La existencia de un sindicato dentro de una empresa tiene como práctica inevitable que al menos una vez al año (generalmente a finales o principios de éste) aquel le exija revisar las condiciones laborales vigentes, mediante la presentación de un pliego de peticiones ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente.
No obstante la frecuencia de este hecho, la mayoría de las compañías desconocen cómo actuar en una negociación colectiva por lo cual invariablemente recurren a los servicios profesionales de un abogado especialista, quien no solo lleva el procedimiento ante la JCA, sino que también interviene en las diligencias de entendimiento con el gremio de que se trate.
Es recomendable que este especialista acuda con una persona designada por el patrón que tenga una memoria histórica sobre el sindicato que administra el contrato colectivo. Esto le permite conocer la línea del sindicato (dura o flexible); los aspectos más difíciles de resolver; las condiciones laborales que con mayor frecuencia se exige su mejora; porcentajes de incremento salarial de los últimos años, etc. En este artículo encontrará algunas pautas a seguir para la negociación, sin embargo debe recordar que cada negociación es un traje a la medida de cada empresa, porque en ella se atienden las particularidades de las partes, pero existen ciertos factores generales que evaluaremos puntualmente.
Qué observar en una negociación
Diversos especialistas en materia laboral como el licenciado Ricardo de Buen Rodríguez, director de su firma de abogados De Buen Rodríguez Abogados SC consideran que existen diversos aspectos comunes en todo procedimiento de conciliación colectiva de intereses, tales como:
- revisar resultados de negociaciones previas. Debe analizarse lo sucedido en el pasado a efectos de no repetir errores y anticiparse, para dar argumentos válidos respecto de las metas o los compromisos adquiridos y que no fue posible cumplir. En caso de haber estallado una huelga anteriormente, se deben estudiar las causas generadoras y evitar los desaciertos cometidos.
- identificar factores internos y externos que afecten el diálogo. Entre los internos se deben citar: el tipo de relación existente entre el empleador y el sindicato; la madurez y el profesionalismo del dirigente sindical; el grado de representatividad y apoyo que éste tiene frente a los trabajadores; y la experiencia y las habilidades del representante de la compañía, entre otros. Por lo que hace a los externos debe considerarse: la situación financiera de la organización; su viabilidad como negocio, y el entorno económico, tanto a nivel nacional como internacional.
- observar plazos. Generalmente los patrones y sindicatos están acostumbrados a manejar diferentes tiempos en sus acuerdos, por ello es necesario adquirir el compromiso de respetarlos. Por ejemplo existen convenios que se llevan a cabo antes del tiempo fijado por el sindicato; también se puede presentar que se dilaten semanas y en el peor de los casos surjan controversias que se destraben de último momento. Por ello si no se desea tener el calendario encima, este aspecto debe revisarse antes del inicio de las negociaciones.
- En las concertaciones largas se sugiere definir un calendario realista y dejar un margen amplio de días entre la última fecha programada y la del posible estallido de la huelga.
- conocer a los representantes del sindicato. Existe la posibilidad de que de un año a otro cambien las personas que cuentan con la representatividad legal del organismo gremial, por ende es indispensable conocer las características negociadoras de los nuevos interlocutores para estar debidamente preparados
- evitar postergar problemas hasta el día de la negociación. Bajo ningún concepto es conveniente esperar que el sindicato presente su pliego de peticiones anual para resolver cuestiones que deben resolverse justo en el momento en que se presentan; de no hacerlo así la negociación podría convertirse en una bomba de tiempo. Tomar en cuenta esta sugerencia es vital porque coadyuva a tener un buen clima laboral, a que los colaboradores estén más receptivos y por ende tengan mayor margen de acuerdo al momento de sentarse a negociar.
- Un ejemplo de un inconveniente que puede resolverse sin que sea necesario esperar a la revisión colectiva es el sucedido en un buen número de medianas o grandes empresas, en las que existen comités sindicales representativos conformados por interlocutores que solo laboran para una o dos áreas de éstas y que por ende únicamente conocen los procesos y las problemáticas de sus zonas de trabajo, de ahí que con frecuencia se suscite que al transmitir los conflictos y pretensiones de todos sus compañeros no lo hacen correctamente porque la información llega incompleta, lo cual dificulta la resolución de los conflictos.
