Las mujeres en su rol de colaboradoras tienen una mención especial en el derecho del trabajo, pues se han establecido normas jurídicas a nivel nacional e internacional que buscan consolidar sus beneficios en este contexto, sin embargo, para las empresas faltar al reconocimiento de estas disposiciones puede implicar una afectación a su esfera jurídica y a sus finanzas porque las puede hacer acreedoras a sanciones económicas.
Es necesario contemplar que tales gracias además de estar previstas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y la LFT, también se desprenden de fuentes de derecho internacional –convenios, tratados, recomendaciones, entre otros–, las cuales en razón del control de convencionalidad imperante pueden ser invocadas y aplicadas en las relaciones laborales entre las compañías y sus subordinadas.
De ahí que a continuación se muestren la prerrogativas nacionales y las más relevantes previstas en los cuerpos normativos supranacionales, así como las implicaciones que tendría para el sector empresarial conculcarlas.
Derechos previstos en el ámbito nacional
Previo al inicio de este análisis es preciso hacer una concreción respecto de los términos sexo y género, pues son conceptos distintos, según Patricia Kurczyn Villalobos, especialista en derecho laboral, derechos humanos, seguridad social, discriminación y equidad de género, en la obra intitulada: Derechos de las Mujeres Trabajadoras describe que el primero se refiere a las diferencias biológicas entre el hombre y la mujer reconocidas universalmente; en tanto que el género versa sobre las variantes derivadas del lugar, la época, la educación, las costumbres, las tradiciones sociales, la religión y la ideología de esos individuos. Así cuando se hable de derechos de las mujeres se está ante un tratamiento en razón del género.
Sobre el particular la legislación mexicana prevé prerrogativas específicas para las mujeres, las cuales de acuerdo con Patricia Kurczyn Villalobos son: “las normas enfocadas a la protección de su salud, educación, dignidad y desarrollo, así como la protección de la maternidad en relación con la mujer misma y el producto del mismo”.
Tales facultades derivan de la garantía de igualdad prescrita en el artículo 1o. de la CPEUM, consistente en que todo individuo en la República Mexicana goza de las postestades establecidas en la norma constitucional y al ser el ámbito laboral una de ellas debe ser aplicado y respetado tanto para hombres, como mujeres.
Principio de igualdad laboral
Prevé que las féminas son iguales ante la ley y libres para dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que les acomode siempre que sean lícitos, sin que puedan ser privadas del producto de su labor o a ser obligadas a proporcionar servicios personales sin la justa retribución y su consentimiento, salvo que exista resolución judicial, incluso a desempeñar un trabajo digno y socialmente útil conforme a las garantías previstas en la CPEUM, sin que sean objeto de distinciones por ser mujeres (arts. 4o.; 5o. y 123, apartado A, CPEUM).
Asimismo tienen derecho a percibir un salario acorde con la actividad desempeñada, precisando que para tales efectos no deben considerarse el género ni la nacionalidad (art. 123, apartado A, fracc. VII, CPEUM).
Las potestades señaladas son parte de las denominadas garantías sociales que se perfilan para proteger y tutelar a ese grupo, pues se tiene la visión de que por la maternidad, las responsabilidades de crianza y de atención a la familia requieren de un entorno más propicio para lograrlo.
No obstante en la actualidad es bastante común la realización de las tareas compartidas por parte de los dos géneros en los quehaceres referidos, sin embargo falta mucho camino por recorrer para alcanzar la equidad en los roles.
De acuerdo con la LFT la igualdad sustantiva implica que tanto hombres como mujeres tengan acceso a las mismas oportunidades a partir de sus diferencias biológicas, sociales y culturales (art. 2o., LFT).
Por su parte, el numeral 164 de la LFT dispone que las féminas tienen los mismos derechos y obligaciones que los varones ponderando también el principio de igualdad; por ende se deben aplicar indistintamente las disposiciones de la LFT a ambos géneros aun y cuando en la mayor parte de sus textos se utilicen términos en masculino. Adicionalmente en las relaciones laborales celebradas con mujeres las corporaciones deben cumplir las estipulaciones contenidas en los contratos individuales y colectivos de trabajo, pues en estos documentos se plasma la voluntad de las partes y obligan a lo expresamente pactado (art. 31, LFT).
