Es época de contrataciones ¿sabes cómo hacerlas?

Conoce los distintos tipos de contratos que contempla la legislación laboral
 Con algunos nuevos hábitos, las posibilidades de obtener un empleo se pueden incrementar  (Foto: Redacción)

Un problema común dentro de las áreas de recursos humanos es que ante la diversidad de esquemas de contratación previstos en la LFT cometen errores al elegir el contrato a celebrar con su personal de nuevo ingreso.

Por ello a continuación se detallan los tipos de contrato que reconoce la legislación laboral (arts. 35 al 39-F, LFT), así como las características de la prestación de servicios a los que van dirigidos, a efectos de que los patrones seleccionen el adecuado en cada caso en particular:

  • tiempo indeterminado: aplica a las labores normales u ordinarias de las organizaciones, es decir, las que se realizan de manera constante o permanente, dando lugar a lo que en la práctica se denomina como trabajadores de “planta” desde el primer día
  • tiempo determinado: se utiliza para la ejecución de tareas que no son normales o permanentes de la empresa y se conoce con anticipación la fecha de inicio y terminación de las mismas. Se requiere que en el propio contrato se detallen los motivos por los cuales se celebra un instrumento de este tipo; las causas reconocidas por la LFT son: sustitución temporal de un trabajador (incapacidades médicas o permisos con o sin goce de salario), o cuando la naturaleza del trabajo así lo exija (cargas extraordinarias pero transitorias de trabajo)
  • obra determinada: se utiliza en tareas que por su propia y especial característica se conoce cuando inician pero no cuando terminan; por ende si concluye la causa que le dio origen, el vínculo laboral y sus efectos también cesan. 
    Al igual que el contrato por tiempo determinado, debe justificarse el porqué se está pactando una relación laboral de esta clase, precisando las causas que lo motivaron; por ejemplo la edificación de una fase de una obra de construcción, la edición de un libro, la preparación de una campaña publicitaria, etc.
  • capacitación inicial: se emplea cuando el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de adquirir los conocimientos o las habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado. 
    Su duración máxima es de tres meses para puestos generales y operativos, y de seis para cargos gerenciales, directivos, administrativos. 
    Al vencimiento del lapso de capacitación, ya sea de tres o seis meses, puede ocurrir que el colaborador:
    • acredite la adquisición de los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, en cuyo caso se le contratará por tiempo indeterminado, o
    • no compruebe la competencia necesaria para el desarrollo del cargo, supuesto en donde el patrón —tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), así como la naturaleza de la categoría o puesto— puede dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para él; por lo que solo está obligado a cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional), y
  • por temporada: se emplea en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado en labores discontinuas cuando los servicios son para realizar actividades: fijas; periódicas; de carácter discontinuo, y actividades de temporada que no exijen la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año; de tal suerte que al finalizar esa temporada no se termina la relación de trabajo, sino que queda suspendida hasta inicio de la próxima temporada garantizándose a los subordinados la permanencia en su puesto, además de la acumulación de antigüedad proporcional al tiempo laborado.

Otra particularidad de los colaboradores contratados por temporada es que tienen los mismos derechos y obligaciones que aquellos contratados por tiempo indeterminado, pero, en proporción al tiempo laborado

Es prudente mencionar que la LFT prevé la posibilidad de pactar dentro de los contratos por tiempo indeterminado o determinado mayor a 180 días un periodo a prueba, cuyo propósito es verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios solicitada.

Tiene una vigencia máxima de 30 días para los subordinados que desarrollen actividades generales y operativas, y de 180 días para los cargos relacionados con tareas gerenciales, directivas, administrativas, técnicas o profesionales especializadas.

Durante este tiempo “a prueba” el trabajador tiene derecho a recibir el salario, prestaciones laborales y de seguridad social correspondientes a la posición o puesto ocupado.

Si el subordinado acredita tener las aptitudes requeridas para el puesto una vez concluido el periodo de prueba aplicable se le contrata por tiempo indeterminado o determinado, según se trate. El lapso que estuvo a prueba se computa para efectos del cálculo de su antigüedad.

En caso de que el colaborador no acredite tener las competencias requeridas para laborar, el patrón —tomando en cuenta la opinión de la CMPCA, así como la naturaleza de la categoría o puesto— puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para él, por tanto solo debe cubrirle el finiquito respectivo.

Finalmente el periodo a prueba, al igual que el contrato de capacitación inicial, es improrrogable, lo cual quiere decir que en una misma empresa no se puede aplicar al mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos periodos de prueba o contratos de capacitación ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, incluso en aquellos casos en que terminada la relación laboral, surja otra con la misma empresa.