La LFT prevé ciertos supuestos en los que los trabajadores pueden dejar de prestar sus servicios justificadamente a sus patrones, sin ninguna consecuencia legal negativa.
Estas incidencias son conocidas como suspensión de las relaciones de trabajo, las cuales pueden ser individuales o colectivas, y aunque se presentan durante la vigencia de los vínculos laborales las áreas de recursos humanos poco conocen de sus efectos y forma de documentarlas.
Ese desconocimiento provoca menoscabos en los intereses jurídicos y económicos de los trabajadores (despidos injustificados) y perjuicios para las empresas derivados de la interposición de demandas laborales por la aplicación infundada de sanciones a los colaboradores o por separaciones improcedentes de sus puestos de trabajo.
De ahí que a continuación se aborden los casos de suspensión de la relación de trabajo reconocidos por la LFT, al igual que aquellos conocidos como “atípicos” que si bien no están regulados tienen las mismas repercuciones. Además de los procedimientos a seguir por los patrones en la suspensión individual y colectiva de trabajo.
Qué es la suspensión de la relación laboral
Como la LFT no define a esta figura es necesario acudir a otras fuentes para determinar su acepción.
El Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, publicado por la Editorial Porrúa, alude que la suspensión de la relación de trabajo es: “la cesación temporal de los efectos de legales de un contrato individual o colectivo de trabajo, por causas ajenas a la voluntad del trabajador o del patrono, sean personales o naturales, durante cuya subsistencia no desaparece la relación jurídica existente entre las partes, pues se reanuda una vez que las causales que la originaron permiten la normalización de los derechos y obligaciones contraídos por ellas.”
Para el doctor Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, publicado por Editorial Porrúa “la institución se vincula íntimamente con la idea de la estabilidad en el trabajo, más aún, puede afirmarse que por lo menos en el campo de las relaciones individuales de trabajo, su finalidad principal es la defensa del trabajador contra ciertas circunstancias que podrían provocar la disolución de las relaciones”.
Qué efectos produce la suspensión
El artículo 42 de la LFT indica que la consecuencia natural de la suspensión del vínculo de trabajo es la interrupción temporal de las obligaciones de prestar servicios, por parte del trabajador y pagar salarios, por lo que hace al patrón, durante el tiempo que perduren las causas que dieron origen a la suspensión y atendiendo a los plazos previstos por la propia LFT.
De lo anterior se infiere que la relación laboral no se extingue sino que se encuentra en un estado de cesación o pausa, el cual al concluir reactiva plenamente los efectos de dicha relación.
Según el doctor Mario de la Cueva la suspensión “es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones individuales de trabajo, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo.”
Durante ese lapso de interrupción, los subordinados no generan antigüedad ni el derecho al pago de prestaciones vinculadas a la misma, tales como las vacaciones, la prima vacacional, el reparto de utilidades, el aguinaldo, entre otras; sencillamente porque al suspenderse temporalmente las obligaciones principales de las partes obrero-patronal (prestación de servicios y pago de salarios), las prestaciones citadas con mayoría de razón se ven afectadas, pues lo accesorio sigue la suerte de lo principal.
En qué casos se suspende la relación de trabajo
Individual
Colectiva
Conclusiones
La suspensión de las relaciones de trabajo, ya sea individual o colectiva es muy común, por ello es importante no solo conocer los supuestos en qué procede sino las consecuencias que producen en la esfera jurídica de los trabajadores y de los patrones.
Como el propósito fundamental de esta figura es proteger el derecho de los subordinados a la estabilidad en el empleo, cuando un colaborador o grupo de ellos se ubica en alguna de las hipótesis descritas, el patrón debe entender que el vínculo laboral que los une no termina, sino que queda interrumpido temporalmente hasta que el origen de la suspensión fenece; en cuyo caso se reactivarán los servicios en los mismos términos y las condiciones en que se venían desempeñando.
De ahí que durante los lapsos de cesación del trabajo no se generen las prestaciones relacionadas directamente con la prestación efectiva de servicios, pues no se causa antigüedad; efecto que las áreas de recursos humanos deben conocer para evitar pagos indebidos de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, prima de antigüedad y utilidades.
Finalmente usted, amable lector, pudo apreciar en el desarrollo de este trabajo que son muchos y variados los supuestos que motivan la suspensión del trabajo, por lo cual se sugiere estar al tanto de cualquier ausencia de su personal, para poder determinar las causas y en consecuencia actuar apegado a derecho, y así evitar inconformidades con los subordinados y en el peor de los casos la interposición de demandas ante las JCA competentes.