No discriminación patronal
La LFT contempla que las empresas no deben hacer distinciones en razón del sexo quedándoles prohibido negarse a aceptar trabajadores por razón de su género (arts. 3o, segundo párrafo. y 133, fracc. I, LFT).
Con esta limitante se busca erradicar esta práctica en las relaciones entre las compañías y sus subordinados, además de fortalecer el principio de igualdad y al reconocimiento, del goce y el ejercicio de los derechos humanos laborales y las libertades fundamentales.
Asimismo el numeral 133, fracciones XIV y XV de la LFT determina como proscripción para las corporaciones:
- solicitar certificados de no embarazo a las candidatas para ocupar un puesto o para permanecer en este u obtener un ascenso, y
- despedir a las colaboradoras o coaccionarlas directa o indirectamente para que renuncien por estar embarazadas, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores
Protección general
Como puede advertirse los patrones deben evitar conculcar derechos de las mujeres y para ello deben conocer las disposiciones del Título Quinto, Trabajo de las Mujeres de la LFT el cual regula una serie de reglas que tienen como fin salvaguardar la labor de este grupo vulnerable así como la maternidad (art. 165, LFT).
De esta suerte los derechos específicos que se les conceden a las damas no están encaminados a conceder privilegios, sino dar un trato peculiar originado del proceso biológico de la reproducción y de la condición de inseguridad de ese grupo social. Por ende las trabajadoras tienen las siguientes prerrogativas:
| Prerrogativas | CPEUM | LFT |
| Embarazo | No realizarán trabajos que exijan esfuerzo o pongan en peligro su salud (art. 123, apartado A, fracc. V) | Está prohibido que efectúen labores insalubres o peligrosas, nocturnas industriales, comerciales o de servicios después de las 10 de la noche, y en horas extraordinarias1. Asimismo las tareas no deben implicar:
(arts. 132, fracc. V; 166; 170, fracc. I, y 172) |
| Descanso por maternidad | Gozan de seis semanas anteriores a la fecha del parto y seis posteriores al mismo. Durante estos lapsos deben percibir su salario íntegro, conservar su empleo, y los derechos derivados del vínculo laboral (art. 123, apartado A, fracc. V) |
(art. 170, fracs. II; II Bis y III) |
| Lactancia | Disfrutan de dos descansos extraordinarios por día de media hora cada uno para alimentar a sus hijos (art. 123, apartado A, fracc. V) | Ese período es hasta por el término máximo de seis meses. Deben tener dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la organización, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado (art. 170, fracc. IV ) |
| Higiene y seguridad | El patrón debe cumplir con la normatividad en la materia para que el centro de labores cuente con las condiciones y medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de maquinaria, instrumentos y materiales, y con ello garantizar la salud de la madre y su hijo (art. 123, apartado A, fracc. XV) |
En caso de que las autoridades competentes emitan una declaración de contingencia sanitaria no se podrá utilizar el trabajo de mujeres en gestación o en periodo de lactancia (art. 166) |
Nota:
1 Si desempeñan ese tipo de tareas una vez que el patrón tenga conocimiento del embarazo debe reubicarla temporalmente y asignarle otras funciones para proteger a la subordinada y al producto, por lo que es recomendable celebrar un convenio modificatorio de las condiciones originalmente pactadas en el sentido de precisar las nuevas actividades, especificando que estarán vigentes por el tiempo en que dure la gestación y hasta después de la lactancia; para su validez requiere ser ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente (JCA) –art. 33, LFT–.
Por lo que hace al disfrute de las prestaciones que se generan por antigüedad o tiempo de servicios prestados, como es el caso de la participación de utilidades de la corporación, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y prima de antigüedad consistente en 12 días de salario por cada año de servicios prestados, los periodos pre y posnatales se toman como tiempo efectivo de labores (arts. 79; 80; 87; 127, fracc. IV, y 162, fracc. III, LFT).
Despido de madres trabajadoras
Si bien es cierto que la LFT no limita a los patrones a despedir a las embarazadas también lo es que la maternidad no constituye una causa de separación justificada.
En todo caso las organizaciones deben ponderar que por su situación de vulnerabilidad social deben gozar de estabilidad en el trabajo lo que conlleva su permanencia en el puesto por el tiempo que dure la relación laboral sin restricción de ninguna naturaleza.
