Dispóngase a otorgar vacaciones a su personal

Aspectos prácticos y legales a cumplir por los patrones cuando conceden esta prestación a efectos de evitar la imposición de multas laborales
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 -  (Foto: Redacción)

Toda actividad humana genera un desgaste físico y mental por lo que para mantener un estado de salud óptimo es conveniente tener periodos de reposo para recuperarse.

Esto se observa con mayor claridad en el ámbito laboral porque los trabajadores durante lapsos continuos (meses) llevan a cabo tareas que los exponen a una mengua de sus energías, situación que inevitablemente hace necesario que gocen de lapsos específicos para recobrar sus capacidades al 100% (vacaciones).

Por la trascendencia que reviste este derecho, la LFT contempla un capítulo especial en donde lo regula.

El objetivo del otorgamiento de vacaciones es proteger la integridad de los colaboradores, para que desempeñen sus labores con mejor ánimo y sus habilidades de atención y alerta sean mayores.

Esto ocasiona una disminución de riesgos de trabajo, y por ende, un incremento en la productividad y eficiencia de los centros de labores.

Adicionalmente, las vacaciones permiten a los subordinados convivir con su familia, lo cual es favorable porque fomenta una mayor cohesión social y convivencia armónica.

A continuación se realiza un repaso sobre los deberes patronales que deben observarse en la concesión de este beneficio legal, para que así los empresarios eviten la imposición de multas por parte de las autoridades laborales, producto de inspecciones o de la interposición de juicios laborales ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondientes.

Qué son las vacaciones

La LFT no contempla ninguna definición de vacaciones, por lo que es necesario apoyarse en lo señalado por la doctrina.

De acuerdo con el doctor Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo las vacaciones son: “para decirlo así, una prolongación del descanso semanal, pues sus fundamentos son los mismos, si bien adquieren una fuerza mayor: un descanso continuo de varios días devuelve a los hombres su energía y el gusto por el trabajo, les da la oportunidad para intensificar su vida familiar y social y hace posible una breve excursión que dé a conocer algunos lugares hermosos o centros de diversión…”.

El Diccionario Jurídico Mexicano, editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México y la Editorial Porrúa, precisa: “el derecho del trabajador de suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada en la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales”.

De lo anterior se infiere que el periodo vacacional es un beneficio que les permite a los trabajadores disfrutar de días de descanso con goce de salario, los cuales están vinculados estrechamente con la antigüedad generada en su puesto de labores.

Cómo se genera el derecho al disfrute de vacaciones

Invariablemente el goce de esta prestación está relacionada a la concentración de antigüedad de servicios prestados por los subordinados.

Esta afirmación se desprende del contenido del artículo 76 de la LFT, el cual determina que por el primer año de servicios el personal tiene derecho a seis días de descanso con goce de salario, los cuales aumentan dos días cada año hasta llegar a 12; y después del cuarto año, dos más por cada cinco años de servicios.

Esta redacción poco afortunada durante décadas propició controversias entre los sectores obrero-patronal, pues los representantes del primero interpretaban que a partir del cuarto y hasta el octavo año de labores procedían 14 días; en tanto que para los del segundo era del quinto al noveno año cuando debía darse el incremento.

La problemática fue resuelta mediante una jurisprudencia por contradicción de tesis emanada de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, mediante la cual se concluyó que el criterio correcto era el sostenido por los patrones. La tesis se identifica con el rubro: VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo III, p. 245, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 6/96, Jurisprudencia, Registro 200647, febrero de 1996.

El contenido del criterio sustentado por la Corte se ilustra en la siguiente tabla:

Años laborados Días de vacaciones
1 6
2 8
3 10
4 12
5 a 9 14
10 a 14 16
15 a 19 18
20 a 24 20
25 a 29 22
30 a 34 24
35 a 39 26
40 a 44 28

Vacaciones mayores a los mínimos legales

Si bien el numeral 76 de la LFT establece los periodos mínimos de goce de esta prestación, esto no es óbice para que los patrones concedan a su plantilla una cantidad mayor de días de descanso. No obstante, esta prerrogativa, por seguridad de ambas partes, debe plasmarse por escrito en los contratos individuales o colectivos de trabajo, o en las políticas de prestaciones y compensaciones o el reglamento interior de trabajo, lo cual hace que se convierta en un derecho adquirido, y por ende, irrenunciable (art. 33, primer párrafo, LFT).

