Uno de los derechos humanos laborales consagrados en el numeral 5o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) es la libertad de trabajo, la cual consiste por una parte en que toda persona puede dedicarse a la profesión u oficio que mejor le acomode, siempre y cuando sea lícito; y por otra, que no se le puede obligar a prestar sus servicios sin su pleno consentimiento y retribución justa, salvo que se lo imponga la autoridad judicial.
La LFT al ser un ordenamiento reglamentario del apartado A del artículo 123 constitucional retoma este derecho en su precepto 4o., al señalar que el ejercicio de tales prerrogativas solo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad.
De lo mencionado se infiere que la manifestación del consentimiento es un elemento fundamental para el nacimiento, y por ende, para la terminación de una relación de trabajo.
Así los patrones y sus colaboradores están en posibilidad de concluir el vínculo que los une mediante:
- la expresión libre, voluntaria y unilateral del trabajador manifestada por escrito (renuncia), y
- un convenio por mutuo acuerdo, el cual para ser válido debe presentarse para su ratificación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente (arts. 33, segundo párrafo; 53, fracción I y 987, LFT)
A continuación se presenta un análisis sobre las características, los casos especiales y los pagos a cubrir en los supuestos señalados, para que usted amable lector tenga los elementos indispensables para saber qué acciones debe seguir en cada una de estas hipótesis.
Renuncia
Concepto
No existe una acepción sobre esta figura en ningún ordenamiento legal sin embargo al estar reconocida la libertad laboral a nivel constitucional y por la propia LFT, se infiere que los subordinados pueden cortar el vínculo jurídico entablado con la parte patronal cuando así convenga a sus intereses.
Por ello se dice que la renuncia es la manifestación unilateral, libre, voluntaria y expresa del trabajador de no continuar con la prestación de sus servicios a un patrón.
Formalidad
Si bien la LFT no contempla una manera especifica que se deje constancia de la manifestación de la voluntad del trabajador, lo cierto es que se recomienda plasmarla por escrito, con la firma de puño y letra de aquel, así como la fecha de conclusión del vínculo de trabajo.
Aun cuando no es muy común, lo ideal es que el subordinado fije una fecha futura de conclusión de la relación, con la intención de que su contraparte busque un reemplazo y sea éste a quien se le ponga al corriente de las actividades a desarrollar, o reciba capacitación.
Diversos abogados laboralistas sugieren que en dicho documento el colaborador cruce el texto contenido en el mismo con la frase: “ratifico esta renuncia”, con el propósito de otorgar mayor seguridad a la empresa, en caso de interposición de una demanda laboral, en la que el subordinado argumente haber sido despedido y señale que nunca firmó su renuncia.
Como no existe disposición que regule ésta o alguna otra formalidad de la renuncia, en el supuesto de un juicio laboral, basta con que el patrón acredite fehacientemente la manifestación de la voluntad del trabajador de separarse de su fuente de trabajo con su firma o huella digital al calce del documento, en términos del artículo 802 de la LFT, el cual determina que se reputa como autor de un documento a quien lo suscribe, esto es, a quien coloca al pie o al margen de éste su firma autógrafa o su huella digital.
Para conocer qué debe hacerse en caso de una renuncia, se sugiere revisar el esquema publicado en la siguiente página, el cual lleva por título: “Procedimiento para el manejo de una renuncia voluntaria”.
Sanciones por incumplimiento de contrato
Laboralmente no existe forma de constreñir a un trabajador para que siga laborando para una organización ni tampoco es viable si su decisión afecta los intereses o el patrimonio de aquella porque legalmente no se prevé ningún tipo de penalización.
No obstante los propios artículos 5o. de la CPEUM; 32 de la LFT y 2108, 2109 y 2110 del Código Civil Federal (CCF) y sus correlativos en el DF y los estados de la República Mexicana, señalan que los patrones sí pueden solicitar el pago de daños y perjuicios por la vía civil ante los tribunales competentes, cuando la ausencia del colaborador renunciante les ocasione pérdidas irreparables comprobables.
Casos especiales
Renuncia firmada en blanco
Existe una costumbre muy arraigada en un buen número de compañías: hacer firmar a su personal, desde el momento de su contratación, una hoja en blanco a efectos de ser usada para llenarla como una renuncia voluntaria, cuando así convenga a los intereses de aquellas.
Esto es ilegal, pues condiciona la contratación de estos sujetos a la firma de la hoja en blanco, lo cual es una renuncia de derechos, situación que válidamente es impugnable ante las JCA respectivas, ofreciendo pruebas testimoniales (comparecencia de las personas a quienes les consta que fueron constreñidos a firmar hojas en blanco) y periciales (para determinar la diferencia y envejecimiento de las tintas utilizadas entre las de la firma y las del texto de la supuesta renuncia).
Recientemente el pleno de la Cámara de Diputados avaló y ordenó el envío a la de Senadores de una iniciativa de reforma al artículo 33 de la LFT, que prohíbe a los patrones forzar a sus trabajadores a firmar documentos en blanco. Además de que otorga a los segundos el derecho a denunciar esta acción coactiva ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo o las oficinas federal o local de la inspección del trabajo, dentro del lapso de 30 días, contado a partir de la fecha de contratación. Esto último para que dichas autoridades conserven en secreto la denuncia para que los subordinados la utilicen como medio probatorio en caso de iniciar un juicio laboral en contra de su patrón.
