Eliminación o modificación de prestaciones: ¿válido?

La aplicación de nuevas reglas fiscales puede traer como consecuencia que las organizaciones cambien las condiciones de trabajo

A fin de resolver los conflictos de carácter económico es posible ajustar las condiciones laborales pactadas con los trabajadores con la finalidad de atemperar los avatares financieros, siendo válido hacerlo temporalmente, o bien de forma definitiva si existe un conflicto colectivo de naturaleza económica, en cuyo contexto las JCA intervienen como mediadoras procurando la preservación del centro de trabajo. 

El doctor Hugo Ítalo Morales Saldaña, socio fundador de la firma de abogados Hugo Ítalo y Asociados, SC. comparte con los suscriptores de IDC su ensayo “Conflictos Colectivos Económicos” cuyo texto íntegro puede consultarse en este enlace. Los puntos principales de este documento se comentan enseguida.

El objeto de un procedimiento de conflicto colectivo es equilibrar el vínculo entre los trabajadores y patrones aplicando los principios de justicia social y respetando los derechos mínimos de la parte obrera, así como la libertad para modificar las condiciones de trabajo imperantes; sin embargo el conflicto colectivo es un derecho laboral en el cual si bien hay cambios en las condiciones de trabajo, se le da preeminencia a la conservación del empleo. 

Un cambio temporal del contrato laboral puede producirse cuando existen situaciones en el país que obligan a una empresa a hacer reestructuras financieras o corporativas, en tanto que un conflicto colectivo de naturaleza económica puede tener como finalidades:

  • modificar o implantar nuevas condiciones laborales. En el primer supuesto, el cambio únicamente puede darse cuando sobrevienen circunstancias económicas que lo justifiquen o un aumento en el costo de la vida que desequilibre la relación capital-trabajo. El segundo por su parte procede cuando una compañía realiza inversiones que conllevan un exceso, y por ende un reacomodo de personal, o
  • suspender o terminar las condiciones colectivas de trabajo. Lo primero puede darse de forma temporal si existe: exceso de producción, incosteabilidad transitoria y manifiesta de la explotación, y la falta de fondos para continuar la relación laboral; y el segundo, cuando estas condiciones se tornan permanentes

Cuando el patrón está ante un procedimiento colectivo de naturaleza económica debe encarar la situación teniendo en cuenta que si bien durante el desarrollo del proceso, la conciliación es el fin, se deben observar rigurosamente las normas especiales referidas en los numerales del 900 al 919 de la LFT; en caso contrario, puede impugnarse todo el procedimiento por medio del juicio de amparo.

El planteamiento del conflicto puede llevarse a cabo por el sindicato obrero titular del contrato colectivo de trabajo de que se trate, o por la mayoría de los trabajadores siempre que afecte su interés profesional, o la parte patronal (aunque desafortunadamente de darse el último caso, tal decisión puede impulsar a los colaboradores a promover la huelga, salvo que opten por someterse al arbitraje).

El escrito de demanda debe contener: el nombre y domicilio del promovente; los documentos que justifiquen su personalidad; la exposición de hechos, las causas que motivan el conflicto y las pretensiones concretas. Además debe acompañarse de:

  • toda clase de elementos públicos o privados comprobatorios de la situación económica del centro de labores y la necesidad de las medidas solicitadas
  • relación detallada de todo el personal que le presta servicios (nombre completo, categoría, salario y antigüedad de cada uno)
  • pruebas que se juzguen convenientes para acreditar su solicitud, y
  • copias suficientes de la demanda y sus anexos para correr traslado a su contraparte

Posteriormente la Junta competente citará a las partes a una audiencia, la cual deberá realizarse dentro de los cinco días siguientes a la recepción de la demanda. En dicha audiencia se observará lo siguiente:

  • la ausencia del promovente presume desistimiento tácito; en cambio la de la contraparte, implica su inconformidad con todo arreglo. En este último caso, el promovente tiene que exponer los hechos y motivos origen del conflicto, ratificando su petición
  • si concurren ambos, después de escucharlos, la Junta los exhortará a la conciliación. De acceder éstos suscribirán el convenio de que se trate, el cual al ser aprobado por aquella, concluirá el conflicto porque produce todos los efectos jurídicos de un laudo. Si no existe acuerdo, cada parte hará uso de la palabra, formulará peticiones, y ofrecerá las pruebas que juzgue convenientes. La Junta ordenará el desahogo de las admitidas y designará por lo menos a tres peritos para la investigación de los antecedentes del conflicto. Cada parte podrá a su vez, designar a un perito para que se asocie a los anteriores, o rinda su dictamen independientemente. También podrá designar comisiones para que acompañen a los peritos y formulen las observaciones y sugestiones respectivas
  • las partes, dentro de los primeros 10 días concedidos a los peritos para formular su dictamen, podrán presentarles observaciones, informes, estudios y todos los elementos que a su juicio deban considerarse. Por su parte los peritos, haciendo uso de la mayor libertad, estudiaran el conflicto planteado, sus causas y circunstancias, pudiendo practicar toda clase de inspecciones permitidas por la Ley en los establecimientos de la industria de que se trate; recabarán de todas las autoridades, comisiones técnicas, instituciones y personas, los informes necesarios y formularán a las partes, autoridades, etc., los cuestionarios que crean convenientes para el esclarecimiento del conflicto. El producto de estas tareas será un dictamen, el cual se presentará en un periodo no mayor de 30 días. Este documento contendrá: los hechos y las causas del conflicto; la relación del costo de la vida familiar y salarios del personal afectado; el detalle de los salarios promedio en empresas de la misma rama; las condiciones generales laborales y las económicas del promovente, de la industria de la que forma parte la empresa y del mercado, así como las estadísticas de la economía nacional y, las sugerencias para solucionar el conflicto.
  • entregado el dictamen pericial a la JCA competente, y copia a las partes, éstas podrán formular las observaciones  pertinentes. De existir objeciones fundamentales, la autoridad podrá citar a los peritos para que contesten las preguntas que les sean formuladas. La parte que se considere afectada con el dictamen, podrá ofrecer las pruebas que justifiquen su postura. La autoridad está facultada para complementar, aclarar o precisar cualquier aspecto relacionado con el dictamen, allegándose de informes de terceros, interrogando directamente a los peritos o designando comisiones para que practiquen investigaciones o estudios especiales
  • desahogadas todas las pruebas, previa certificación de la secretaria que así lo determine, las partes gozarán de 72 horas para formular sus alegatos por escrito, y en caso de omisión, perderán tal derecho
  • declarada cerrada la instrucción, la Junta elaborará el dictamen respectivo. Éste se regirá por los principios generales de las resoluciones laborales: extracto de las exposiciones y peticiones de las partes; síntesis del dictamen pericial y observaciones que se hubiesen hecho; enumeración y apreciación de las pruebas y diligencias practicadas por la Junta; resumen de los alegatos; motivos y fundamentos para solución del conflicto
  • cada uno de los representantes de la Junta, recibirá una copia citándoles a una audiencia de resolución, la cual se llevará a cabo en la forma acostumbrada para los conflictos ordinarios. La JCA resolverá considerando el equilibrio y la justicia social, por tanto podrá determinar:
    •  aumentar o disminuir: el personal, la jornada diaria, la semana de trabajo o los salarios, o
    • modificar libremente las condiciones de trabajo

Todo lo anterior se resume en el siguiente esquema:

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 -  (Foto: Redacción)
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