Esto no significa que de existir una causa económica que lo justifique, no sea posible que los patrones modifiquen ese beneficio para ajustarlo a los mínimos legales. Para ello es necesario celebrar un convenio con los colaboradores afectados, el cual debe ser revisado y aprobado por la JCA respectiva (arts. 33, segundo párrafo y 57, LFT)

Vacaciones especiales para menores de edad

Los trabajadores, de menos de 18 años, tienen derecho a un lapso vacacional más amplio que los demás subordinados; esto es, deben gozar de 18 días laborables cuando menos, ya que sus condiciones físicas no son iguales a las de los adultos (art. 179, LFT). 

Se sugiere que las empresas al momento de llevar a cabo una contratación certifiquen la edad de los trabajadores de reciente ingreso, para evitar concederles un número de días de vacaciones inferior al que les corresponde, y como consecuencia se hagan acreedores a la imposición de multas.

Tiempo a considerar para el cálculo de vacaciones

Exclusivamente debe tomarse en cuenta el tiempo laborado por los subordinados; por ello deben excluirse: las faltas injustificadas, los permisos o licencias sin goce de salario, y las incapacidades por enfermedad general, porque todas estas incidencias producen la suspensión de la relación de trabajo, lo que implica que no existe obligación de prestar servicios por parte de los subordinados ni de pagar salario por lo que hace a las empresas; por ende, tampoco se generan las prestaciones vinculadas a la antigüedad (como las vacaciones).

Las compañías deben elaborar controles pormenorizados de las ausencias, los permisos y las incapacidades por enfermedad general de los trabajadores, para que al otorgarles sus vacaciones se les facilite su determinación.

En cuanto a las incapacidades por riesgos de trabajo y maternidad, deben considerarse como tiempo efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral (arts. 127, fracc. IV y 170, fracc. II y V, LFT).

Definición de lapsos de disfrute

De acuerdo con el numeral 81 de la LFT los patrones tienen el derecho de decidir la fecha de goce de las vacaciones de sus subordinados, pues la citada disposición determina que deben elaborar y entregar a sus trabajadores —cada vez que cumplan un aniversario de prestación de servicios— una constancia, en donde se plasme su antigüedad; el lapso de vacaciones que les corresponde y la indicación de que deben gozarlas dentro de los seis meses siguientes a su aniversario.

No obstante, se sugiere que los días de descanso se pacten de común acuerdo, considerando las necesidades de ambas partes, a efectos de mantener un clima laboral favorable y los estándares de productividad continúen en niveles óptimos.

Días de disfrute de vacaciones

El numeral 76 de la LFT determina que las vacaciones deben gozarse en días laborables, por ende se excluyen: descansos semanales y obligatorios, e incapacidades por enfermedad general, accidente de trabajo, o maternidad.

Además el término de disfrute debe ser de por lo menos seis días laborables consecutivos.

Base salarial para cubrir las vacaciones

Deben pagarse con el salario ordinario vigente al momento de su disfrute, para lo cual debe atenderse la clase de ingreso pactado con el personal en sus contratos individuales de trabajo; esto es:

  • fijo:  el diario ordinario pactado entre las partes
  • variable: el promedio de las percepciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo en el caso de comisionistas, destajistas, entre otros ), y
  • mixto: suma de la base fija más la parte variable, obtenida de acuerdo con las reglas señaladas

Esta interpretación incluso fue ratificada por los tribunales de la materia, bajo el rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, detallada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, p. 1640, Materia Laboral, Tesis III.1o.T. J/70, Jurisprudencia, Registro 172646, abril de 2007.

