La denominación de colaborador de confianza surgió como consecuencia del desequilibrio generado por el vínculo jurídico de trabajo entre los subordinados de planta y aquellos que por la propia y especial naturaleza de sus actividades están íntimamente relacionados con los intereses corporativos.
Según Néstor de Buen, en la obra Derechos del trabajador de confianza asegura que dicha institución jurídica se empezó a regular en los contratos colectivos de trabajo, cuando los empresarios, ante las cláusulas de exclusión de ingreso requeridas por los sindicatos se reservaban la potestad de contratar libremente a las personas que los representaban y que tuviesen poder de mando o ejecutaran funciones que requiriesen cierto grado de confidencialidad.
A partir de lo mencionado por el jurista citado se puede inferir que tal circunstancia propició la errónea visión de las compañías de que su nexo con los referidos colaboradores las libera de respetar las normas legales mínimas y supeditar su existencia al simple lazo de fidelidad que experimenten respecto de esos individuos y sus servicios.
Desafortunadamente la postura se fortalece en razón de que efectivamente sus prerrogativas se reconocen limitadamente. Una de ellas es su libertad de sindicalización, pues pareciera impensable para el sector patronal la procedencia de este privilegio legal.
Para dilucidar los alcances de la potestad referida a continuación el doctor Rafael Tena Suck, connotado especialista en derecho del trabajo y socio del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC, amablemente desarrolla un análisis sobre la regulación legal de esta clase de funciones compaginando las diferentes posturas de los tribunales en cuanto a los alcances de la potestad de asociarse para mejorar sus condiciones laborales.
Marco normativo de los trabajadores de confianza
La LFT de 1970 reglamentó esta figura jurídica en el Título Sexto denominado “Trabajadores Especiales” y en el capítulo de “Trabajadores de Confianza” con la finalidad aparente de concederles beneficios de manera particular, sin embargo, es indiscutible que esta apreciación es inexacta, puesto que se acotaron una gran cantidad de sus facultades fundamentales en franca violación al principio de igualdad de la plantilla laboral.
Como antecedente de este régimen especial en el Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1919, que entró en vigor el 13 de junio de 1921, relativo a las horas de trabajo industrial, se estableció que en todas las industrias públicas o privadas la duración de la jornada no debe exceder de ocho horas por día y de 48 horas por semana, salvo los sujetos que ocupen un puesto de inspección, de dirección o de confianza, excluyéndolos del ámbito de aplicación.
En la práctica se pretende considerar como colaborador de confianza aquellos con los que no se cumplen las reglas de ley por lo que es importante establecer los alcances y efectos de esta calidad jurídica.
El artículo 9o. de la LFT en forma terminante dispone: “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”.
Dicho precepto pretende evitar que el empleador unilateralmente califique las tareas de ese tipo y otorgue una denominación errónea al puesto que se desarrolla, al señalar que tal carácter depende de la naturaleza de las actividades del servicio y no de la denominación que se le otorgue al cargo. No obstante es por demás ambiguo el señalamiento de que son acciones de este género las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando sean generales, sin precisar qué debe entenderse por ese concepto.
La generalidad, entonces puede interpretarse como una ocupación directriz o superior; por este motivo se estima que los trabajadores de confianza son los altos funcionarios de los centros laborales, que por razón de sus actividades, tienen dentro de sus tareas la marcha y el destino general de la negociación y de los secretos o información reservada.
En la clasificación de lo operarios de confianza también se considera a quienes se desempeñan como mandos medios, esto es que tienen bajo sus órdenes a otros individuos, y que por razones de jerarquía ostentan la representación del patrón, siendo inadmisible que las labores de dirección que caracterizan a una persona con tal carácter, solo deban ser entendidas cuando se trata de la gerencia general de la negociación.
Lo anterior toda vez que esta clase de prestadores de servicios no solo ejecutan las tareas aludidas, en las que de cierto modo, sustituyen al empleador en algunas de sus actividades, sino igualmente aquellas relativas a los trabajos personales que realicen para aquel en el establecimiento.
