Posiblemente uno de los aspectos de mayor impacto en la administración de las relaciones humanas, dentro del contexto empresarial, es evitar las conductas de violencia sexual por parte de determinados individuos en contra de otros, supuestos conocidos como acoso y hostigamiento sexual.
Estos comportamientos no deseados generan diversos efectos negativos en las corporaciones tales como clima laboral adverso; demandas laborales e imposición de sanciones por parte de las autoridades competentes.
Desde el 1 de diciembre de 2012 la LFT incluye al acoso y hostigamiento sexual como supuestos de prohibición patronal, en cuanto a ejercerlos o tolerarlos, además de que esa norma los considera causales de rescisión de los vínculos de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador o empresa.
Esto con el ánimo de acoger el término de trabajo decente acuñado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico, que aumenta las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas”, e incorporar a nuestro derecho la regulación que permita erradicar la discriminación de género en el trabajo, un problema muy antiguo en la sociedad.
El acoso y hostigamiento sexual son formas de violencia laboral muy comunes que deben ser identificadas y bien manejadas por los patrones. Para prevenirlos es conveniente que implementen alguna política expresa en contra de estas conductas y promuevan campañas de sensibilización con los subordinados para generar cambios en su cultura laboral.
Una buena opción es la imposición de medidas disciplinarias a efecto de corregir conductas inapropiadas, sobre todo cuando se trata de elementos que tienen un buen desempeño laboral.
Por ello el propósito de este trabajo es abordar el marco regulatorio del acoso y el hostigamiento sexual en el trabajo; sus consecuencias; formas de identificarlos; sanciones aplicables; la conveniencia de emplear medidas disciplinarias a través de un Reglamento Interior de Trabajo (RIT) y la elaboración de las cláusulas respectivas.
Conceptos básicos y marco regulatorio
El Convenio 111 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, aprobado y ratificado por México, es aplicable a las conductas de hostigamiento y acoso sexual debido a que son equiparables a comportamientos discriminatorios.
El numeral 1 de ese documento establece como actuaciones discriminatorias cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Asimismo la OIT ha difundido acciones tendientes a crear en las empresas las condiciones necesarias para dotar a los trabajadores de un “trabajo decente” entendido como aquel que además de generar un ingreso, facilita el progreso social y económico, y fortalece a las personas, a sus familias y comunidades.
A fin de armonizar la LFT al marco internacional, dicho ordenamiento en sus numerales 2 y 3 define los siguientes términos:
- trabajo decente: aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y contratación colectiva
- hostigamiento: ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y
- acoso sexual: una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos
De lo anterior se infiere que el hostigamiento puede presentarse cuando el patrón o sus representantes ejercen cualquiera de las conductas descritas en contra de alguno de sus trabajadores (subordinados), y el acoso existe cuando dicha forma de violencia la aplique un trabajador en contra de otro que está en la misma jerarquía o en una inferior.
Además los patrones tienen prohibido establecer condiciones que impliquen discriminación, así como permitir o tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual (art. 133, fraccs. XII y XIII, LFT).
¿Quién puede ser víctima de acoso u hostigamiento sexual?
Si bien estas conductas nocivas no van dirigidas exclusivamente hacia el sector femenino, debido a que pueden afectar a hombres y niños, las mujeres resultan más vulnerables por las condiciones laborales en las que se desenvuelven, las cuales en muchas ocasiones les son desfavorables.
Los sujetos que ejercen el acoso u hostigamiento sexual sobre las mujeres generalmente son varones, especialmente en las regiones en donde el machismo aún suele ser un estereotipo de vida normal en sociedad.
Sin distinción alguna las mujeres en todos los niveles son víctimas de estos comportamientos, pero especialmente aquellas que laboran en la economía informal, las migrantes, quienes realizan labores domésticas y las que prestan sus servicios en zonas francas industriales.
