¿Herramientas o prestaciones laborales?

Descubre las características más comunes para diferenciar los beneficios que te otorga una empresa
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En la actualidad es común que las empresas no logren distinguir entre las herramientas de trabajo y algunas prestaciones que entregan a su personal, lo cual puede generar cargas adicionales por concepto de contribuciones fiscales (SAT), de seguridad social (IMSS) y habitacionales (Infonavit).

Por tal razón es preciso conocer las características de las herramientas y sus alcances para diferenciarlas de las prestaciones laborales, y así evitar situaciones que pudieran provocar un clima laboral adverso, o incluso generar la interposición de juicios laborales por parte de los subordinados inconformes.

Herramientas de trabajo

¿Qué son?

El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española define a la herramienta como: “Instrumento, por lo común de hierro o acero, con que trabajan los artesanos”.

Por su parte el Diccionario para Juristas de Juan Palomar de Miguel, publicado por Mayo Ediciones, señala que son: “instrumentos con que trabajan los artesanos. Conjunto de estos instrumentos... Arma blanca, navaja, puñal, faca”.

Según el doctor Mario de la Cueva, en su obra el Nuevo Derecho del Trabajo, los instrumentos de trabajo son bienes indispensables para que el trabajador pueda prestar el servicio pactado, por ello su otorgamiento es una obligación patronal. De esto se infiere que si no los entrega, implica la imposibilidad material de que se lleve a cabo la relación de trabajo.

La norma-OHSAS18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series, Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional) contempla: “en el Sistema de Gestión de Seguridad de una organización se debe implementar un procedimiento que garantice que todas las herramientas empleadas para la ejecución de las diferentes labores sean las más apropiadas y se encuentren en buen estado y se usen correctamente en el desarrollo los trabajos designados”.

De este texto se desprende la obligación de las empresas de otorgar estos instrumentos a sus colaboradores para la realización de sus labores, pero tales implementos deben cumplir tres estándares básicos: que sean apropiados para el trabajo a realizar, estén en buen estado y se capacite al personal para que sean empleados adecuadamente.

Lo anterior se ha confirmado por los tribunales de la materia en la resolución bajo el rubro: TRABAJO, ÚTILES Y HERRAMIENTAS PARA EL, localizada en el Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo XLIII, Cuarta Sala, p. 2439, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 383445, cuya esencia es aplicable aun cuando haga referencia al numeral 111, fracción VII de la LFT (ahora 132, fracc. III). La tesis detalla que las empresas deben proporcionar a sus trabajadores los utensilios y materiales necesarios para sus labores, entendiéndose por éstos: los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo.

El patrón queda relevado de la carga de entregar a sus subordinados los útiles o instrumentos de trabajo, cuando éstos se hubiesen comprometido a emplear sus propios utensilios (art. 132, fracc. III, LFT).

En tal caso se recomienda a los patrones que esa decisión quede debidamente plasmada en una de las cláusulas del contrato individual de trabajo, con el propósito de que en alguna controversia derivada de una inspección o un juicio interpuesto por un subordinado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva, acrediten documentalmente que aquel se comprometió a aportarlas.

Características

En torno a los instrumentos de trabajo que los patrones deben proporcionar a los colaboradores, deben:

  • otorgarse:
    • como los elementos mínimos indispensables para desempeñar las labores pactadas en su contrato individual
    • para el puesto contratado y tareas encomendadas a los subordinados, para evitar riesgos que afecten su integridad física, así como el patrimonio de la compañía
    • previo análisis de las capacidades físicas, intelectuales, técnicas o profesionales requeridos por los trabajadores, a efecto de inhibir riesgos laborales y afectaciones a la productividad, y
    • en buen estado y calidad, además de reponerse tan pronto como no sean eficientes
  • asegurarse que los trabajadores les den un uso apropiado y seguro, que los cuiden, les den mantenimiento y los almacenen adecuadamente. Para ello éstos deben ser capacitados por sus patrones y se les debe entregar un manual en donde se precisen las instrucciones mínimas para emplear, conservar, mantener, y en su caso transportar los utensilios de trabajo (arts. 53 y 139, Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo).

Por su parte, los subordinados tienen la obligación de conservar en buen estado los instrumentos que se les hubiese facilitado para desarrollar su labor. Este deber no incluye el deterioro natural originado por el empleo de esas herramientas, ni el ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor o mala calidad o defectos que éstas presenten. De ahí que los empresarios estén limitados a reclamar a sus subordinados algún tipo de indemnización por el desgaste natural que sufran estos implementos.

De hecho se recomienda que los trabajadores firmen una responsiva cuando les entreguen sus herramientas, a fin de que se plasmen las condiciones de éstas y las obligaciones que adquieren al recibirlas.

Si bien las herramientas de trabajo no están excluidas en los artículos 84 y 89 de la LFT como integrantes del salario para el pago de indemnizaciones laborales por despido, lo cierto es que al no tratarse de conceptos o cantidades proporcionadas a los trabajadores como contraprestación de sus labores, no forman parte de tal base.

Tampoco integran el salario base de cotización (SBC) para efectos del pago de cuotas obrero-patronales al IMSS y aportaciones habitacionales al Infonavit (arts. 27, fracc, I, LSS y 29, fracc. II, Linfonavit).

Prestaciones

¿Qué son?

Para el Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española una prestación es: “Cosa o servicio exigido por una autoridad o convenido en un pacto. Cosa o servicio que un contratante da o promete al otro”.

El Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, publicado por Editorial Porrúa, menciona: “Muchos siglos pasaron para  que el vocablo prestación llegara hasta la acepción que hoy tiene en el ámbito del derecho del trabajo. Inicialmente significó acción de pagar o pago, del latín prestationis. Su origen no se desentiende, desde luego del latín prestare (prae = delante, stare = estar), proporcionar, entre otras acepciones. Comprenden el salario en efectivo y los bienes (prestaciones en especie) que obtiene un trabajador como producto de una actividad sujeta a una relación de trabajo”.

Características de las prestaciones
Las particularidades de estos beneficios concedidos por los patrones son:

  • se otorgan con motivo o consecuencia de la existencia de la relación de trabajo
  • su entrega no depende necesariamente de la realización del trabajo encomendado o de la capacitación o preparación específica que reciba el personal
  • pueden ser legales o contractuales. Las primeras son obligatorias para el patrón, pues están reguladas en la LFT, tales como las vacaciones, la prima vacacional, el aguinaldo, el reparto de utilidades y la prima de antigüedad (arts. 76, 80, 87, 117 y 162, LFT). Es posible que se otorguen estas prestaciones en cuantías mayores (aguinaldos de 45 días, vacaciones de 10 días por el primer año de servicio, prima vacacional del 100%, entre otros).

Las segundas (las contractuales) son las concedidas voluntariamente por las empresas en los contratos individuales o colectivos de trabajo o sus políticas de prestaciones y compensaciones. Dentro de éstas se contemplan las de previsión social, cuyo propósito es atender una necesidad presente o futura de los trabajadores y con ello elevar su nivel de vida y el de sus familiares (vales de despensa, fondo de ahorro, seguro de gastos médicos mayores, etc.) o aquellas que se conceden solo a algunos trabajadores en particular (automóvil, gastos personales, viajes anuales, etc.), para lo cual es necesario realizar un análisis de puestos. Esta práctica se aplica generalmente en puestos ejecutivos, o bien, de mandos medios hacia arriba.

Para conocer qué prestaciones forman parte del salario integrado para efectos de indemnizaciones por despido injustificado el patrón debe tomar en cuenta si éstas son entregadas de forma remunerativa, esto es, si son cubiertas al personal directamente por los servicios prestados; de ser así deben adicionarse al salario ordinario para cubrir la referida indemnización, por el contrario si no se entregan como contraprestación de servicios, no forman parte de la base indemnizatoria (arts. 84 y 89, LFT).

Por su parte, para determinar cuáles prestaciones son integrantes del SBC para efecto de pago de cuotas obrero-patronales al IMSS y aportaciones al Infonavit, las compañías deben revisar si se entregan a cambio de los servicios recibidos, es decir, si para su otorgamiento se les descuenta la parte proporcional de los días en que no asistan a sus labores, si es así la cuota diaria de cada una de esas prestaciones debe sumarse al salario ordinario de los colaboradores para conformar el SBC (arts. 27, LSS y 29, LInfonavit).

Es por ello que las prestaciones de previsión social no son integrantes del SBC, pues no son retributivas, esto es, no se cubren como contraprestación de los servicios.

Adicionalmente se debe considerar que a diferencia de la integración laboral, en materia del Seguro Social e Infonavit se establecen ciertas reglas que de forma parcial o total exentan de integración al SBC a determinadas prestaciones cuando cumplen con los requisitos establecidos en los artículos 27 de la LSS y 32 del Reglamento de Inscripción, Pago de Aportaciones y Entero de Descuentos al Infonavit.

Diferencias entre los útiles de trabajo y las prestaciones

Resulta indispensable que los patrones distingan perfectamente cuándo alguno de los beneficios que otorgan son prestaciones y cuándo herramientas de trabajo, pues de ello depende un pago correcto de contribuciones al SAT, IMSS e Infonavit y tener un clima laboral sano.

La diferencia fundamental entre estos conceptos, es que las herramientas o los instrumentos de trabajo son indispensables para que los trabajadores lleven a cabo su labor, mientras que las prestaciones no, porque éstos pueden realizar su actividad laboral sin ninguna interrupción aun cuando no les sean proporcionadas; por ejemplo, si a un trabajador no se le cubre aguinaldo o vales de despensa, puede seguir laborando, a pesar de que puede reclamar su pago directamente al patrón o mediante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, o la JCA respectiva.

Algunos instrumentos de trabajo y prestaciones que suelen confundirse son los detallados a continuación.

  • Asignación de automóvil
  • Gastos de servicio de mantenimiento de automóvil
  • Teléfonos celulares
  • Viáticos
  • Vales de gasolina y casetas
  • Gastos de representación
  • Uniformes

En el siguiente enlace podrás consultar los requisitos a cumplir para que cada uno de estos conceptos sea considerarse como prestación o como herramienta de trabajo

Conclusiones
Es de vital relevancia que tanto patrones como sus colaboradores aprendan a identificar con claridad las particularidades de las herramientas de trabajo y las prestaciones, para estar en posibilidad de conocer su naturaleza jurídica y poder distinguirlas, porque estas últimas a diferencia de los instrumentos de trabajo, pudiesen impactar en la base salarial de los trabajadores para efectos de indemnizaciones y de pagos de seguridad social.

Asimismo, determinar claramente, desde la firma de los contratos individuales de trabajo, las características de los instrumentos de trabajo y las prestaciones, evitará discrepancias entre los patrones y sus subordinados, respecto a la obligatoriedad de su otorgamiento, lo cual favorece un clima laboral sano y productivo e inhibe la interposición de juicios laborales en contra de la organización.