En ocasiones en los contratos colectivos de trabajo pueden describirse los puestos de confianza de manera arbitraria al no considerar a aquellos que cumplen con los requerimientos exigidos por la legislación, por lo que debe asumirse que para decidir si tienen esa calidad, no es suficiente que una cláusula contractual especifique las particularidades de tales roles.
Por ende resulta indispensable que las acciones de los sujetos se ajusten a las labores previstas en el precepto 9o. de la LFT, y que de acuerdo con lo establecido por su dispositivo 11, representen a la organización y en este contexto sus actos los obliguen en sus relaciones con los demás subordinados. En caso de conflicto la carga de probar la condición en comento corresponde a la compañía.
Es necesario precisar, que el numeral 123 fracción XXII apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) no instituye diferencia alguna entre la plantilla laboral, por lo que la inclusión en la LFT de aquellos identificados como de confianza carece de sustento en la norma superior y por la misma razón deben ser favorecidos con los mismos derechos.
Restricciones legales
Los trabajadores objeto de este estudio tienen diversas acotaciones legales, las principales son que:
- carecen del derecho a la estabilidad en el empleo, por lo que el patrón puede negarse a la reinstalación cubriendo el pago de las indemnizaciones y salarios caídos derivados de la responsabilidad del conflicto
- no participan en las utilidades de los centros laborales cuando tienen la calidad de representantes de estos ─directores, administradores y gerentes generales─ los demás empleados de confianza participan utilizando como referencia el salario más alto del trabajador de planta o sindicalizado elevado en un 20 % como parámetro máximo
- se les puede rescindir el vínculo laboral cuando exista un motivo razonable de perdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causales de rescisión del artículo 47 de la LFT
- en la práctica no se les cubre tiempo extraordinario, y
- no pueden representar al personal en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de la LFT; es decir se impide su participación en las comisiones mixtas y órganos que se formen para el mejoramiento de las condiciones de trabajo, sin dejar de considerar que no es obstáculo para que participen en las comisiones particulares como en el caso de las mixtas de higiene y seguridad, así como capacitación y adiestramiento
Aunado a lo anterior, el precepto 184 de la LFT prevé que las estipulaciones del contrato colectivo que rija en la corporación se extienden a la nómina de confianza, salvo disposición en contrario que sea consignada en el documento de referencia.
Luego entonces, en caso de existir estipulación expresa en el instrumento referido que excluya a los colaboradores en análisis no les serán aplicables o extensivas las gracias pactadas.
También se desprende que en virtud de esta cláusula limitativa, pueden tener prestaciones inferiores a las de los demás subordinados, lo que implica una violación al principio de igualdad contemplado en el numeral 56 de la LFT, el cual determina que las condiciones laborales no pueden ser menores a las concedidas por la ley; además de que no debe fijarse distinción alguna entre los integrantes de la plantilla laboral.
La idea fundamental del artículo 184 de la LFT es evitar la injerencia de quienes tienen el carácter de confianza en el ámbito o dinámicas sindicales, y si bien es discriminatorio, en la práctica generalmente los beneficios y prestaciones superiores a la LFT contempladas en el contrato colectivo de trabajo se les otorgan sin distinción alguna, o bien bajo otra denominación o concepto.
Por su parte, la fracción IV del precepto 931 de la legislación laboral señala que los votos de los colaboradores de confianza no se toman en consideración para efectos del recuento del personal en los casos de huelga y conflictos de titularidad, ya que por su naturaleza tienen una clara identificación con los intereses de las empresas y las sustituyen en algunas de sus funciones. Además, durante la huelga no tienen derecho a los salarios caídos, salvo que se otorguen de manera graciosa o los demanden en lo individual (art. 931, fracc. IV, LFT).
