Calcule correctamente sus horas extra

La generación y el pago de las horas extras a los trabajadores de las organizaciones son deberes que deben cumplir frecuentemente los patrones. Por eso es vital que identifiquen las disposiciones que los regulan, porque de ello depende su correcta determinación, y así evitar conflictos con el personal que pudiesen derivar en la interposición de demandas laborales o la imposición de sanciones por parte de la autoridad laboral.

De ahí que el presente trabajo tenga como propósito que usted amable lector defina el instante en que inicia y se genera la jornada extraordinaria, así como las bases para su pago para que cumpla cabalmente con lo dispuesto en la LFT. Todo esto se refuerza con la elaboración de un caso práctico.

Marco legal aplicable

Tanto la jornada de trabajo genérica como la extraordinaria están previstas en los artículos 123, apartado “A”, fracciones I, II y XI de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y del 58 al 68 de la LFT.

Tipos de jornada ordinaria y extraordinaria

Ordinaria

Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar los servicios para los cuales fue contratado (art. 58, LFT).

De acuerdo con los numerales 60 y 61 de la LFT la jornada ordinaria puede ser:

• diurna: la establecida entre las seis de la mañana y las ocho de la noche, cuya duración no puede exceder de ocho horas
• nocturna: la comprendida entre las ocho de la noche y las seis de la mañana, sin superar las siete horas y
• mixta: la que incluye lapsos de la jornada diurna y nocturna, siempre y cuando el intervalo nocturno sea menor de tres horas y media; de lo contrario se repudia como jornada nocturna, misma que no puede rebasar de siete horas y media

Extraordinaria

Es la prolongación de los tiempos máximos definidos para una labor diaria ordinaria, debido a que:

existe un siniestro que pone en peligro la integridad física del colaborador, sus compañeros o de la propia organización. Se extiende por todo el tiempo necesario hasta que desaparece la emergencia.

• Se retribuye con una cantidad igual a la correspondiente a cada una de las horas de la jornada habitual (arts. 65 y 67, primer párrafo, LFT), y
• concurren circunstancias extraordinarias, sin que ese lapso exceda de tres horas diarias, ni de tres veces en una semana.

La regla para su pago indica que las primeras nueve horas extras en la semana se pagan con un 100% adicional del salario que corresponde a cada una de las horas de la jornada, esto es al doble y las excedentes se retribuyen con un 200% adicional, es decir al triple (arts. 66, 67 segundo párrafo y 68, LFT)

Base para su pago

Hasta el 2009 no existía ningún inconveniente en ese sentido, pues la interpretación generalizada de los artículos 67 y 68 de la LFT tanto de las autoridades laborales, como de los doctrinarios y litigantes, consistía que ese tiempo se debía cubrir con la cuota diaria pactada entre los trabajadores y patrones.

No obstante a finales de ese año la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) dio un giro radical a esta postura al resolver una contradicción de tesis sostenidas por los Tribunales Colegiados Tercero y Noveno, en materia de Trabajo del Primer Circuito, en donde resolvió que las horas extras deben retribuirse con el salario diario integrado preceptuado en el numeral 84 de la LFT. El rubro de esta jurisprudencia es: HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACIÓN DEBE SERVIR DE BASE EL SALARIO INTEGRADO POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA ORDINARIA, ubicada en el Semanario Judicial de la federación, Novena Época, Tomo XXX, p. 598, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 137/2009, Jurisprudencia, Registro 166420, septiembre de 2009.

Este criterio se ha convertido en un cisma para el ámbito laboral porque de acuerdo con el artículo 217 de la Ley de Amparo, Reglamentaria de los Artículos 103 y 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la jurisprudencia (incluyendo las contradicciones de tesis) definida por la SCJN, —ya sea en o en Pleno o en Salas— es obligatoria para éstas, los Tribunales Unitarios y Colegiados de Circuito, los Juzgados de Distrito, los tribunales militares y judiciales del orden común de los Estados y del DF, y tribunales administrativos y del trabajo, locales o federales.