No obstante existe una jurisprudencia identificada con la voz: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8, Jurisprudencia, Registro 173974, octubre de 2006; la cual afirma que la base salarial a utilizar por las empresas para el pago de las vacaciones es el integrado, postura que IDC, Asesor Jurídico y Fiscal no comparte, pues no existe disposición legal de la cual se desprenda que esta prestación debe ser cubierta con ese ingreso.

Cabe señalar que si bien esta tesis es una jurisprudencia, existen  otras tesis y jurisprudencias de los Tribunales Colegiados de Circuito en Materia Laboral que sostienen lo contrario, lo que pueden dar origen a la presentación de una denuncia por contradicción de tesis, por parte de los propios Tribunales Colegiados de Circuito, ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación, quien tendría que resolver cuál de las dos posturas debe prevalecer.

Imposibilidad de remunerar vacaciones

No es válido sustituir el disfrute de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago, excepto cuando la relación de trabajo termine antes de cumplir el año de servicios y existan vacaciones pendientes de goce (art. 79, LFT).

La consecuencia de hacer caso omiso a esta prohibición, es que al no existir un disfrute verdadero de la prestación, el derecho a su goce subsiste mientras éstas no prescriban

Además de que los montos cubiertos al personal adquieren una naturaleza jurídica de ingreso extraordinario, y por ende, una percepción variable a integrar al salario base de cotización para el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS y aportaciones al Infonavit.

Pago de prima vacacional

La prima vacacional debe pagarse sobre un 25% de los salarios correspondientes al periodo vacacional del trabajador (art. 80, LFT).

Adelantar el pago de esta prestación accesoria de las vacaciones no es legalmente válido, porque su propósito es permitir a los subordinados hacer frente a los gastos extraordinarios durante ese lapso de descanso. Sin embargo esta práctica es aceptada por las autoridades laborales.

Trabajadores en periodo de capacitación y a prueba

Tanto el contrato de capacitación inicial como la modalidad del periodo a prueba reconocen los lapsos de instrucción o comprobación de las cualidades profesionales de los aspirantes para efectos de generación de la antigüedad, y por ende las prestaciones vinculadas a ésta, como las vacaciones, independientemente de que éstos acrediten tener o no las habilidades y aptitudes requeridas para el puesto de que se trate (arts. 39-A, párrafo III; 39-B, segundo párrafo y 39-E, LFT).

Trabajadores con semana reducida

Cuando un colaborador presta sus servicios bajo este esquema, el cálculo de los días de vacaciones debe ser proporcional al tiempo laborado, porque no trabaja todos los días del año (art. 77, LFT).

Por lo anterior se sugiere a las compañías tener un registro detallado de los días efectivamente trabajados por su personal para determinar la proporción de los días de vacaciones a disfrutar y con ello elaborar la constancia de antigüedad respectiva (art. 81, LFT).

Prescripción

El derecho al disfrute de las vacaciones se pierde en el término de un año, contado a partir de la fecha en que son exigibles, es decir, a partir del día siguiente de haber transcurrido los seis meses a que hace referencia el numeral 81 de la LFT, lo cual se corrobora con la contradicción de tesis de jurisprudencia, rubro: VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo V, p. 199, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 1/97, Jurisprudencia, Registro 199519, enero de 1997.

Como la prima vacacional es accesoria a las vacaciones, también prescribe en las mismas condiciones que aquellas.

Es indispensable evitar a toda costa la acumulación de vacacionales, para lo cual se sugiere a los patrones revisar en los expedientes de los trabajadores las fechas de disfrute de sus descansos y alentarlos para que los gocen.

Sanciones

La inobservancia de los deberes vinculados a la determinación y el disfrute de las vacaciones genera la imposición de una sanción por parte de las autoridades laborales, consistente en una multa por el equivalente de 50 a 250 veces el salario mínimo diario vigente en el DF, esto es, de $3,505.00 a $17,525.00 por cada trabajador afectado (arts. 992, penúltimo párrafo y 994, fracción I LFT).

Conclusión

Adicionalmente de considerar que el otorgamiento de las vacaciones es una obligación patronal establecida en la LFT, debe reconocerse el efecto positivo que tiene en los centros de labores al incrementar sus estándares de productividad.