- abordar la negociación con transparencia. Los patrones siempre deben manejar con sus subordinados, argumentos realistas; sustentados en aspectos objetivos (para bien o para mal), porque de no hacerlo resulta muy peligroso salir airoso de una mesa de diálogo.
- No es válido señalar problemas financieros cuando no los hay, pues es el propio personal el primero en detectar la mentira. Debe existir una congruencia entre lo que se dice y lo que se hace, de lo contrario se generará una negociación estéril o tortuosa. Por ello es recomendable que cuando el diálogo se presente en un contexto económico difícil se tenga una comunicación efectiva con la base trabajadora respecto de dicha situación antes de la negociación, a efecto de no generarles falsas expectativas.
- conocer con claridad los propósitos y objetivos de la negociación. Antes de iniciar con la mesa de diálogo se sugiere estudiar el pliego de peticiones del sindicato junto con las áreas involucradas (generalmente recursos humanos y finanzas) para establecer prioridades, estrategias y obtener la información que respalde las posibilidades ciertas de negociación.
- En la primera reunión con el sindicato, se deben clasificar las cláusulas a revisar (usualmente administrativas, económico-administrativas y económicas), para que en el orden definido y por facilidad de negociación se vaya realizando su estudio. En las cláusulas económicas es conveniente apoyarse en parámetros objetivos, no obligatorios, tales como el incremento a los salarios mínimos, la inflación y los resultados de las negociaciones recientes con el sindicato.
- ver a la negociación como una ventana hacia el interior de la empresa. A pesar de que el centro de trabajo posea una óptima comunicación con sus trabajadores, se debe apreciar a la negociación colectiva como una excelente vitrina para observar, escuchar, tomar nota y resolver los problemas de operación, así como los del ánimo de la fuerza de trabajo. Para tal efecto es indispensable la presencia de personal del área de recursos humanos, porque son ellos quienes están en contacto permanente con el personal y conocen más de cerca sus conflictos y aspiraciones; además son un apoyo al momento resolver las interrogantes respecto de puntos concretos planteados durante el proceso de diálogo.
- definir el lugar de la negociación. Se aconseja, por cuestiones prácticas, que la negociación tenga verificativo dentro de las instalaciones del propio centro de labores, salvo en la discusión de aquellos temas insalvables en los que hubiese necesidad de resolver las diferencias con la intervención de la JCA respectiva, específicamente del área de conciliadores, quienes son funcionarios especializados en la materia, y
- determinar objetivos conjuntos con los trabajadores. Toda corporación que desee tener una óptima interacción con sus colaboradores debe fijar metas intermedias de las actividades que llevará a cabo con el sindicato y contemplar medidores del cumplimiento de los acuerdos. Esto significa que las negociaciones anuales deben ser solo una parte de la relación recíproca entre la empresa y el sindicato durante el año. Esto le permitirá al empresario acudir a la mesa de diálogo con elementos consistentes de negociación, facilitando la resolución de los temas álgidos y generando un buen ánimo entre el personal y el sindicato.
Es trascendental plasmar por escrito todo acuerdo al que se llegue; para ello el abogado encargado de la negociación, debe redactar las adecuaciones a cada una de las cláusula enmendadas, para posteriormente suscribir un convenio ratificable ante la JCA competente.
Cómo actuar con el sindicato en épocas de crisis económica
De acuerdo con el licenciado Luis Manuel Guaida Escontría, especialista en la materia y director de su propia firma de abogados Guaida y Asociados, SC, algunos tópicos que las compañías deben centrar su atención ante una eventual situación financiera desfavorable son:
- lograr cambios en la administración del capital humano y en la organización del trabajo para que se logre una mayor productividad y competitividad. En la mesa de diálogo este tópico se considera como una de las aportaciones más importantes del área de recursos humanos.
- Para lograrlo se requiere presentar, conciliar y obtener los citados cambios mediante la negociación colectiva, con el objetivo claro y medible de financiar los incrementos en los beneficios económicos de los trabajadores. Podría decirse que este procedimiento consiste en que la propia empresa lleve a la sala de negociación su propio pliego de peticiones, lo cual no es nuevo, y en casos de crisis es imprescindible.
