Cada día las exigencias laborales derivadas de un mundo globalizado exigen un mayor desempeño de los trabajadores en aras de obtener índices de productividad más elevados y con ello ingresos salariales mejor remunerados.
No obstante que estos objetivos representan retos interesantes tanto para los patrones como para su personal, el desgaste físico y emocional sufrido por estos últimos puede mermar su salud y funciones si no es bien administrado, por lo que el resultado puede ser contraproducente.
Si bien existen individuos que no toleran realizar tareas bajo presión, y por ende son afectados severamente por el fenómeno conocido como “estrés”; para otros la exigencia se traduce en un impulso que los incentiva para llevar a cabo sus labores aún en situaciones o ambientes hostiles, lo que los convierte en personas resilientes.
La resiliencia implica la capacidad de las personas de superar eventos adversos (enfermedad, carencias socioeconómicas, conflictos interpersonales, muerte de seres queridos, conflictos laborales, etc.), y aún así desarrollar las habilidades para salir delante de manera exitosa.
Esta conducta ha cobrado un gran interés en los últimos años y poco a poco se está convirtiendo en un término de dominio público, debido al interés de los especialistas respecto a conocer las causas por las cuales ante situaciones críticas no todos los seres humanos responden de igual manera.
Por la trascendencia de este tema y a efectos de despejar la incógnita sobre qué factores o elementos son los responsables de este fenómeno, IDC, Asesor Jurídico y Fiscal, entrevistó al licenciado en psicología Víctor Aguilar Hernández, consultor organizacional en impacto social y productivo, quien amablemente respondió a los siguientes cuestionamientos:
¿Qué es la resiliencia?
Deriva del latín resiliere que significa volver atrás, volver a la posición original, rebotar. Este concepto procede del campo de la física en el que se hace referencia a la capacidad que tiene un material para recobrar su forma original después de ser sometido a una presión deformadora.
Posteriormente, este significado es retomado por las ciencias sociales, específicamente por la psicología. Es así como la Asociación Americana de Psicología la define como “el proceso de adaptación exitosa frente a la adversidad, el trauma, la tragedia, las amenazas y en general, a las fuentes significativas de estrés”; es decir, lo refiere como un proceso dinámico de adaptación positiva ante entornos adversos.
El concepto de resiliencia no implica invulnerabilidad al estrés, sino más bien la habilidad de recuperarse de eventos negativos; esto es se vincula a patrones particulares de conducta funcional a pesar del riesgo.
¿A partir de qué momento se inició un estudio serio sobre esta conducta?
En el transcurso de la historia existen reportes en donde los seres humanos se han interesado en identificar este fenómeno, pero fue en los años 50 y 60 del siglo XX cuando investigadores como Gramezi y Werner comenzaron un trabajo científico y sistemático. Mediante el estudio de poblaciones patológicas expuestas al estrés y a la pobreza extrema, observaron que los individuos, en particular niños que se criaban en ese ambiente, en algunos casos, ya en la etapa adulta mostraban rasgos de psicopatología, mientras que otros habiendo tenido condiciones similares, se comportaban competentes para la vida.
Tales hallazgos condujeron a generar un interés marcado por estudiar estas conductas y de una concepción en la que se planteaba que la resiliencia era básicamente una característica de personalidad o un rasgo temperamental que unos poseían y que otros no, se comenzó a analizarla como el proceso de adaptación que las personas muestran ante las tensiones del medio.
Más adelante, en los años 90 del siglo pasado y principios de éste, dicho tópico fue retomado con mayor fuerza, identificando que la resiliencia, más que una característica personal, es un proceso dinámico que depende también de circunstancias que se producen en un entorno determinado.
Actualmente, el enfoque predominante refleja propuestas que hablan de la resiliencia no solo en el plano individual sino en el colectivo, con énfasis en las organizaciones de trabajo.
¿Cuáles son los elementos y las características fundamentales de la resiliencia?
Es importante reconocer que siendo un proceso de adaptación positiva ante contextos adversos, la resiliencia se concibe como conducta. Incluye, por un lado, medidas reactivas lo cual significa que ante el impacto destructivo de una situación negativa, se implementan estrategias de recuperación, y por otro, medidas proactivas que se manifiestan mediante la capacidad de una persona para mantener una actitud positiva reflejada en la toma de decisiones efectivas, cuya consecuencia es la experiencia de una emocionalidad productiva. Por ello, la resiliencia se considera como un proceso dinámico, emergente y cambiante en relación con las circunstancias y los retos específicos.
Por tal motivo, los trabajadores resilientes se encuentran mejor preparados para afrontar los elementos o factores estresantes; están más abiertos a nuevas experiencias; son más flexibles ante las demandas cambiantes y tienen mayor estabilidad emocional para manejar nuevas amenazas, con lo que se benefician de las experiencias.
¿Qué tan conocida es la resiliencia ante el medio empresarial?
Como ya se comentó, el estudio sistemático y holístico de este fenómeno es reciente, por lo que en el ámbito de la psicología del trabajo, la temática se encuentra en proceso de investigación para consolidar su marco teórico.
