En la entrega de reconocimientos del programa “Empresa Segura” a 34 centros de trabajo de 12 estados del país, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio a conocer el Programa Nacional de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo (Pronabet).
Este programa es un mecanismo de ayuda voluntaria para que las empresas promuevan la seguridad y salud en sus centros laborales, a fin de disminuir las enfermedades y los accidentes del trabajo.
Los propósitos del Pronabet son:
- conciliar el trabajo y la familia para que el trabajador esté en condiciones laborales estables y sienta pertenencia a su empresa, lo cual genera un incremento en la productividad de la misma, y
- atender los factores psicosociales que causan inestabilidad emocional, un aumento en el consumo de alcohol y drogas, como instrumento complementario del Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST). Esto va muy de la mano con el numeral 68 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST) en el que se prevé que la STPS debe orientar a los centros de trabajo sobre las acciones y los programas para la promoción de la salud y la prevención de adicciones que habrán de incorporarse en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo
La aplicación de este programa en una primera instancia iniciará en los estados de Nuevo León, Jalisco, Estado de México y el DF, con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Si bien en México esta clase de esquemas gubernamentales se anuncian con bombo y platillo como algo novedoso, realmente no lo son, pues desde mediados de la década pasada diversos países, primordialmente europeos, implementaron como medidas para los subordinados:
- disponer de horarios de entrada más flexibles, por ejemplo permitir un intervalo de hora y media de variación para el horario de entrada con la respectiva adecuación en su hora de salida o la iniciativa de acogerse a un día compensatorio a aquellas personas que por particularidades de los puestos no pudiesen gozar de la flexibilidad del horario
- reducir la jornada y horarios del personal según sus necesidades puntuales
- ayudar económicamente a los colaboradores para el cuidado de los hijos pequeños, una semana movible de vacaciones y el fomento del teletrabajo, y
- establecer sistemas voluntarios de retribución por objetivos con planes de formación abierta para desarrollar las capacidades técnicas y de gestión de los colaboradores
No obstante las aparentes bondades de este tipo de esquemas no en todas las naciones se obtuvieron los resultados esperados, pues sus costos orillaron a las empresas a recular y ser más cautelosas en su concesión.
De hecho el mundo ideal comprendido en las leyes y los programas de la conciliación laboral y el bienestar emocional colisionó con la realidad, pues países como España, especialmente en lo que al trabajo de las mujeres se refiere, la reducción de jornada para el cuidado de hijos menores de ocho años es para muchas un cruel espejismo ya que reciben menos salario, pero tienen igual responsabilidad, doble jornada casa-trabajo, y constituye un freno a cualquier tipo de promoción en la compañía en donde prestan sus servicios.
Ante este panorama poco halagüeño, las autoridades laborales no deberían echar las campanas a vuelo hasta no ver los resultados palpables, sencillamente porque la experiencia dicta que con estas prácticas se alejan del concepto de “trabajo decente” reconocido por la LFT.
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