Por ende si un trabajador en un juicio requiere el pago de sus horas extras laboradas y no cubiertas con base en el salario diario integrado e invoca la jurisprudencia objeto de estudio, la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente tiene que resolver a su favor, al igual que los Tribunales Colegiados y las propias Salas de la SCJN si el juicio llega a la instancia de amparo, lo que implica la generación de diversas consecuencias negativas para los patrones y los colaboradores, tales como:

• cargas económicas adicionales para las compañías
• incremento del salario base de cotización para el pago de cuotas al IMSS y las aportaciones de vivienda y las amortizaciones a enterar al Infonavit, lesionando con ello las finanzas de las compañías y los subordinados, pues aumenta la cuantía de los importes a pagar a dichos Institutos por estos conceptos
• desaliento en las empresas para laborar en jornadas extraordinarias, lo que inexorablemente impacta a aquellos trabajadores que habitualmente las trabajan y que consideran ese ingreso como ordinario para hacer frente a sus necesidades económicas, así como para mantener un determinado nivel de vida, y
• aparición de prácticas patronales indebidas como la firma de hojas y controles de asistencia en blanco, o bien, los pactos extralegales entre las empresas y los subordinados para pagar horas extras fuera de los registros de nómina y la creación de nuevos turnos para evitar la generación de jornadas extraordinarias

A pesar de que este criterio en nuestra opinión es desafortunado, porque el tiempo extra debe cubrirse con el salario cuota diaria, la SCJN lamentablemente no ha revisado o revocado su postura, por lo que aun sigue firme y aplicable.

Horas extras: ¿cómo se pagan?

Como ya se mencionó, la LFT en sus numerales 66, 67 segundo párrafo y 68 determina que las primeras nueve horas extras deben cubrirse con un 100% adicional del costo de cada una de las horas de la jornada, es decir al doble y las excedentes con un 200% adicional, o sea al triple.

Este tema también ha sido objeto de controversias en los tribunales, en donde se han generado diversos argumentos, uno emitido de los Tribunales Colegiados de Circuito (TCC),  —el cual causó confusión entre los patrones— y otro de la SCJN, que resolvió dicha controversia.

Jurisprudencia inexacta de los TCC

El primer criterio se generó en agosto de 2011 cuando los Tribunales Colegiados de Circuito en materia laboral, sentaron una jurisprudencia, en la que se interpretaba erróneamente que mientras las horas extras no rebasaran el máximo legal contemplado en el numeral 66 de la LFT, es decir, no más de tres horas diarias ni más de tres veces en una semana, debían pagarse con un 100% más del costo ordinario de la hora trabajada, en tanto que si llegan a rebasarlo, las excedentes tendrían que cubrirse con un 200% adicional.

La jurisprudencia se identifica bajo el rubro: TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU PAGO CONFORME A LOS ARTÍCULOS 66 A 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXXIV, p. 1221, Materia Laboral, Tesis I.3o.T. J/27, Jurisprudencia, Registro 161165, agosto de 2011.

De acuerdo con lo preceptuado por la jurisprudencia de referencia y tomando como ejemplo el caso planteado a continuación, las seis horas extras laboradas del lunes al miércoles se pagarían doble y las laboradas del jueves al sábado al triple.

Esta resolución se contraponía al razonamiento que los abogados y las autoridades del trabajo habían hecho durante varias décadas; esto es, desvincular la regla de la jornada máxima extraordinaria (no más de tres horas diarias, ni más de tres veces en una semana), de la de pago (que las primeras nueve horas extras generadas en una semana —independientemente de cómo se laboren— se cubrían dobles y las excedentes al triple).

En su momento se afirmó que esa jurisprudencia creaba una interpretación híbrida, pues derivaba de la fusión de dos reglas diferentes: la dirigida a la generación de la jornada extraordinaria máxima permitida por la LFT y la relativa al pago de este concepto, afectando también a las bases de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales ante el IMSS.

Contradicción de tesis acertada

Fue hasta 2013 cuando la Segunda Sala de la SCJN resolvió la contradicción de tesis 75/2013, en el sentido (aún vigente) de que si los trabajadores aceptan prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido, es decir, superior al límite de tres horas diarias y más de tres veces a la semana, lo pueden hacer libremente, teniendo como única limitante que dicho tiempo extraordinario se pague conforme al párrafo segundo del artículo 68 de la LFT, esto es, que las primeras nueve horas extras a la semana, sin importar como se generaron, se cubran al salario doble de las horas de la jornada ordinaria y las excedentes con un 200% adicional.

El rubro de la jurisprudencia por contradicción de tesis es: TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU PAGO CONFORME AL ARTÍCULO 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XXII, p. 1059, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 90/2013 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2004123, julio de 2013.