Por ello, no es una sorpresa que en el sector empresarial actualmente no exista un amplio conocimiento ni difusión de este proceso, el cual resulta de suma importancia para enfrentar situaciones de crisis.
No obstante los resultados que brindan los estudios realizados hasta ahora, han despertado un gran interés en las organizaciones productivas, ya que estimulan su propósito de encontrar modelos y estrategias efectivas para enfrentar situaciones cambiantes que producen estrés y limitan su efectividad y desarrollo, especialmente en los tiempos de cambios agitados en los terrenos económico, social y político que se viven.
En una empresa ¿de qué forma se presenta esta conducta?
Existen dos planos en el que se puede observar la resiliencia en una compañía. El primero tiene que ver con la conducta personal, conocida como resiliencia individual y el segundo el relativo a la resiliencia que se manifiesta en los grupos, conocida como colectiva u organizacional.
En particular, un individuo es resiliente cuando en su ámbito laboral enfrenta situaciones amenazantes o de riesgo que le producen estrés y tensión emocional y tiene la habilidad de una pronta recuperación ante tales fenómenos; además de que puede mostrar una competencia efectiva para lograr sus objetivos y metas de trabajo como respuesta a la adversidad. Esto significa que es capaz de sacar provecho de las experiencias logrando así fortalecer sus destrezas de adaptación.
Las personas resilientes demuestran mayor preparación para gestionar el estrés que producen los entornos de trabajo, pues están más abiertos a las demandas cambiantes y mantienen una emocionalidad positiva.
En el contexto organizacional, la resiliencia es un proceso fundamental que brinda a los equipos de trabajo la capacidad de sobreponerse ante conflictos y amenazas; busca como prioridad el bienestar del equipo, es decir, ayuda a lograr la recuperación cuando enfrentan situaciones demandantes. Permite también a los colectivos anticiparse y tomar ventaja de las oportunidades y amenazas.
La resiliencia organizacional implica una mezcla de perspectivas, comportamientos e interacciones que pueden ser dirigidas y desarrolladas. Éstos no son atributos estáticos, sino el resultado de procesos que dan la posibilidad de gestionar los recursos de una organización de manera flexible y sostenible para enfrentar positivamente lo inesperado.
De esta forma, la resiliencia organizacional favorece y enfoca a los miembros de un grupo de trabajo para mantenerse alertas y orientados a la acción, dejando atrás las respuestas de mera observación ante la adversidad.
¿Cuáles son las características de un trabajador resiliente y cómo debe conducirse la compañía con esta clase de colaboradores?
Hablando específicamente de conductas observables e identificables, las siguientes son las más notorias:
- confían en sus capacidades y son conscientes de sus fortalezas y limitaciones
- tienen claros sus objetivos y están orientados al logro
- visualizan las dificultades como oportunidades para aprender y observan la vida desde una perspectiva optimista, y a la vez realista
- viven el presente con conciencia plena y se liberan de anclajes limitativos del pasado para tomar decisiones
- enfrentan sin tensión excesiva la incertidumbre y reconocen que no pueden tener el control de todo, por lo que son flexibles y creativos ante los cambios
- son conscientes de la importancia del apoyo social para manejar las dificultades, y por ello se rodean de personas con actitud positiva, y
- afrontan la adversidad con sentido del humor
Para identificar a esta clase de colaboradores es necesario retomar el proceso de gestión del factor humano, en el cual existen dos momentos críticos que permiten la distinción del nivel de resiliencia que tienen las personas.
El primero de ellos es el proceso de atracción del talento, utilizando técnicas y herramientas psicológicas válidas y confiables que permitan evaluar las capacidades reales de los futuros colaboradores. El segundo se presenta al momento de evaluar el desempeño, en donde también es recomendable contar con sistemas objetivos que incluyan la valoración de la resiliencia en el factor humano.
Para una empresa con visión estratégica, resulta productivo reconocer la importancia de estimular y promover una cultura organizacional que denote valores y principios resilientes, de tal manera que se genere una sinergia orientada hacia la resiliencia colectiva.
Esto es particularmente importante, porque existen corporaciones que asumen que la responsabilidad de ser resiliente es del individuo, y se despreocupan por generar ambientes laborales que sean congruentes con los procesos de gestión efectiva del riesgo.
Un ejemplo frecuente de ello, se ubica en centros de trabajo en los cuales ante una determinada amenaza reaccionan de manera exaltada; carecen de dirección para resolver los problemas, y se ven envueltos en ambientes con emocionalidad negativa por temor a un mal resultado y esperan que sean los trabajadores en lo individual quienes resuelvan el caos que produce la crisis.
Por ende, se debe comprender que la resiliencia individual requiere de una cultura organizacional resiliente para impactar en los resultados trascendentales de los centros de labores.
¿La resiliencia es una capacidad innata o es posible desarrollarla? y si es así, ¿cómo puede hacerse esto?
Se debe destacar que los rasgos temperamentales y de personalidad en los seres humanos son elementos que influyen en el desarrollo de la resiliencia; sin embargo no son factores suficientes para que una persona se comporte de manera resiliente.