Lo anterior implica que no deben ser desincorporadas de su fuente de labores arbitrariamente o sin causa justificada, pues si la terminación del vínculo jurídico no deviene de algún motivo sustentado, entonces la corporación debe pagarles tres meses de percepciones salariales por concepto de indemnización; partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad (arts. 48; 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT).
Al respecto los tribunales de la materia señalaron que la maternidad representa un pilar en la sociedad, y que por ese solo hecho amerita contar con una tutela especial, incluso en estos tiempos en que su incorporación en los mercados laborales ha igualado o hasta superado la fuerza masculina, (aun cuando continúan siendo víctimas de vejaciones, humillaciones, injusticias, malos tratos, cargas laborales desiguales, despidos o hasta la imposibilidad de aspirar a puestos de mayor importancia).
En ese criterio la autoridad judicial hace alusión el respeto del derecho humano de contar con un trabajo decente –previsto en el artículo 2o. de la LFT–, y está encaminado a inhibir cualquier acto del sector empresarial que atente contra la dignidad de las madres subordinadas y que conlleve la discriminación en perjuicio de las féminas, como lo es despedir o limitar su contratación por su estado de embarazo.
La tesis de referencia se ubica bajo el título: TRABAJADORAS EMBARAZADAS Y EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD. CONFORME AL MARCO CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL DE PROTECCIÓN A LOS DERECHOS HUMANOS, AL GOZAR DE UNA TUTELA ESPECIAL, ENTRE OTROS BENEFICIOS, CUENTAN CON ESTABILIDAD REFORZADA EN EL EMPLEO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 6, p. 2271, Materia Constitucional-Laboral, Tesis III.3o.T.23 L, Tesis Aislada, Registro 2006384, mayo de 2014.
Por ende lo recomendable es que ante la determinación del fin del lazo laboral con una colaboradora en estado de gravidez, los patrones cuenten con las probanzas necesarias con las que demuestren la motivación para esa decisión y con ello desvinculen el despido de supuestos discriminatorios.
Previsiones en normas internacionales
En 2011 se modificó el dispositivo 1o. de la CPEUM en donde se reconoce la potestad de gozar de los derechos humanos establecidos en la propia Carta Magna y en los tratados internacionales en los que México sea parte.
En esta enmienda también se incorpora el principio pro-personae para interpretar y aplicar las normas jurídicas, incluso la prohibición de cualquier forma de segregación que atente contra la dignidad humana.
En armonía con las disposiciones constitucionales en el 2012 la LFT adecuó su normatividad para reconocer que las normas contenidas en los convenios celebrados por el país y aprobados por la Cámara de Senadores, son aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien a la plantilla laboral (arts. 6o. y 17, LFT).
En ese sentido la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es uno de los organismos mundiales encargados de emitir diversos convenios y recomendaciones en materia laboral que prevén temas fundamentales como:
- libertad sindical
- derecho de sindicación y de negociación colectiva
- abolición de la labor forzosa
- igualdad de oportunidades y de trato, y
- otras disposiciones por virtud de las cuales se regulan condiciones que abarcan todas las cuestiones relacionadas con el ámbito laboral
Como México es un Estado miembro de la OIT debe aplicar cabalmente el contenido de los convenios que hubiese ratificado, amén de que no puede deslindarse plenamente del contenido de aquellos con los que aún no lo hace.
Ante esto el Estado mexicano debe garantizar que su legislación y los recursos judiciales sean los adecuados para tutelar las prerrogativas mínimas de los colaboradores, además de tomar partida para asegurar el cumplimiento progresivo de los derechos económicos, sociales y culturales de los ciudadanos.
Identifique los derechos de las mujeres trabajadoras.
Por lo que se refiere a los pactos internacionales que resguardan los derechos de las mujeres resaltan los siguientes:
| Norma | Derecho |
| Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 25, punto 2) | La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencias especiales |
| Convenios de la OIT –ratificados por México el 23 de agosto de 1952; el 11 de septiembre de 1961;el 10 de febrero de 1982, y 12 de octubre de 1961, respectivamente– |
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| Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 7o.; 8o. y 11) –ratificado el 18 de diciembre de 1980– |
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| Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11, punto 1) –ratificado el 18 de diciembre de 1980– |
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Sanciones
En caso de que las organizaciones fuesen omisas en el reconocimiento de las prerrogativas de las subordinadas o incurriesen en alguna de las conductas consideradas como prohibidas en el precepto 133, fracciones XIV y XV de la LFT –relativas al requerimiento de certificados de gravidez y al despido con motivos del embarazo, el estado civil o la maternidad de las trabajadoras–, y la autoridad laboral las descubriese, la misma puede imponerles una multa de 50 a 2,500 Unidades de Medida y Actualización (UMA) cuyo valor actual es equivale al salario mínimo general, esto es, de 3 mil 652 pesos a 182 mil 600 pesos (art. 995, LFT).