- considerar que en tiempos de dificultades financieras graves el centro de labores tiene mayor poder negociador frente a sus colaboradores y gremios sindicales, porque el propósito fundamental es preservar el empleo y la fuente de trabajo.
- Precisamente en esos momentos, las partes están dispuestas a otorgar concesiones y acceder a cambios, por ello se dice que en la negociación colectiva la crisis significa oportunidad, y
- estar atentos, a aquellos compromisos u obligaciones que conlleven derechos y costos a largo plazo o de manera continua. Todo compromiso debe planearse a corto plazo y aceptar solo aquellas obligaciones que por su propia naturaleza tendrán una vida breve o que podrían ser renegociadas, esto es, evitar, durante los periodos de insolvencia, aquellas conocidas como “conquistas sindicales”
Tendencias internacionales en la negociación colectiva
Un aspecto básico a considerar es que en el plano internacional de las negociaciones colectivas existen instrumentos de carácter no vinculante, los cuales son relevantes para los patrones y los sindicatos de trabajadores, por ejemplo las directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE); los principios del pacto mundial de la Organización de las Naciones Unidas (ONU); los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los más recientemente los Acuerdos Marco Internacionales (AMI).
Los AMI están definidos como: “un acuerdo firmado entre un sindicato mundial y una empresa multinacional con el fin de establecer mecanismos que permitan el cumplimiento de los estándares laborales mínimos en todas las plantas que esa empresa posea en el mundo, y muchas veces también en las compañías subcontratistas y tercerizadas.”
Para los organismos gremiales internacionales, la necesidad de crear a los AMI está estrechamente vinculada a la exigencia de establecer un contrapeso al esquema de la globalización de la economía, la cual genera la transnacionalización masiva de los mercados financieros, productivos y laborales.
Desde esa perspectiva, los AMI pueden ser vistos como una peculiar manera de negociación colectiva transnacional, pero con ciertas particularidades, porque finalmente deben respetar la legislación laboral de cada país, de ahí que solo sean acuerdos marco.
Aun cuando no son vinculantes desde el punto de vista jurídico, esto es, que no son de observancia obligatoria, y por ende no se consideran como convenios colectivos, sí son más efectivos que los códigos de conducta, porque son bilaterales, mientras que los códigos referidos no.
Para las corporaciones multinacionales y los sindicatos internacionales son útiles los AMI porque: reducen el dumping social; fomentan la adhesión a las normas fundamentales del trabajo; aumentan la competitividad en los mercados internacionales; garantizan la calidad y mejora de los lugares de trabajo, y establecen un mecanismo alternativo para la solución de conflictos.
Específicamente para las empresas los estímulos tienen que ver con: garantizar su competitividad en los mercados mundiales, particularmente, en el de valores; cumplir con las normas éticas, como una cuestión que influye en los inversores; crear un marco coherente para el compromiso del grupo en el ámbito de la responsabilidad social de las empresas hacia los consumidores, los clientes y las organizaciones no gubernamentales; compartir iniciativas y fomentar la cultura y los valores internos del grupo, y contribuir a la mejora de la estrategia.
Cabe señalar que diversos AMI trascienden las normas laborales fundamentales e incluyen disposiciones relativas a la salud laboral, la remuneración justa, la capacitación, el medioambiente y la reorganización empresarial, incluso algunos también contienen cláusulas sobre horarios de trabajo y horas extras.
Conclusiones
La negociación colectiva en primera instancia es un mecanismo que sirve para mejorar y actualizar las condiciones de trabajo del personal de las compañías, pero es más útil cuando las corporaciones la utilizan para identificar problemáticas ocultas que deben atenderse y resolverse o bien como un termómetro del clima laboral.
Asimismo, en momentos en los que la economía no es la mejor aliada de las compañías, la habilidad en el manejo de las negociaciones colectivas puede lograr que las concesiones otorgadas al sindicato y a los trabajadores no sean tan gravosas, situación que permite la subsistencia de la fuente de empleo.