Es por ello que las experiencias de vida, ya sea afrontando los infortunios de manera efectiva o evadiendo la responsabilidad de responder a las demandas que se presentan, generan patrones de conducta que son útiles ante nuevas amenazas.
Por su parte, como ya se mencionó los factores situacionales y la disposición de recursos para enfrentar los retos (ambiente laboral) son elementos que determinan las conductas resilientes. En pocas palabras, se puede decir que aunque existen atributos personales favorables para mostrar resiliencia, ésta no es una capacidad innata, por lo que son fundamentales las experiencias y el aprendizaje emanado de ellas para lograr este patrón de conducta.
En este sentido, es claro que las pautas de esta clase de conductas pueden desarrollarse a partir de una perspectiva estratégica de negocio que considere al factor humano como origen y destino de la cultura organizacional resiliente.
Adicionalmente, su aplicación requiere tácticas que abarquen todo el proceso de gestión del factor humano, es decir:
- partir de la planeación estratégica corporativa
- definir los perfiles de puestos en los que se considere fundamental la capacidad resiliente
- implementar técnicas y mecanismos efectivos de atracción del talento humano que garanticen la incorporación de colaboradores que cumplan con tal perfil
- diseñar planes de capacitación y desarrollo que permitan nivelar la posesión de dicha competencia en el recurso humano
- establecer procesos de evaluación del desempeño en los que nuevamente la resiliencia sea un factor a evaluar, e
- integrar sistemas de retribución en el que dicha capacidad tenga un peso significativo
¿De qué forma una empresa se beneficia con esta clase de conductas?
Es indiscutible que fenómenos como el desarrollo tecnológico, la globalización en los negocios y la transformación drástica de las condiciones socioeconómicas en las diversas regiones del mundo, han provocado una aceleración en los cambios que surgen en el ámbito empresarial.
Todas estas condiciones generan escenarios de riesgo que en ocasiones significan aparición de amenazas y aumento de vulnerabilidad en las organizaciones. Consecuentemente, esos cambios con frecuencia producen crisis, que de no administrarse de manera efectiva, pueden incluso poner en riesgo la existencia de los sistemas económicos (región, estados, organizaciones productivas e individuos). En esta óptica, se vislumbra con facilidad la ventaja que representa el desarrollo de la capacidad de resiliencia tanto en lo individual como en lo colectivo.
Específicamente las investigaciones recientes en el tema han comprobado beneficios de la resiliencia individual y grupal, entre los que destacan: mejor desempeño laboral; impacto positivo para el bienestar, el compromiso y la satisfacción en el trabajo; y en tiempos de inestabilidad laboral, la facilidad de reincorporación de los subordinados que pierden su empleo.
Un trabajador que no es resiliente, ¿es un mal trabajador?
No debe considerarse así, más bien tiene que calificarse como un colaborador incompleto. Como se comentó, los tiempos turbulentos en los que actualmente se vive, obliga a los indivuiduos a percatarse de que no obstante que sean profesionistas con excelentes competencias técnicas, si poseen limitada competencia para administrar la adversidad, brindarán resultados insuficientes que a su vez restringirán el alcance de los objetivos y las metas organizacionales.
Para los subordinados cuyo nivel de resiliencia es inferior al requerido, es recomendable generar planes efectivos de formación enfocados a desarrollar esta capacidad, con base en métodos y técnicas de aprendizaje que comprueben el cambio de conducta. Esto es especialmente útil en organizaciones que desperdician recursos financieros en cursos que poco tienen que ver con las competencias clave para el éxito de las mismas.
Asimismo, la compañía debe aclarar a estos colaboradores, que la resiliencia limitada significa alta vulnerabilidad para el futuro tanto para aquellos como para ésta. Por lo que deben establecer acuerdos para que ambas partes desarollen los tres principios que a continuación se detallan:
- compromiso. Implica definición clara de objetivos y metas; desarrollo de motivación del logro y disponibilidad de recursos acordes con los retos a enfrentar
- competencia. Desarrollo de la habilidad para identificar oportunamente riesgos, implementación de estrategias de protección ante las amenazas y adversidades, así como la definición de estructuras organizacionales y procesos flexibles, y
conocimiento. Implica dar sentido a los riesgos con cautela inteligente, a partir de un pleno conocimiento del negocio
Finalmente, ¿qué le recomienda a los patrones respecto a este tema?
Independientemente de los retos y las dificultades que una compañía enfrenta, es un elemento sustancial para mejorar su supervivencia y evolución; es el proceso de aprendizaje, porque es el mecanismo que permite a los sistemas abiertos interactuar con su entorno, procesar información y adaptarse a los cambios.
Sin embargo no hay que olvidar que cualquier aspiración implica necesariamente el involucramiento en el trayecto de obtención de conocimientos lo que representa el costo de transcurrir de una situación real a una deseada.
También es importante no perder de vista que las corporaciones en donde se realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados de personas, equipos y de la organización completa, encuentran en la capacidad resiliente un arma poderosa para realizar ajustes positivos en condiciones desafiantes y logra recuperarse de situaciones adversas, conservando un buen funcionamiento aún en entornos estresantes.