Elementos para identificar el acoso y hostigamiento sexual
Como ya se mencionó, conocer las particularidades de estas conductas es trascendental para los patrones, a efecto de ubicarlas y en su caso combatirlas. Para ello es necesario reconocer los siguientes factores que evidencian la existencia del acoso y hostigamiento sexual:
- acciones sexuales no recíprocas, es decir, el ejercicio de comportamientos verbales y físicos cuyo contenido se relaciona a aspectos vinculados directamente con la sexualidad, los cuales no son bien recibidos por la persona a quien van dirigidos. Estas acciones suelen ser reiteradas y premeditadas, pero aun cuando pretenden obtener un intercambio sexual, no necesariamente se llega a alcanzar
- coerción sexual, esto es, la intención de una persona de perjudicar o beneficiar a otra, dependiendo de su rechazo o aceptación de las acciones sexuales propuestas, y
- de desagrado, son todas aquellas emociones de malestar generadas en el sujeto agraviado, tales como: humillación, insatisfacción personal; molestia o depresión, entre otras. Estas conductas además de ofender al individuo sobre el cual se aplican, interfieren seriamente con sus actividades cotidianas (personales y laborales)
Modelos de conductas consideradas como acoso u hostigamiento sexual
Algunos ejemplos de actitudes que llevan alguno o todos los componentes señalados se clasifican de la siguiente manera, según la Guía Sindical elaborada por la Confederación Sindical Internacional titulada “Combatir el acoso sexual en el trabajo”:
- físicos: manoseos, pellizcos, palmaditas, apretones o roces deliberados; miradas lascivas o concupiscentes; gestos con una connotación sexual o guiños; envío de correos electrónicos y mensajes de texto no deseados, colocar chistes sexualmente explícitos en el Internet de una oficina; tocamientos o contacto innecesario y agresión física
- verbales: comentarios o insinuaciones sexuales; chistes de carácter sexual o preguntas sobre fantasías eróticas; declaraciones e insultos basados en el sexo de otra persona; transformación de las discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo, y solicitud de favores sexuales, muchas veces vinculándolos a una promoción
- no verbales: exhibición de fotos, calendarios, fondos de pantalla en la computadora, u otro material sexualmente explícito; envío de cartas anónimas y silbidos, y
- otros: obligar a los subordinados a trabajar fuera de los horarios normales, lo que podría exponerlos a ciertos peligros durante su desplazamiento al trabajo
Efectos del acoso y hostigamiento sexual
Tanto el acoso como el hostigamiento sexual generan diversas repercusiones en el centro de trabajo y la víctima, a saber:
- para la empresa: impacto en los procesos de trabajo, porque afecta en la satisfacción laboral del personal, aumenta el ausentismo y disminuye el ritmo laboral debido a la falta de motivación
- para los trabajadores, de tipo:
- psicológico: estrés, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo, desesperación e impotencia. Las víctimas desarrollan el trastorno del estrés postraumático, ansiedad y rechazo al trabajo; depresión, pérdida de interés en lo que antes les parecía atractivo; además el impacto crece cuando la víctima calla y oculta los hechos por miedo a represalias o a la falta de credibilidad. La ansiedad y el estrés producido por estas conductas en ocasiones produce la necesidad de pedir la baja laboral o el abandono de su área de trabajo, debido a que no pueden afrontar el problema e incluso puede derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso u hostigamiento sexual, y
físicos: trastornos del sueño, dolores de cabeza, náuseas, e hipertensión, entre otros
Si bien en términos generales las secuelas del acoso y hostigamiento sexual afectan directamente al agraviado; también incide sobre los subordinados que son testigos de los hechos o que conocen la violencia sexual ejercida.
Cabe señalar que estas conductas están identificadas como factores de riesgo psicosocial en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo que está próximo a publicarse en el DOF. El documento define estos factores como aquellos que pueden provocar en los colaboradores trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo vigilia-sueño y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de la jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral por el trabajo desarrollado.
Para identificar esta clase de riesgos, según el reglamento citado se debe considerar entre otros aspectos: las condiciones peligrosas inherentes al mismo; si realizan labores bajo condiciones inseguras y si demanda alta responsabilidad, o si requiere de una intensa concentración y atención por periodos prolongados.
Es conveniente también analizar los puestos de trabajo con potencial desarrollo de factores psicosociales de acuerdo con la naturaleza de sus funciones o el tipo de jornada; valorar clínicamente a los subordinados que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral; practicar exámenes y/o evaluaciones clínicas a los trabajadores expuestos a estos factores; informar al personal sobre las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los riesgos psicosociales, y llevar los registros sobre las medidas preventivas adoptadas y los resultados de los exámenes y/o evaluaciones clínicas.
