Pretendemos cambiar a uno de nuestros colaboradores del área de producción a la de recursos humanos, pues está próximo a concluir sus estudios universitarios.
Para ello tenemos contemplado celebrar con él un contrato de capacitación inicial para brindarle todos los conocimientos necesarios para su desempeño, pero si no cumple con las expectativas al vencimiento del contrato, vamos a regresarlo a su puesto original bajo el amparo de su primer contrato debido a que es un elemento muy valioso.
¿Esto es correcto?
No, porque según la exposición de motivos de la reforma de 2012 a la LFT, el contrato de capacitación inicial tiene por objeto que un trabajador de nuevo ingreso adquiera los conocimientos y las habilidades requeridos para realizar la actividad para la que será contratado, lo cual no se actualiza en el supuesto planteado, porque ya los une una relación laboral con esa persona (art. 39-B, LFT).
Además es imposible que existan simultáneamente dos contratos laborales celebrados con un mismo trabajador.
De ahí que lo procedente sería que ustedes y su subordinado concluyan la relación laboral vigente, a través de un convenio de terminación por mutuo consentimiento, ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, y por ende pagarle a aquel: las partes proporcionales de vacaciones, aguinaldo, prima vacacional y cualquier otra que hubiese devengado.
Posteriormente a esto se puede celebrar un contrato de capacitación inicial para el puesto requerido (arts. 33; 79, segundo párrafo; 80, y 87, LFT).
En tal caso, si al vencimiento del contrato de capacitación, el trabajador no satisface las expectativas del puesto, ustedes podrían dar por terminada la relación de trabajo que los une sin responsabilidad, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, y cubrir el finiquito respectivo.
Debe quedar claro que no podrían prorrogar ese contrato o aplicarle otro de manera sucesiva, aunque sea para actividades diferentes o de ascensos toda vez que lo prohíbe la LFT (art. 39-D, LFT).
Así las cosas, en nuestra opinión lo recomendable es que, previo consentimiento de su subordinado, le proporcionen capacitación respecto de las actividades inherentes al puesto vacante, sin signar contrato alguno, para que si después de impartírsela observan que cubre el perfil lo promuevan, pero si no es así, él continúe laborando bajo las condiciones originalmente pactadas.