Medios de defensa a interponer por las afectadas
Ante autoridades laborales
Las mujeres colaboradoras pueden reclamar a sus patrones el cumplimiento de los derechos que en la materia prevén las leyes y reglamentos, los convenios y tratados internacionales por la vía judicial ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), las cuales tienen el deber de requerir a las empresas la observancia de dicha normatividad.
Respecto de la aplicación de los acuerdos internacionales con fundamento en los numerales 1o. y 133 de la CPEUM y 6o. de la LFT cuando las trabajadoras efectúen un reclamo pueden invocar los beneficios consagrados en aquellos quedando las autoridades judiciales obligadas a interpretarlos en todo lo que beneficie a las afectadas en los casos que les sean expuestos.
Un medio alternativo para resolver estos conflictos por la vía de la negociación es acudir ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (Profedet) a efectos de exponer su inconformidad y esta autoridad proponga a las partes opciones de solución en el contexto de un procedimiento conciliatorio, del cual se desprenda un convenio que tendrá la misma fuerza legal de un laudo emitido por la JCA respectiva (art. 530, fracc. III, LFT).
Por vía del Conapred
Si las colaboradoras fuesen víctimas de discriminación por parte de la compañía a la cual le prestan sus servicios pueden presentar una queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) que es un organismo del Estado mexicano, facultado para vigilar el cumplimiento de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED) además de desarrollar acciones para proteger a todos los individuos de la discriminación de que puedan ser objeto en el territorio nacional, por motivo de su origen, raza, género, edad, condición física, preferencia sexual, creencia religiosa, opinión u otro que menoscabe el goce y ejercicio de sus derechos fundamentales (arts. 8o.; 20; 43 y 64, LFPED).
Esto daría lugar a que el Conapred pudiese imponer a las compañías alguna de las medidas previstas en sus numerales es 83 y 83 Bis de la LFPED:
- para evitar y erradicar la segregación:
- impartir de cursos y talleres para promover que no se ejerza esta práctica y la igualdad de oportunidades
- fijar carteles en el centro de trabajo que comuniquen que en el mismo se suscitaron circunstancias discriminatorias o en los que se difunda la equidad y la no exclusión
- promover y verificar las medidas ordenadas a través del personal del Consejo
- comunicar la versión pública de la resolución emitida por Conapred en la que impone las acciones correctivas, o
- publicar una síntesis de la determinación señalada, en los medios impresos o electrónicos del organismo
- enfocadas a reparar las afectaciones causadas a través de:
- restitución de la facultad conculcada
- compensación del daño producido
- amonestación pública
- disculpa abierta o privada, o
- garantía de que no se repetirá la conducta u omisión discriminatoria realizada por el particular (patrón)
Conclusión
En el orden jurídico nacional e internacional existe la previsión de potestades para las mujeres subordinadas quienes pueden ejercer diversas acciones con el objeto de hacerlas respetar y les sean restituidas; asimismo el Estado realiza actividades y crea diversos programas incluyendo políticas públicas para fortalecer ese sistema de protección, sin embargo para el sector empresarial el tratamiento laboral de las colaboradoras siempre representará una tarea compleja.
Por tal motivo conocer los parámetros legales y convencionales les ayudará a desarrollar un vínculo de trabajo claro y en un contexto de seguridad jurídica para las partes. No obstante la tutela de este ámbito legal no dejará de estar en la mira del Estado y del derecho supranacional, pues la condición de vulnerabilidad de las mujeres no ha desaparecido, ya que basta ver los casos de esclavitud moderna sufrida por algunas prestadoras de servicios domésticos o el abandono de las féminas en la labor de parto por diversas instituciones hospitalarias.
Ubica los derechos humanos laborales reconocidos mundialmente.