Acciones para combatir estas conductas
Rescisión
Es un gran avance que actualmente la LFT reconozca al hostigamiento y el acoso sexual como supuestos específicos de rescisión de la relación laboral (imputable al patrón o al trabajador), porque antes de la reforma se empleaban como hipótesis rescisorias ante conductas de esta naturaleza, las faltas de probidad u honradez y los actos inmorales, los cuales aún permanecen en la Ley como causas de rescisión. Mención especial merece el término “actos inmorales”, al que si bien la doctrina y los tribunales, le han concedido una connotación de carácter sexual, su ambigüedad y subjetividad en la práctica hacían muy difícil acreditar tal extremo en un juicio laboral, por lo que eran letra muerta si se empleaba en los casos de acoso u hostigamiento sexual.
El texto de las nuevas causales es el siguiente, imputable al:
- trabajador: cometer el colaborador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo (art. 47, fracc. VIII, LFT), y
- patrón: incurrir la empresa, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en actos de hostigamiento y/o acoso sexual, contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos (art. 51, fracc. II, LFT)
Para que la rescisión sea efectiva, además de seguir el procedimiento rescisorio previsto en el numeral 47 de la LFT y evitar complicaciones legales en el caso de que derive en un juicio laboral, es necesario que el patrón se allegue de los elementos de prueba indispensables para acreditar las conductas de acoso u hostigamiento sexual que dieron origen al procedimiento de separación, tales como actas administrativas para que los testigos que intervinieron en éstas declaren ante la autoridad laboral de manera circunstanciada (modo, tiempo y lugar) la forma en que sucedieron los hechos; video grabaciones obtenidas por circuito cerrado; conversaciones de chat grabadas en las computadoras de la compañía; correos electrónicos, entre otros.
Medidas disciplinarias
Otra acción que puede ejercerse en contra de los trabajadores que incurran en hechos de acoso u hostigamiento sexual es la aplicación de una medida disciplinaria, la cual es recomendable siempre y cuando la conducta no sea considerada como grave y la compañía desee sensibilizar a su personal sobre el tema, además de preservar la fuente de trabajo atendiendo al buen desempeño y experiencia del agresor.
Estas medidas prescriben en un mes por lo que deben aplicarse antes de que trascurra dicho lapso (art. 517, fracc. I, LFT)
Es indispensable que la organización como ya se comentó defina y difunda entre sus colaboradores su política en contra del hostigamiento y acoso sexual, y un manual básico de conducta considerada inapropiada dentro de la organización, a efecto de que les sirva como guía y con ello eviten malos entendidos a causa de las costumbres o tradiciones de sus lugares de procedencia que no son compatibles con la cultura empresarial y que pudiesen derivar en la imposición de una medida disciplinaria o en el peor de los casos una rescisión del vínculo de trabajo.
Un instrumento útil para la creación de un ambiente libre de discriminación es el reglamento interior de trabajo (RIT).
Por lo que si la compañía no cuenta con un documento de esta naturaleza tendrá que elaborarlo, para ello es necesario que integre una comisión mixta con representantes de los trabajadores y del patrón. Este organismo es el encargado de la redacción y el depósito del RIT ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva dentro de los ocho días siguientes a su firma. Este documento debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento (arts. 424 y 425, LFT).
Si la empresa ya cuenta con un reglamento, pero no contempla este tema, lo idóneo es modificarlo, y adicionarlo en el capítulo de medidas disciplinarias. Para ello deben seguir el proceso antes descrito (elaboración de las adecuaciones por parte de la comisión mixta, depósito ante la JCA y publicidad del documento enmendado entre los trabajadores).