De acuerdo con esta jurisprudencia y tomando como base el ejemplo anterior el resultado del ejercicio es: las horas extras de lunes a jueves y una del viernes se pagan doble, en tanto que una del viernes y las dos del sábado al triple.

Como puede observarse con esta resolución se superó el grave error que habían cometido los TCC, y con ella retornó la certeza jurídica en cuanto a la mecánica de pago del tiempo extra.

Límite a la jornada extraordinaria en los contratos

Debido a los costos adicionales que representan para las compañías los pagos por concepto de horas extras generadas indiscriminadamente y sin planeación, lo recomendable es que en los contratos individuales de trabajo que celebren incluyan cláusulas que prohíban a los subordinados extender sus labores más allá de su jornada habitual, salvo con autorización expresa del patrón, como la que se muestra a continuación:

Descanso laborado y jornada extraordinaria no son lo mismo

¿Qué son los días de descanso y festivos?

El numeral 69 de la LFT dispone que por cada seis días de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un día de reposo, con goce de salario íntegro.

El objeto de este beneficio es preservar la salud física y mental de los colaboradores, por lo que no están obligados a laborar ese día, y si lo hacen se les debe cubrir un salario doble adicional al que perciben ordinariamente (art. 73, LFT).

Además del descanso semanal, la ley señala otros de carácter obligatorio o festivo, que si el personal los labora, también se les debe cubrir un salario doble adicional al que perciben ordinariamente (art. 75, LFT). El propósito de estos días de asueto es permitirle a los trabajadores festejar los siguientes acontecimientos cívicos, tradicionales o religiosos con su familia:

• 1o. de enero
• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
• tercer lunes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo
• 1o. de mayo
• 16 de septiembre
• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
• 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
• 25 de diciembre, y
• el que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral

¿Por qué los descansos laborados no son horas extras?

La razón es que el ingreso adicional que se paga por laborar en un día de descanso semanal o festivo tiene una naturaleza indemnizatoria, pues su finalidad es resarcir al trabajador por laborar en un día de descanso, y a su vez sancionar al patrón por quitarle ese beneficio a aquel.

Adicionalmente, en estos supuestos no existe una extensión de la jornada ordinaria, es decir, no se cumple con el requisito contemplado en el numeral 66 de la LFT, pues los trabajadores concurren a trabajar un día de asueto.

¿En jornada distribuida se genera horas extras?

Cuando los patrones recurren al prorrateo de las horas del sábado en los demás días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, como los vigilantes y veladores que laboran 12 horas por 24 de descanso o 24 por 24, como las horas distribuidas corresponden a días ordinarios de labores no se consideran extraordinarias, siempre y cuando no se rebasen los máximos semanales permitidos por la ley (48 horas en jornada diurna, 42 en nocturna y 45 en mixta), según el numerla 59 de la LFT. Este criterio ha sido confirmado por los tribunales en la resolución bajo el rubro: JORNADA DIURNA LEGAL DE NUEVE HORAS DIARIAS, POR DISTRIBUCIÓN EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 59 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, localizada en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo IV, Segunda Parte-1, p. 299, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 227053, julio a diciembre de 1989.

Prescripción del cobro de horas extras

Por disposición expresa del numeral 516 de la LFT, los subordinados cuentan con el plazo de un año para exigir a su patrón el pago de su salario y prestaciones devengadas a su favor, entre ellas el tiempo extra laborado que no se les hubiese cubierto. Este lapso corre a partir del día siguiente a aquel en que estos conceptos son exigibles.

Sirve de base para corroborar lo anterior la tesis bajo la voz: PRESCRIPCIÓN. EL PAGO DE HORAS EXTRAS Y VACACIONES, SE RIGE POR LA REGLA ESTABLECIDA EN EL ARTÍULO 516 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, ubicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo III, p. 897, Materia Laboral, Tesis V.1o.5 L., Tesis aislada, junio de 1996.

Prácticas indebidas

En el día a día de una compañía existen ciertos usos y costumbres que se creen válidos porque otras tantas los aplican. Estos hábitos representan un riesgo porque omiten remunerar las horas extras, lo que origina, como ya se mencionó, inconformidades entre los subordinados, clima laboral adverso, juicios interpuestos ante las JCA respectivas o sanciones impuestas por las autoridades laborales, por lo que es necesario conocerlas y evitarlas a toda costa. Las más usuales se mencionan a continuación.