De igual forma este proyecto prevé la modificación al precepto 1006 de la LFT, por ende se busca establecer que tales documentos sean considerados falsos, y por consiguiente el patrón sea objeto de una pena privativa de la libertad de seis meses a cuatro años y de la imposición de una multa equivalente de 125 a 1,900 veces el salario mínimo general vigente en el DF.
Renuncia retroactiva
Una práctica común es que los subordinados presenten su renuncia con fecha retroactiva; situación que provoca que el patrón desconozca el día de terminación de la relación (la plasmada en el documento o la de su entrega).
La fecha a considerar para la determinación de sus prestaciones, es la de la recepción de su renuncia; de lo contrario, se deduciría que laboraron el lapso comprendido desde la fecha asentada en la renuncia y hasta el día de su presentación a la empresa, y por ende habrían renunciado a sus derechos adquiridos y generados en ese periodo, situación que es improcedente en términos del artículo 33, primer párrafo de la LFT.
Lo anterior queda de manifiesto en el criterio expedido por el Primer Tribunal Colegiado del Vigésimo Circuito con el título: RENUNCIA. SURTE EFECTOS EN LA FECHA EN QUE SE PRESENTÓ ANTE EL PATRÓN, Y NO EN LA QUE SE SEÑALA EL PROPIO DOCUMENTO, difundido en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1169, Materia Laboral, Tesis XX.1o.121 L, Tesis Aislada, Registro 172154, de junio de 2007.
Renuncia a través de tercero
Algunas ocasiones, particularmente por cuestiones de salud, los colaboradores deciden renunciar a sus labores mediante un representante legal, a quien le otorgan un poder notarial para tales efectos.
Si bien este poder es una herramienta eficaz para que una persona realice acciones en nombre y representación de otra, siempre que dicho instrumento sea para pleitos y cobranzas y se precise que el objeto del mandato es presentar la renuncia y recibir el finiquito correspondiente en términos de los numerales 2546 y 2554 del CCF, debe considerarse que como la renuncia es un derecho exclusivo de los subordinados debe ejercitarse personalmente.
Por ello se aconseja que tanto su apoderado, como el de la compañía acudan a la JCA correspondiente, a efectos de que ésta le reconozca tal personalidad y se formalice y finiquite el vínculo laboral que los une (quedando pendiente la ratificación de la renuncia del subordinado una vez que recupere su salud).
Esto le dará al patrón la certeza de que este acto se realizó conforme a derecho (art. 33, segundo párrafo, LFT).
Renuncia en periodo vacacional
Si un colaborador decide dejar de prestar servicios a su patrón, pese a que se encuentre en un periodo vacacional, resulta totalmente válida tal resolución en estricto apego a la garantía de libertad de trabajo señalada; en consecuencia el patrón no tendría ningún sustento legal para obligarlo a permanecer en su empleo, o para restarle legalidad a su decisión, lo cual ha sido corroborado por los tribunales de la materia en la tesis bajo el rubro: RENUNCIA AL TRABAJO PRESENTADA DURANTE EL PERÍODO VACACIONAL, localizada en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIII, p. 655, Materia Laboral, Tesis I.6o.T.486 L, Tesis Aislada, Registro 212376, junio de 1994.
Mutuo consentimiento
Concepto
Para esa figura tampoco existe una definición expresa dentro del marco legal laboral; no obstante es posible definirlo si se recurre al derecho común.
El numeral 1792 del CCF y los correlativos de los estados de la república, consideran que el convenio, en sentido amplio, es el acuerdo de dos o más voluntades encaminado a crear, transferir, modificar o extinguir derechos u obligaciones.
Esa definición es en sentido amplio o genérico porque de acuerdo con los estudiosos del Derecho Civil el artículo 1793 de ese mismo ordenamiento, refiere que aquellos instrumentos, cuyo objeto sea crear o transferir obligaciones adquieren el nombre de contratos, por lo que los actos dirigidos únicamente a modificar o extinguir derechos u obligaciones son los convenios.
Por lo anterior, cuando un trabajador y su patrón deciden de común acuerdo extinguir la relación de trabajo que los une, generalmente optan por negociar la conclusión de ese vínculo mediante la celebración de un convenio ante la JCA correspondiente, con fundamento en los preceptos 33, segundo párrafo y 987 de la LFT. Esto con el propósito de evitar la generación de un posible conflicto laboral.
Formalidad
Los convenios de modificación de las condiciones de trabajo o los de terminación del vínculo laboral, forzosamente deben cumplir con la formalidad señalada en el artículo 33, segundo párrafo de la LFT, esto es, que todo convenio para ser válido requiere la ratificación de la JCA competente, quien debe verificar la inexistencia de alguna cláusula que contenga una renuncia de los derechos del subordinado, porque de haberla se considera nula (art. 5o., fracc. XIII, LFT).
