En época de bajos precios del petróleo, la decisión más común de las empresas de la industria es recortar personal, congelar contrataciones o recurrir a las hipotecas- que compromete la viabilidad, la sostenibilidad y la eficiencia de la organización a largo plazo-, sin considerar que la decisión resuelve un problema a corto plazo y su práctica provoca problemas en el talento futuro y la pérdida de la inversión sobre el capital humano, explicó el Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México, Alberto Mondelli.
Las consecuencias serán más evidentes cuando haya una recuperación de los precios o la tecnología permita la producción a menor costo, momento en el que se requerirá de contratar personal nuevamente, por lo es que es recomendable que las empresas apliquen estrategias que beneficien a largo plazo sobre las habilidades que se requieren para el futuro y se logre una retención de personal aminorando el impacto económico.
El contexto actual engloba la volatilidad en los precios, la reducción de las operaciones, el recorte de personal y nuevas tecnologías que modifican los perfiles profesionales requeridos, a pesar de ello, por experiencia sabemos que la decisión de despedir a los trabajadores altamente especializados no necesariamente es la mejor alternativa por lo que se consideraron cinco estrategias que los líderes empresariales deben tener en cuenta para gestionar el talento proactivo e impedir la vulnerabilidad en el mediano y largo plazo.
Definir un modelo de planificación de la fuerza de trabajo a largo plazo
El enfoque estructurado y metodológico que permita identificar las fortalezas de la empresa y las habilidades de los trabajadores podrá asegurar su desarrollo en función a los escenarios y metas que la empresa se plateó.
Utilizar las herramientas de Big Data para Recursos Humanos (RRHH)
El objetivo de implementarla es la identificación de brechas en habilidades, sucesión y desempeño, predecir las necesidades de la empresa y guiar las iniciativas de gestión del talento con un menor margen de error sobre los perfiles contratación y número de colaboradores.
Gestionar la tercerización
El talento externo puede ampliar el diagnóstico a proveedores y empresas de tercerización, para tener un acceso rápido a perfiles específicos; además, permite optimizar las contribuciones estratégicas de los terceros para garantizar la transferencia de conocimiento clave de los contratistas a los empleados fijos.
Proteger el conocimiento
Implementar programas para que los trabajadores más experimentados transmitan su experiencia de la corporación a la siguiente generación sobre todo en las áreas con mayor necesidad.
Dar valor a los empleados
Replantear la propuesta para atraer, desarrollar y retener a los millenials para crear un vínculo entre el propósito de la compañía y el sistema de valores del individuo.
