referirse a las condiciones de trabajo que pueden dar lugar a modificaciones de la conducta y a la aparición de estrés.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo las tareas a desempeñar por los subordinados deben tener las siguientes características a fin de propiciar una conducta favorable en el trabajo:

  • el cargo debe ser razonablemente exigente en aspectos distintos de la pura soportabilidad y mínimamente variado
  • el personal debe:
    • instruirse en el puesto de trabajo y tener en él un aprendizaje continuo
    • establecer una relación entre lo que hace o produce y la vida social, y
    • sentir que el puesto de trabajo conduce a algún tipo de futuro deseable
  • los servicios a prestar deben comprender algún ámbito de toma de decisiones que el individuo pueda considerar personalmente suyo, y
  • debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el área de labores

Según algunos expertos en conducta, tenemos que: “En una comunidad verbal dada; ciertas respuestas son característicamente seguidas por ciertas consecuencias. Cuando una respuesta es característicamente reforzada de cierta manera, la probabilidad de que aparezca en la conducta del orador está en función del estado de privación asociado con tal reforzador”.

A este tipo de conducta se le llama mando esto es la operante verbal en la que la respuesta es reforzada por una consecuencia característica y está bajo el control funcional de condiciones relevantes de privación o incitación aversiva (estímulo que tiene la propiedad de ser desagradable para quien lo recibe).

Además en los trabajadores se ubican otros tipos de conducta, como: la verbal; la corporal y gestual, al mismo tiempo que la física.

En los últimos años se han producido cambios sin precedentes en el diseño y las exigencias del trabajo, y dentro del estudio de las conductas, el estrés ha pasado a ser un tema de gran interés en el ámbito de la salud en el trabajo.

-
 -  (Foto: Redacción)

Conductas positivas y negativas en el trabajo

La situación en el trabajo muestra realidades sufribles tal como lo señala un informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos:

  • el trabajo se ha aceptado por la sociedad como una obligación y una necesidad para la mayoría de las personas adultas
  • las labores y los lugares en donde se ejecutan los servicios, se han diseñado casi exclusivamente con criterios de eficiencia y costos
  • se ha admitido que los recursos tecnológicos y de capital son los determinantes imperativos del carácter óptimo de los puestos de trabajo y los sistemas laborales, y
  • los cambios se han suscitado principalmente por el deseo de alcanzar un crecimiento económico ilimitado

Así, la decisión sobre el diseño óptimo de los puestos de trabajo y la elección de los objetivos han quedado casi totalmente en manos de los directivos y especialistas en tecnología, con solo una leve intromisión de la negociación colectiva y la protección que ofrece la legislación.

Esto genera una mínima participación de la psicología social y que otras instituciones de la sociedad adopten formas que contribuyen al sostenimiento de este tipo de sistema de trabajo.

Lo que causa el estrés es una deficiente relación persona-entorno, objetiva o subjetivamente, en el trabajo o en otros lugares. Es como un zapato que no sienta bien: las exigencias del medio no  corresponden a la capacidad individual, o las oportunidades que ofrece el entorno no están a la altura de las necesidades y expectativas del individuo.

Por ejemplo, si una persona es capaz de realizar cierta cantidad de trabajo, se le pide mucho más o no se le ofrece nada o ambas; o cuando un subordinado necesita formar parte de un grupo, experimentar una sensación de pertenencia, y si eso no es posible, la relación que buscaba de ser armoniosa se vuelve deficiente.

Las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y en cambio es escasa la oportunidad de toma de decisiones del trabajador.

Estas reacciones indeseables en la conducta de los colaboradores, de tipo estrés, generadas cuando las altas expectativas de las tareas se combinan con limitadas oportunidades para actuar o para afrontar el estresor, se denominan “tensión psicológica” y en ella figuran la imposición de plazos, la activación o estimulación mental necesaria para realizar la tarea y las cargas de coordinación.

Otros componentes de las exigencias psicológicas del trabajo son estresores derivados de conflictos personales. Puede influir, evidentemente, el temor a perder el trabajo o a que la capacitación sea obsoleta. En líneas generales, los “requisitos de las tareas” son el componente central de las exigencias psicológicas para la mayoría de los colaboradores.

Se debe precisar que si bien se necesita un cierto nivel de “exigencias” para aprender cosas nuevas y tener un rendimiento eficaz en el contexto laboral (interés), un grado demasiado alto es evidentemente perjudicial. En tales casos la carga de trabajo mental se define como la suma total de información que el subordinado debe percibir e interpretar cuando realiza sus tareas, esto es, se considera que existe sobrecarga y estrés cuando el procesamiento humano de información es demasiado grande para las capacidades individuales de las personas.

Uno de los ámbitos de la teoría del estrés es el procedente de la psicología cognitiva. El principio básico de este modelo del funcionamiento psicológico humano es que los procesos de percepción e interpretación del mundo exterior son los que determinan el desarrollo de los estados psicológicos en el individuo.