Doble turno

Es usual que las organizaciones les requieran a algunos de sus colaboradores, ante las inasistencias de otros, que cubran el turno respectivo (práctica conocida como “doblete”), en cuyo caso les ofrecen el pago del salario del ausente.

Esta praxis es incorrecta porque ese segundo turno es una prolongación de la jornada ordinaria y por ende, dicho tiempo adopta la naturaleza de tiempo extraordinario y debe pagarse como tal (art. 66, LFT).

Compensación de retardos

Consiste en obligar a los trabajadores a permanecer en las instalaciones de la empresa después de su hora de salida para compensar el lapso de retardo que tuvo al ingresar a su jornada de labores, a efectos de que aquellos salden la deuda de tiempo que contrajeron. Esta costumbre es ilegal, pues en sentido estricto ese tiempo es extraordinario, porque es una extensión de la jornada ordinaria.

Lo correcto en estos casos es que el patrón se abstenga de cubrir al personal el salario por el lapso que no prestó sus servicios debido a su demora, o bien, si cuenta con reglamento interior de trabajo les aplique una medida disciplinaria, que puede ir desde una simple amonestación, hasta una suspensión sin goce de salario por un periodo máximo de ocho días (art. 423, fracción X, LFT).

Arribos antes del horario pactado

Aun cuando son supuestos más aislados, en ocasiones los colaboradores asisten al local en donde prestan sus servicios mucho antes de la hora estipulada en su contrato individual de trabajo. Esto es permitido por la mayoría de los patrones, pues consideran que no es una extensión de una jornada ordinaria de labores; lo cual es erróneo porque ingresar con anticipación al horario convenido entre las partes (patrón-trabajador), tiene el mismo efecto que extender o ampliar la jornada ordinaria de labores; en consecuencia válidamente el subordinado que se ubique en esta hipótesis puede reclamar ante las autoridades del trabajo el pago del tiempo extraordinario laborado, y con mayoría de razón si esos tiempos quedan registrados en los controles de asistencia establecidos por la propia empresa.

Compensación de días

Consiste en acumular las horas extras laboradas para posteriormente compensarlas con el descanso de algún día laborable con goce salario.

Sobre el particular no existe ninguna disposición en la LFT ni en sus reglamentos, en donde se prevea la posibilidad de compensar los horarios de labores, consecuentemente el patrón debe reconocer y cubrir oportunamente las jornadas extraordinarias, con la finalidad de evitar la imposición de la multa prevista en al artículo 1000 de la LFT o la interposición de una demanda laboral en donde se reclame este concepto.

Sanciones por incumplimiento

La inobservancia de la normatividad aplicable al cálculo y el pago de las horas extras laboradas por el personal, implica para los patrones una multa de 250 a 5,000 veces el salario mínimo diario vigente en el DF, la cual asciende a un equivalente de $17,525.00 a $350,500.00 por cada uno de los subordinados afectados (arts. 992, penúltimo párrafo y 1000, LFT)

Caso práctico

En la empresa Envases Plásticos Industrializados, SA de CV se les autorizó por escrito a tres subordinados prestar sus servicios en jornada extraordinaria durante una semana, por lo que aquella desea conocer el pago correspondiente por este concepto. Los datos para el cálculo son los siguientes:

Nota: ¹ Según el artículo 61 de la LFT

1.- determinación de costo por hora

2.- Determinación del costo por hora doble

3.- Determinación del costo por hora triple

4.- clasificación de horas extras dobles y triples

Nota: ¹ Máximas permitidas por los numerales 66, 67 y 68 de la LFT

5.- Determinación del pago de horas extras

a) Dobles

b) Triples

6. Determinación del pago total por horas extras

Conclusión

Identificar la normatividad respecto a la generación, el cálculo y pago de la jornada extraordinaria, representa importantes ahorros para las organizaciones, porque hacerlo erróneamente puede generarles pagos hechos en exceso o indebidos; la interposición de juicios laborales o la imposición de multas de las autoridades laborales en caso de visitas de inspección en sus instalaciones, cuyo monto es bastante elevado si se considera que su determinación es por trabajador afectado.

Asimismo, debe considerarse que el incumplimiento de esta obligación también puede derivar en importantes afectaciones al ambiente laboral, situación que inevitablemente impacta en la productividad de los centros de trabajo.

Pasos para autorizar la prestación de servicios en jornada extraordinaria

Identifique cómo se integran las horas extras al SBC