En una interesante y muy discutible tesis aislada se señaló que los subordinados en comento carecen de la potestad de huelga, toda vez que en la prueba del recuento sus votos no son tomados en consideración y siempre están en calidad minoritaria respecto de los demás colaboradores, por lo que no cumplen con el requisito de mayoría para declararla legalmente.
Para efectos de lo anterior sirva como referencia el criterio de los tribunales bajo el título: HUELGA. TRABAJADORES DE CONFIANZA. CARECEN DE DERECHO A DECLARARLA, publicado en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 97-102, Sexta Parte, p. 125, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 253088.
Sindicalización de los colaboradores de confianza
La fracción XVI del aparado “A” del dispositivo 123 de la CPEUM consagra tal prerrogativa sin diferenciación alguna al señalar: “Tanto los obreros como los empresarios tendrán el derecho de coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.”.
En ese sentido, el numeral 357 de la LFT dispone: “Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la Ley”.
Por lo anterior, es necesario entender que la libertad sindical, en lo general, es substancialmente una potestad de clase, una facultad de obrar o no, sin ningún tipo de límite.
Para Alfredo J. Ruprecht1, “es el derecho que todo trabajador o patrón tiene de asociarse libremente, hacerlo o renunciar a la asociación constituida para la defensa de sus prerrogativas e intereses profesionales y el ejercicio pleno de las facultades y acciones necesarias para el cumplimiento de dichos fines”.
Según Russomano2, siguiendo la doctrina francesa: “es una figura triangular, que debe analizarse desde el punto de vista del individuo, del grupo profesional y en relación con el Estado. Aquella se divide en libertad positiva –afiliarse–, negativa –no formar parte– y de segregación –dejar de pertenecer al sindicato–”.
En el Tratado de Versalles del 28 de junio de 1919, se pactó la finalización de las hostilidades de la primera guerra mundial, y se plasmaron entre otros postulados, la libertad de asociación y sindical como un principio universal. En la reunión de la OIT de Filadelfia de 1944 se proclamó la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, y en la asamblea general de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) de 1947, se sostuvo la potestad inalienable de libertad sindical.
Los dispositivos 2, 8, 10 y 11 del Convenio 87 de la OIT, relativo a la Libertad Sindical y a la Protección al Derecho Sindical, adoptado el 9 de julio de 1948 por la XXXI Conferencia Internacional del Trabajo, en San Francisco California, suscrito por México y publicado en el DOF el 16 de octubre de 1950 establecen que la garantía a la sindicación no debe hacer distinción alguna de colaboradores y centros de trabajo, siendo compromiso de los Estados adoptantes, no menoscabar el ejercicio de esa prerrogativa en su regulación jurídica interna, por el contrario, deben adoptar todas las medidas necesarias para asegurarlo.
La libertad sindical es la facultad de la pluralidad según la cual los subordinados pueden constituir diversos sindicatos.
El precepto 183 de la LFT dispone: “Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley”.
De la interpretación de los numerales 1o. y 123, apartado A, fracción XVI, de la CPEUM y 183 de la LFT, se deduce la potestad fundamental y la titularidad de los elementos en análisis a la libertad de asociación, máxime que las potestades de estos han sido reconocidas como derechos humanos, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse.
Los tribunales de amparo han sostenido que el artículo 183 de la LFT no prohíbe que los empleados de confianza puedan formar gremios, por el contrario complementan la garantía social establecida fracción en la fracción XVI, del precepto 123, apartado A, de la CPEUM, con la única restricción de que no podrán formar parte de los sindicatos del resto del personal.
El criterio de referencia se plasma en las resoluciones siguientes: TRABAJADORES DE CONFIANZA. SON TITULARES DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL CONSAGRADO EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Tomo 3, Libro XXIII, p. 1741, Materia Constitucional-Laboral, Tesis XX.3o.1 L (10a.), Tesis aislada, Registro 2004349, agosto de 2013 y SINDICATOS DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EL ARTÍCULO 183 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO NO PROHÍBE QUE ÉSTOS LOS CONSTITUYAN, SINO QUE COMPLEMENTA LA GARANTÍA SOCIAL ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época. Tomo XXV, p. 2220, Materia Laboral, Tesis XX.1o.120 L, Tesis Aislada, Registro 172313, mayo de 2007.
