La asistente del gerente de ventas tuvo una reacción grosera y agresiva con su jefe cuando le pidió algunos trabajos que debía entregar dos semanas atrás.
Por esa conducta la suspendimos por seis días sin goce de salario, de acuerdo con nuestro reglamento interior.
Ella regresó pero sigue mostrando una conducta hostil hacia su superior, lo cual nos preocupa porque de suscitarse un episodio igual no sabemos si podríamos suspenderla nuevamente, o bien si podemos rescindir la relación laboral que nos une. ¿Qué pueden comentarnos al respecto?
Su colaboradora ya cumplió la medida aplicable a la conducta descrita, por lo que de sobrevenir otra semejante podría ser objeto de otra suspensión, si así lo contempla su reglamento interior en caso de reincidencia.
Es recomendable que al aplicar la nueva sanción elaboren una acta administrativa en la que hagan constar los hechos origen de la aplicación de la medida; den el uso de la palabra a su subordinada para que manifieste lo que a su derecho convenga, y anoten el dicho de los testigos, si existieran.
Todo esto con el fin de diferenciar este último evento de la primera conducta infractora, y que este documento pueda servir como prueba en caso de una controversia dirimida en un juicio laboral o una revisión por parte de la inspección del trabajo (arts. 134, fracc. I; 423, fracc. X y 776, LFT).
No obstante, de darse el incidente referido en su consulta es viable la rescisión de la relación jurídica que los une a esa persona, en virtud de que los actos de violencia o malos tratamientos al patrón o al personal directivo o administrativo de la compañía están previstos como hipótesis rescisoria en la LFT sin responsabilidad para la empresa (arts. 47, fracc. II; 517, fracc. I, y 784, fracc. IV, LFT).
En este supuesto, conforme al artículo 47, segundo y tercer párrafos de la LFT deben elaborar un aviso de rescisión en el que se señale como mínimo: el lugar y la fecha de la rescisión; el nombre de la trabajadora a quien va dirigido; la narración circunstanciada de la conducta que motiven la terminación (modo, tiempo y lugar en que sucedieron los hechos); los fundamentos legales en que se basa este acto, y la firma del representante del patrón.
Dicho documento se puede entregar de forma personal a la rescindida, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la ocurrencia de los hechos, o directamente a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva para que esta autoridad notifique la causa generadora de la conclusión de la relación laboral a la colaboradora.
