Tips para atraer personal comprometido

Conoce los tópicos de vanguardia para la atracción de talento e identifica a los líderes de su organización
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 -  (Foto: Redacción)

Los operadores de las áreas de recursos humanos juegan un papel trascendental en las organizaciones, pues por su labor se conoce, administra y desarrolla el elemento esencial de su estructura: el capital humano,

Estas áreas tienen la responsabilidad de captar y desarrollar el talento que trabajará en las compañías, así como de coadyuvar en la identificación de los directivos en quienes se delegará el liderazgo para el cumplimiento de sus metas.

La Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), pendiente de los requerimientos de los ejecutivos del sector, llevó a cabo el 10 y 11 de septiembre pasado, el 49 Congreso Internacional de Recursos Humanos 2014, cuyo tema central fue Connectig People & Talent (Conectando gente y talento).

Para la Amedirh es urgente crear conexiones entre las compañías, la capacidad de sus trabajadores, y los objetivos empresariales, además de encontrar a las personas con las competencias requeridas por el mercado laboral.

De ahí que al congreso acudieran algunos especialistas en gestión estratégica de talento, quienes -en diferentes conferencias- compartieron con los asistentes sus vivencias y conocimientos en torno a la forma en la que las áreas de recursos humanos establecen vínculos con cada uno de los trabajadores.

Desarrollo de talento cuestión de compromiso

Jonas Prising, experto en tendencias del mercado laboral y conferencista en materia de economía de la innovación para el empleo, señaló que el crecimiento de un país depende de sus riquezas y una de ellas es la juventud.

Enfatizó sobre la imperiosa necesidad de que los jóvenes tengan un encuentro con la actividad laboral desde que están en plena formación académica; por lo que, si la empresa tiene fija esa idea podría asegurarse el éxito a largo plazo.

El negocio mismo crearía y garantizaría a sus talentos del futuro, además de que ayudaría a desarrollar el potencial de aquellos. A fin de alcanzar esto en el país se necesita:

  • realizar inversiones estratégicas de infraestructura
  • hacer reformas estructurales que implanten una política de mercado de trabajo
  • facilitar el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas y modelos de negocio innovadores
  • mejorar la colaboración entre las empresas y las instituciones educativas
  • crear pasantías para el aprendizaje y programas de capacitación para el empleo, y
  • comprometer a las empresas a contratar, capacitar e implantar tutorías para jóvenes

Rodolfo Tuirán Gutiérrez, subsecretario de Educación Media Superior de la Secretaría de Educación Pública (SEP), expresó que como consecuencia del desajuste entre la demanda y la oferta de habilidades, los jóvenes mexicanos enfrentan altas tasas de desempleo y subempleo; ingresos precarios, y concentración en ocupaciones de baja calificación.

Se requiere romper con el paradigma de que las personas primero se formen y después trabajen, esto es que estén íntimamente relacionados la educación y el trabajo.

Se les proporcione una orientación vocacional encaminada a formarlos en las áreas de interés, conforme a las competencias requeridas en el mercado laboral, y que las empresas se ajusten a las necesidades cambiantes a través de la formación continua.

También es necesario una nueva arquitectura para impulsar el desarrollo de habilidades y competencias que dé lugar a que los jóvenes ayuden al aumento de la productividad; por eso en México se está trabajando en:

  • alianzas público-privadas sólidas y permanentes
  • definir las calificaciones requeridas para el desarrollo de planes educativos y programas y la evaluación respectiva
  • tener una creciente inversión privada en capital humano, y en sistemas flexibles y permanentes de formación que faciliten la transición de la escuela al trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida

En virtud de esto la SEP creó el programa piloto Modelo Mexicano de Formación Dual, dirigido al nivel medio superior en el que se incorpora a los estudiantes a la empresa, a partir del tercer semestre de la escuela media superior, por un mínimo de uno y dos años, según el tipo de carrera. A estos jóvenes se les forma a partir de un Plan de Rotación de Puestos y Aprendizaje vinculado al plan curricular.

Por otro lado, Laércio Cosentino, líder empresarial brasileño del sector tecnológico, aseguró que el factor principal de una empresa, cualquiera que sea su objeto, son las personas, quienes deben conocer el sueño que persigue el negocio para que se apoderen de él y alcancen el objetivo de manera colaborativa.

Para ello es preciso que los trabajadores sepan hacia dónde se dirigen y concluyan cada etapa del crecimiento del negocio. Gracias a este esquema de compromisos es sencillo que las compañías atraigan los talentos necesarios para cada fase de su evolución.

Para que la organización tenga un desarrollo continuo debe imprimirle un ADN o un “genoma empresarial” a partir del cual desde la búsqueda de sus colaboradores, ellos crean en ella, y por ese compromiso, aquella entre a nuevos mercados, posicione el producto o servicio del cual son parte y así se cumpla el sueño.

Cosentino reconoce que para lograrlo es necesario detenerse y revisar la manera en que se va imprimiendo ese ADN a fin de detectar lo que puede darle un valor agregado a la propia compañía, sus funcionarios, sus empleados, a los inversionistas y a los clientes.

Líderes por elección y convicción

Para Gautam Mukunda, especialista en liderazgo y académico de la Universidad de Harvard, las organizaciones al buscar a sus directivos se encuentran con dos tipos de personas: sin filtro y con filtro; las primeras son aquellas que se crean fuera de la organización, no han sido evaluadas y pueden romper los esquemas previamente establecidos (lo cual las hace: muy buenas o las peores); y las segundas son quienes crecen dentro de la organización, están sometidas a evaluaciones, muestran capacidad pero carecen de energía para impulsar al resto de los integrantes y el cambio organizacional.

De acuerdo con el investigador, como los resultados se logran con un 80% de acción y un 20% de talento de las personas, cada compañía al seleccionar a sus líderes debe valorar que si bien uno no filtrado puede avivarla porque toma riesgos, incluso a costa de incurrir en graves errores; con uno filtrado no sería así, pues él la conoce desde adentro, se ciñe al orden establecido, y no cometerá muchos errores según la evaluación a la que frecuentemente se le somete.

En este sentido Mukunda recomienda:

  • elegir al directivo originario de la propia empresa, con lo que evitará riesgos trayendo gente de afuera
  • acrecentar al grupo de líderes filtrados, y
  • formar a estos últimos a partir de colocarlos en situaciones que los obliguen a aprender y adquirir conocimientos novedosos

Finalmente, Vicente Fox Quezada empresario y ex-presidente de México en su participación enfatizó que todos los individuos nacen líderes, pero como esperan que otros hagan las cosas por ellos, renuncian a tomar ese liderazgo o se suman al proyecto de otro, lo que en ambos casos produce la mediocridad, por lo que para hacer grandes cosas cada persona debe tomar el liderazgo en sus manos.

Asimismo señaló que si bien ahora tenemos acceso a diversos medios electrónicos (dispositivos móviles, la nube, etc.) tener el acceso al conocimiento no lo es todo, pues se tienen que cambiar las cosas.

Por ello que sugiere que el individuo descubra su liderazgo por medio de dos caminos:

  • haciendo una introspección para conocerse a sí mismo, consecuentemente hacer un plan de vida, y
  • evaluando y reflexionando sobre si está verdaderamente comprometido con hacer cosas grandes en la vida