Es recomendable incluir en dicho documento el desglose de los conceptos y las cantidades a cubrir al colaborador; es decir, el finiquito respectivo que incluye la parte proporcional de las prestaciones (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y prima de antigüedad si el trabajador tiene 15 o más años de servicios para su patrón).
Además de que el pago del finiquito debe realizarse ante la propia JCA a efectos de concederle mayor certeza legal.
A fin de dar a conocer los pasos a seguir por las empresas en la celebración de un convenio por mutuo consentimiento, se sugiere revisar el esquema que aparece en la siguiente página con el título: “Manejo de la terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento”.
Sanciones por incumplimiento
En la LFT no existe ninguna sanción por el desacato de los convenios celebrados ante la JCA, pero como la citada autoridad al dictar el acuerdo en el que los aprueba, certifica que no contienen cláusulas que impliquen renuncia de derechos del trabajador y los eleva a la categoría de laudo; por ende aquel puede exigir el cumplimiento del acuerdo por medio del procedimiento de ejecución de laudos contemplado en los numerales 939 al 949 de la LFT.
Si aún así existe negativa para el cumplimiento, el subordinado puede solicitar a la JCA respectiva la realización de un embargo sobre los bienes de la empresa para llevar a cabo el cumplimiento del convenio (art. 950, LFT).
Casos especiales
Pagos parciales por insolvencia
En algunas ocasiones los patrones reconocen la procedencia de los pagos a favor de sus colaboradores como consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, pero no cuentan con la liquidez necesaria para hacerlo. Si bien en estricto sentido los patrones deben cubrir a los colaboradores en un solo acto su finiquito porque la LFT no contempla una regulación especial, en la práctica es válido pactar con ellos el pago en dos y hasta tres parcialidades, las cuales deben quedar bien determinadas en la cláusula respectiva y los empresarios deben acreditar a la JCA que su situación financiera le impide cumplimentar el pago en una sola exhibición.
Convenios a través de apoderado
Resulta común que los trabajadores, ya sea porque están laborando para otro patrón, cambiaron de residencia, están enfermos o por otra serie de circunstancias, no se presentan personalmente ante la JCA a ratificar el convenio de terminación de la relación de labores celebrado con su patrón, por lo que le solicitan a un tercero (apoderado legal) asista en su nombre y representación.
En tal caso es preciso que el trabajador acuda personalmente a ratificarlo, ya que la ratificación se considera un acto personalísimo, según la resolución de los tribunales con la voz: CONVENIO. ES REQUISITO DE VALIDEZ QUE SE RATIFIQUE ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, ubicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XXII, p. 1364, Materia Laboral, Tesis: III.4o.T.10 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2003952, julio de 2013.
Convenios de no competencia
El empleo de estas cláusulas es una práctica frecuente en las negociaciones comerciales e incluso laborales, aun cuando las leyes mexicanas no se refieren a ellas expresamente.
Las cláusulas de no competencia no deben confundirse con los convenios de confidencialidad; pues éstas son pactos plasmados en un contrato o convenio, por virtud de los cuales una persona asume la obligación de no competir en un cierto mercado con otra, es decir, a no vender o producir ciertas mercancías o prestar determinados servicios, durante un cierto tiempo, en un territorio específico.
Según diversos especialistas en materia constitucional, como el doctor Ignacio Burgoa Orihuela, en su obra “Las Garantías Individuales” coinciden en aseverar que el sexto párrafo del artículo 5o. constitucional restringe la autonomía de la voluntad o libertad de contratación para proteger la libertad de trabajo, y que todos aquellos acuerdos, mediante los cuales alguna de las partes renuncie a desempeñar cualquier actividad en forma permanente o por tiempo limitado son inconstitucionales, y por tanto carecen de validez.
Por lo señalado, queda claro que el establecimiento de este tipo de cláusulas es violatorio de principios constitucionales y legales, por lo que su aplicación no es válida.
Pagos a cubrir
Derivado de la presentación de una renuncia por parte del trabajador o la celebración de un convenio de terminación por mutuo consentimiento, los patrones están obligados a realizar el pago de las partes proporcionales de los siguientes conceptos:
- vacaciones (art. 79, segundo párrafo LFT)
- prima vacacional (art. 80 LFT)
- aguinaldo (art. 87 LFT)
- prima de antigüedad, siempre y cuando al momento de su separación el trabajador tuviese 15 años de servicios por lo menos (art. 162, fracción III LFT), y
- algún otro concepto devengado y no cubierto
Conclusión
Existen diversas formas de dar por terminado un vínculo de trabajo; sin embargo la renuncia voluntaria o el convenio por mutuo consentimiento son dos alternativas con las que el empresario puede evitarse o al menos atemperar cualquier conflicto que se suscite entre él y su trabajador.
Por ello, a pesar de que se les consideran como procedimientos rutinarios, es necesario conocer sus particularidades y prácticas indebidas, pues no siempre las áreas de recursos humanos las llevan a cabo adecuadamente, lo que lejos de solucionar una problemática laboral, la intensifica y altera el clima laboral por los malos comentarios vertidos por los ex-colaboradores, los cuales podrían producir desconfianza entre quienes permanecen en la plantilla de personal.