Este modelo ha gozado de gran aceptación porque define el esquema de las funciones mentales que en líneas generales responde al patrón conceptual utilizado por los ordenadores o las computadoras modernas, y por tanto se ajusta bien a una concepción “tecnológica” del diseño del trabajo: pone de manifiesto la importancia de las sobrecargas de información, las dificultades de comunicación y los problemas de memoria. Funciona bien en el diseño de algunos aspectos de las interrelaciones entre las personas, los ordenadores y la vigilancia humana de procesos complejos.

Aunque pasa desapercibido en el modelo cognitivo, la respuesta emocional es básica para el concepto de “estrés”, pues el problema inicial suele ser lo que lleva a estados emocionales desagradables, como la ansiedad, el miedo y la depresión.

Además, como se ha demostrado que la fisiología, los “impulsos” y las emociones dependen en gran medida de las zonas límbicas del cerebro, una región cerebral distinta y más primitiva que el córtex, referido en la mayoría de los procesos descritos por la psicología cognitiva.

El hecho de que no se hubiese elaborado una perspectiva integrada sobre el funcionamiento psicológico refleja posiblemente la dificultad de unir diferentes líneas de investigación especializadas centradas en dos sistemas neurológicos distintos del cerebro.

No obstante, recientemente se han empezado a acumular datos sobre los efectos conjuntos de la emoción y cognición. La conclusión parece ser que la emoción es un determinante subyacente de la fuerza de las pautas de comportamiento, de la memoria y la cognición, determinando la conducta de los trabajadores.

Conducta y estrés

En su mayoría, las teorías iniciales sobre el estrés se elaboraron para describir las reacciones a una tensión aguda e “inevitable” en situaciones que fueron una amenaza para la supervivencia biológica hacia mediados de los años 30 del siglo pasado.

En el modelo de estrés-enfermedad, propuesto por Kagan y Levi, se definen diferencias entre los diversos componentes:

  • estresores presentes en el entorno: estímulos sociales o psicológicos que provocan ciertas reacciones dolorosas
  • programa psicobiológico individual, que está predeterminado tanto por factores genéticos como por las experiencias y el aprendizaje de la primera parte de la vida, y
  • reacciones individuales del estado de estrés fisiológico

Una combinación de estos factores puede llevar a precursores que pudiesen provocar el resultado final: la enfermedad física manifiesta.

Desde el punto de vista pedagógico, existen varias cuestiones importantes que son de interés para los análisis de la salud y la seguridad en el trabajo en el ámbito de la política social, las cuales abarcan los siguientes aspectos, que:

  • las características de organización social del trabajo, y no solo los riesgos físicos, producen enfermedades y lesiones
  • las consecuencias relacionadas con el estrés tienen que ver con la organización social de la actividad del trabajo y no únicamente con sus exigencias
  • la actividad social del trabajo afecta a los riesgos relacionados con el estrés, no solamente las características 
personales, y
  • la posibilidad tanto de un “estrés positivo” como de un “estrés negativo” puede explicarse en términos de combinaciones de demandas y control

Cuando el control sobre el trabajo es elevado y también lo son las demandas psicológicas, pero no abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento son el aprendizaje y el crecimiento (es decir, la hipótesis de aprendizaje activo).

Para este “trabajo activo” se calcula únicamente una tensión psicológica media, pues gran parte de la energía provocada por muchos de los estresores del trabajo (retos) se traducen en acción directa —solución eficaz de problemas—, de manera que se genera poca tensión residual que pudiese causar trastornos.

Esta hipótesis es paralela al “concepto de competencia” (de competir), en el cual el estado psicológico de los individuos en circunstancias de reto personal se ve realzado al aumentar las “demandas”: teoría de la motivación basada en el entorno.

El modelo predice asimismo que los estímulos para el crecimiento y aprendizaje ofrecidos en estos contextos, cuando se producen en un contexto laboral, contribuyen a elevar la productividad y a crear un ambiente generador de conductas positivas.

Es de resaltar que en el papel de la conducta, juega un papel determinante el hecho de cómo se integran los fenómenos del entorno, con los individuales, como el desarrollo de la autoestima y el agotamiento prolongado. Esta versión dinámica integra los factores basados en la personalidad y el medio construyendo dos hipótesis combinadas sobre la tensión original y los mecanismos de aprendizaje, que el:

  • estrés inhibe el aprendizaje, y
  • aprendizaje, a largo plazo, puede inhibir el estrés

La primera hipótesis consiste en que altos niveles de tensión pueden limitar la capacidad normal de aceptar un reto, y con ello adquirir conocimientos nuevos. Esos altos grados de tensión pueden ser el resultado de una presión psicológica duradera que se va acumulando con el tiempo y que pueden reflejarse en medidas basadas en aspectos individuales.

Conclusión

Resultaría apropiado, que en cada centro de trabajo se pudiera contar con una guía de normas de conducta positivas para seguir generándolas, la cual serviría para anular las negativas. Ello ayudaría a la organización a mantenerse siempre alerta sin generar situaciones de conflicto o de interrupción en el trabajo.

El hecho de que las exigencias del entorno puedan conceptualizarse en términos tanto positivos como negativos es congruente con la idea comúnmente aceptada de que la salud del trabajador y su conducta pueden estar determinados por cuatro variables objeto de análisis que son: participación, implicación, responsabilidad; formación, información, comunicación; gestión del tiempo, y cohesión de grupo.