La instrucción que una organización le imparte a sus colaboradores tiene como finalidad elevar su nivel de vida, su competencia para el trabajo y su productividad, con base en los planes y programas creados por aquella con el consenso de la mayoría de los trabajadores o el sindicato en caso de existir (art. 153-A, primer párrafo, LFT).
La sola obtención de conocimientos no es suficiente; es preciso que la plantilla laboral utilice ese bagaje y se alisten para el cambio, porque de lo contrario las personas se tornarán ansiosas y regresarán a los viejos esquemas y hábitos.
Así lo señala la obra Administración de pequeñas empresas, Lanzamiento y crecimiento de iniciativas de emprendimiento elaborada por Justin G. Longenecker; Leslie E. Palich, ambos connotados especialistas en administración, J. William Petty, filósofo y economista y Frank Hoy, destacado estudioso de la economía.
Para ello es preciso que se conozcan los beneficios que acarrea a la productividad de la empresa aprovechar que sus subordinados proporcionen la capacitación o el adiestramiento a sus compañeros, así como las implicaciones jurídicas que se producen.
La LFT prevé la posibilidad de que la enseñanza se desarrolle por medio de los propios trabajadores o patrones y se cataloguen como agentes capacitadores internos, sin importar si se trata de los propietarios, los accionistas, o bien, de los operarios que presten sus servicios a corporaciones distintas a aquellas en las que impartan la capacitación y el adiestramiento, siempre que se efectúen al amparo de planes y programas comunes (arts. 153-A, segundo párrafo, LFT y 2o., fracc. IV y 10, tercer párrafo, Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores –Acuerdo–).
Por lo señalado es viable que si los trabajadores comparten sus conocimientos y experiencias se les considere como detonantes de la mejora productiva.
Esto es que mediante su participación sea posible que el resto de sus compañeros pongan en práctica su preparación, pues para estos últimos es más impactante que el conocimiento provenga de una persona que directamente conoce los procesos de trabajo, lo cual incluso les puede dar mayor seguridad y confianza.
Adicionalmente si los superiores se involucran pueden comunicar las expectativas, encauzar los conceptos enseñados, alentarlos y coadyuvarles a retirar los obstáculos.
Esta dinámica es más palpable cuando se trata de micros, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) en las que los subordinados con mayor experiencia enseñan a los nuevos el uso de la tecnología y la solución de conflictos diarios, lo cual denota una capacitación más informal que las grandes corporaciones, quienes utilizan a instituciones u organismos dedicados a la formación de personal por medio de agentes externos. Esto se traduce en una ventaja para las Mipymes, pues la capacitación y el adiestramiento se crean en un ambiente laboral colaborativo y dirigido a resultados.
Es importante señalar que los agentes capacitadores internos no requieren obtener la autorización y el registro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social –STPS– (art. 21, primer párrafo, Acuerdo).
Para acreditar la impartición de los cursos mediante instructores propios, es menester que la constancia de competencias o de habilidades laborales la expida la empresa (art. 24, Acuerdo).
La asignación como agente capacitador interno no debe ser una imposición patronal. Es recomendable conversar con los sujetos considerados viables sobre las nuevas tareas y sus implicaciones para que emitan su consentimiento; si aceptan es preciso celebrar un convenio modificatorio de las condiciones laborales originalmente pactadas que verse sobre las actividades adicionales a desempeñar, así como al ajuste salarial correspondiente.
Conoce los alcances del programa de agentes multiplicadores de la STP