De igual forma, el precepto 363 de la LFT señala: “No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de confianza”.
En la exposición de motivos de la LFT se pretendió justificar la medida de exclusión señalando: “los trabajadores han sostenido invariablemente que los de confianza están de tal manera vinculados con los empresarios, por lo que no podrían forman parte de sus sindicatos, uno de cuyos fines es el estudio y defensa de los intereses de los obreros frente a los empresarios”.
Es posible que el artículo 183 de la LFT con cierta justificación pueda ser violatorio del principio de autonomía de los sindicatos, el cual representa la facultad de dictar por sí mismos normas de conducta frente al estado, patrones y otras agrupaciones sindicales, sin injerencia o intervención de ninguna especie, pero curiosamente son las propias organizaciones y sus centrales obreras quienes no aceptan la intrusión de los representantes de la corporación en su régimen interno, pues aducen que no pueden estar identificados con el interés profesional del personal general.
Tal limitación no implica vedar la prerrogativa de la nómina de confianza a sindicalizarse, sin embargo, solo pueden unirse a agrupaciones de su misma categoría, ya que es indiscutible su vínculo cercano con la compañía, lo cual no es óbice para asumir posiciones diferentes o contradictorias a las de aquella, en defensa de sus propias potestades laborales.
Por lo señalado se debe reconocer que los subordinados con esa calidad pueden formar sus propios organismos de representación, aun cuando en la práctica este derecho se les tiene delimitado, toda vez que no existe en ellos la conciencia de clase para considerarse como personal sindicalizado.
Desde luego los patrones por razones obvias no aceptan la posibilidad de que quienes tienen la calidad de confianza formen su propio sindicato y por ende, obstaculizan su constitución, llegando al extremo de liquidar a los individuos que lo pretendan, y como lo señala acertadamente Baltazar Cavazos Flores en su obra Los trabajadores de con…fianza: “el trabajador de confianza que se sindicalice deja desde ese momento de ser trabajador de confianza (…) Por tanto, los sindicatos de estos trabajadores tendrán siempre una vida precaria...”.
José Dávalos autor del ensayo Sindicalizados de Confianza afirma que: “no hay razón para sostener que esas personas no puedan sindicalizarse, porque antes de ser de confianza son trabajadores, prestan un servicio personal subordinado a una persona física o moral, con la diferencia de la naturaleza de sus funciones de dirección, inspección, vigilancia fiscalización, de carácter general. (…) No se vale excluir a los trabajadores de confianza; tienen el derecho a gozar de los beneficios que otorga la legislación laboral a todos los trabajadores”.
No obstante que se establece la posibilidad de que los colaboradores de confianza puedan formar sus propios sindicatos, en los hechos resulta de difícil realización. En la actualidad existe una tendencia a la sindicalización de personal de este género especialmente en las universidades autónomas por ley (Michoacán, Chiapas, Oaxaca, etc.), centros de enseñanza superior, municipios y algunas uniones profesionales en organismos descentralizados y del sector público.
Para la formación de sindicatos de este tipo de subordinados, se requiere la concurrencia de requisitos, de fondo y forma, es decir, reunir a 20 sujetos en servicio activo; elaborar un acta de asamblea; crear un padrón de socios; conformar los estatutos, y el acta de asamblea de designación de la directiva, los cuales serán autorizados por el secretario general, el de organización y el de actas, salvo lo dispuesto en los estatutos; además de registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando sea local.
Conclusión
Es innegable que las personas contratadas bajo el esquema en comento tienen la facultad universal a la libertad sindical y pueden fundar sus propios sindicatos, por lo que los impedimentos u obstáculos para su formación en la realidad histórica son ajenos a la norma legal.