El RIT debe contener un capítulo de medidas disciplinarias en donde se contemplen las conductas consideradas como infractoras (por ejemplo el hostigamiento y acoso sexual) y las sanciones correspondientes, además del procedimiento a seguir para aplicar tales sanciones, las cuales pueden ser:
- amonestación verbal: comúnmente se aplica en actos que no son graves, pero que de cualquier forma requieren un llamado de atención con el respectivo apercibimiento de aumentar la sanción en caso de reincidencia (hacer comentarios de doble sentido). Este hecho se debe plasmar en una acta administrativa
- amonestación por escrito: se impone cuando la falta es más delicada. También la conducta del trabajador se asienta en un acta administrativa, con la comparecencia de tres testigos para dejar constancia de lo ocurrido y en caso de reincidir, recurrir a sanciones más severas (expresar un comentario directo con connotación sexual), y
- suspensión de labores sin goce de salario: se vincula a conductas particularmente negativas del trabajador, o por reincidencias (invitar a salir a una compañera de trabajo a cambio de un beneficio determinado). En cualquier caso la suspensión no podrá ser mayor a ocho días (art. 423, fracción X LFT)
Parámetros para aplicar medidas disciplinarias
Para moderar la sanción a aplicar es necesario que las empresas conozcan algunos elementos que en la práctica son utilizados, tales como:
- gravedad: nivel de perjuicio causado por el trabajador infractor a la organización o a los compañeros de labores
- intencionalidad: dolo o la mala fe de quien comete la falta
- negligencia: grado de desatención del subordinado al conducirse con sus compañeros, produciéndoles algún daño físico o moral, o la simple expectativa de daño
- antigüedad del trabajador infractor y su comportamiento en ese tiempo
Indudablemente estos elementos coadyuvan en la determinación de una sanción al momento en que el área de recursos humanos tenga en sus manos los resultados de las investigaciones de los hechos generadores de la sanción. Es necesario escuchar las versiones de los hechos del colaborador afectado y del infractor, al igual que la de los testigos que presenciaron los acontecimientos, y de ser el caso, allegarse de medios tecnológicos como audios; videograbaciones de circuito cerrado; grabaciones de chats y correos electrónicos en las que se evidencien las agresiones de hostigamiento o acoso sexual.
Proceso de aplicación de una medida disciplinaria
A continuación se describen los pasos a seguir por los patrones cuando enfrentan denuncias de estos comportamientos.
Acciones independientes del trabajador afectado
Si la imposición de la medida disciplinaria y su calificación como no grave, delicada o grave, le resulta insuficiente al subordinado afectado, puede ejercitar, en contra de su agresor, cualquier acción legal que considere procedente, ya sea en materia penal por la posible comisión de un delito o por la vía civil en cuanto al reclamo de una indemnización por daño moral.
En estos casos la empresa también podría ser sancionada al pago de una indemnización por daño moral en términos del numeral 1924 del Código Civil Federal.
Adicionalmente, la compañía debe estar abierta a brindar al afectado, la opción de reubicación de área o puesto de trabajo, a efecto de liberarlo del entorno en el que sucedieron los hechos.
Sanciones patronales
La LFT impone una sanción pecuniaria para los patrones que realicen, toleren o permitan actos o conductas de hostigamiento o acoso sexual en contra de su personal, por el equivalente de 250 a 5,000 SMGVDF, esto es, de $16,822.50 a $336,450.00; montos que pudiesen elevarse si se considera que la multa de referencia se aplica por cada trabajador afectado, situación que pudiese impactar severamente sus finanzas (arts. 992 y 994, fracc. VI, LFT)
Conclusiones
Establecer un capítulo de medidas disciplinarias en su RIT es vital para las empresas porque permite reorientar la conducta de los trabajadores infractores cuando sus acciones no son graves, sin tener que prescindir de sus servicios de manera definitiva al ejercer sobre ellos una rescisión.
Adicionalmente, las actas elaboradas como consecuencia del procedimiento sancionador y la propia sanción, sirven como elementos para acreditar que el patrón está cumpliendo con su obligación de no tolerar esta clase de comportamientos al interior del centro de labores.
Finalmente, crear un entorno de “cero tolerancia” al hostigamiento y al acoso sexual, ya sea por la vía de la aplicación de medidas disciplinarias o la rescisión, genera un clima laboral propicio para el desempeño del trabajo creando un ambiente de armonía y respeto entre el personal, lo cual incluso se ve reflejado en un mejoramiento de la productividad.
