Cuando un subordinado interpone una demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva, en principio el patrón tiene la carga probatoria para demostrar las condiciones de trabajo que prevalecieron durante el vínculo laboral, tales como salarios, jornada, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, etc. (art. 784, LFT).
En la práctica es usual que en el litigio laboral el patrón, ante una demanda por un supuesto despido de un colaborador, niegue tal suceso y ofrezca la reinstalación al trabajo en los mismos términos y las condiciones en que se venían prestando los servicios, con la finalidad de revertirle la carga de la prueba al demandante.
No obstante, el empresario debe tener especial cuidado cuando un trabajador señala en su demanda que fue objeto de acoso sexual de su jefe inmediato y que lo reportó con el director de área, sin que este último adoptara las medidas protectoras conducentes.
Esto se debe a que las JCA, cuando existe acoso sexual, al calificar la oferta de trabajo patronal realizan un escrutinio más estricto de la misma; además de que verifican las condiciones fundamentales de la relación laboral.
De igual forma la autoridad considera lo indicado por el patrón en su contestación de demanda y si observa que omitió señalar o comprobar la investigación de los hechos relativos al acoso sexual laboral, el ofrecimiento de trabajo se califica como de mala fe, aun cuando las condiciones laborales se ofrezcan en los mismos términos que prevalecían en el momento del despido; pues lo contrario implicaría obligar al colaborador a exponerse a un ambiente hostil a su dignidad, integridad y seguridad.
Independientemente de lo anterior la JCA debe solicitar la intervención de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, a efectos de que lleve a cabo las averiguaciones pertinentes, ello en congruencia con el numeral 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el cual determina que el Estado está obligado a observar lo dispuesto en los tratados internacionales como la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres “Convención Belém do Pará”, cuyo numeral 7, apartados b) y c), contempla que debe procederse con la debida diligencia para investigar y sancionar la violencia contra la mujer, entre los que quedan incluidos los casos de acoso sexual laboral.
Sirva de soporte de todo lo anterior la tesis aislada bajo el rubro: OFERTA DE TRABAJO. SU CALIFICACIÓN BAJO LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y EL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN, localizada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XXV, p. 1835, Tesis XIX.2o.1 L (10a.), Tesis Aislada, Materia Constitucional y Laboral, Registro 2004735, octubre de 2013.
Como puede observarse, ante una conducta relacionada con un supuesto acoso sexual, los patrones deben ser proactivos; por ende tan pronto conozcan de algún hecho de esta naturaleza tienen que efectuar las indagaciones conducentes y aplicar al subordinado que se dice agraviado las medidas de protección pertinentes, pues como se mencionó en caso de un juicio en el que se ofrezca su reinstalación podrán acreditar que llevaron a cabo estas acciones, porque de no hacerlo la oferta de trabajo se considerará de mala fe y no operará la reversión de la carga de la prueba.
