Durante varios años los procesos de emplazamiento a huelga por revisión o firma de los contratos colectivos de trabajo ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) se han caracterizado por su extensa duración debido a la práctica de solicitar ampliaciones al plazo de estallamiento de la suspensión de actividades a fin de buscar a toda costa un arreglo conciliatorio.
Si bien con ello se conservó la paz de trabajo en las empresas del ámbito federal, esto es, cero huelgas, no faltaron los conflictos colectivos, como el de la compañía ArcelorMittal.
En la citada organización el sindicato detonó la huelga después de 16 prórrogas, las que por cierto fueron solicitadas por la propia representación obrera, lo que dio lugar a que diversos abogados postulantes advirtieran este aspecto que la LFT no prevé.
Inicialmente puede pensarse que evitar los paros de actividades por una concesión de esta naturaleza impacta favorablemente a los patrones, incluso si la agrupación de los trabajadores es quien lo pide, pues no se detiene la producción y por ende no se afecta al negocio; sin embargo, cabe reflexionar que esa gracia conculca el marco legal en la materia.
También se pone en entredicho el papel de los órganos judiciales en materia del trabajo, en virtud de que intervienen como conciliadores en el proceso de negociación de las partes, por tanto pareciera que ejecutan sus atribuciones extralimitadamente.
Ante este contexto aparentemente ventajoso para los centros de trabajo IDC Asesor Jurídico y Fiscal tomó la opinión de destacados expertos en materia laboral tales como: el licenciado Tomás Natividad Sánchez, Director general del despacho Natividad Abogados, SC; el doctor Rafael Tena Suck, socio del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC, y el licenciado Luis Manuel Guaida Escontría, Socio Senior y Director de la firma Guaida y Asociados, a quienes se les plantearon los siguientes cuestionamientos:
¿Es ilegal solicitar el retraso del lapso de pre-huelga? y ¿por qué?
¿Cuáles son los efectos que tienen las peticiones de prórroga del estallamiento de huelga para las corporaciones?
Muchas de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) del país, retardan indebidamente el periodo de pre-huelga por requerimiento de un sindicato, aun cuando la compañía esté emplazada o incluso no esté conforme con ello.
Es ilícito porque el acuerdo que concede la prórroga, constituye un acto de autoridad con plenas consecuencias legales que afecta la seguridad jurídica y la justicia pronta del patrón afectado.
Lo anterior porque al citar al centro de labores en los términos de lo dispuesto en el artículo 924 de la LFT, el cual prevé que a partir de la notificación del pliego de peticiones con el referido emplazamiento, se debe suspender la ejecución de cualquier sentencia; no es procedente practicar embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio alguno en contra de la empresa, ni secuestrar los bienes instalados en el local, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de:
- asegurar las prerrogativas de los colaboradores, especialmente los que corresponden a: las indemnizaciones; los salarios; las pensiones y las demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos años de sus percepciones, así como el cobro de las aportaciones del 5 % de vivienda correspondientes al Infonavit
- créditos causados por no cubrir las cuotas obrero-patronales al IMSS, y
- otros créditos fiscales
Asimismo el numeral en cita refiere que siempre serán preferentes los derechos de los subordinados, sobre los adeudos con el Seguro Social, el Infonavit y demás autoridades fiscales. Lo relativo a estos supuestos se efectuará sin afectar el procedimiento de huelga.
Por ello a partir de ese acto, la empresa queda en calidad de depositaria de los bienes objeto de la explotación o de los servicios que preste, limitando su prerrogativa de propiedad de los bienes que quedan circunscritos a la garantía de los derechos obreros.
Mientras no estalle la huelga anunciada por el sindicato, la JCA no es más que un órgano conciliador que intenta avenir a las partes en sus diferencias, para lograr el equilibrio entre los factores de la producción –capital y trabajo–.
Adicionalmente se puede afirmar, que es ilegal e infundado que el sindicato extienda unilateralmente la etapa llamada pre-huelga, ya que obliga a la compañía, que obviamente se tiene que preparar para enfrentar el conflicto anunciado, a rentar oficinas alternas o almacenes y preparar lo que en la materia se conoce como un plan de huelga, por ello esto no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes en perjuicio de la otra.
En todo caso en el proceso de negociación debe existir un acuerdo entre el empleador y el sindicato para que la fecha anunciada para la interrupción de las actividades sea trasladada a otro momento.
Si a esto le sumamos que la LFT no establece el arbitraje obligatorio o a petición de parte, es viable concluir que el proceso de huelga en México puede ser indefinido, en razón de que si es declarada legalmente existente, permanecerá en esa forma durante todo el tiempo que la representación sindical determine, y va más allá de una “suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores” como define la huelga la LFT.
Las ventajas procesales y sustantivas de la plantilla laboral (algunas legítimas y otras no tanto a la luz de la igualdad procesal) no pueden llevar a hacer procedente lo que no lo es o crear facultades inexistentes.
Si bien conforme al precepto 18, última parte de la LFT, en caso de duda en la interpretación de las normas de trabajo prevalece la más favorable a los trabajadores (regla aceptada universalmente por la doctrina y que se conoce como el principio “in dubio pro operario”), debe considerarse que si el sindicato emplaza a una corporación, es para lograr el equilibrio de los factores de la producción y si no se logra un acuerdo conciliando, la suspensión afectaría la fuente de trabajo y el empleo que esta genera.
De ahí, que lo más favorable a los colaboradores no implica la creación de situaciones jurídicas adversas al patrón, ya que esto puede originar incluso el cierre del centro de labores; por ende no es posible utilizar el precepto aludido para fundamentar la procedencia del aplazamiento unilateral de la huelga, que ya de por si es un derecho rudo e irrestricto, pues primero se detona y después se averigua si existe un motivo legal, las formalidades legales y la mayoría de subordinados afectados. Derecho revolucionario similar a primero fusílenlos y después se averigua.
Esta figura es contraria a la letra y finalidades de la LFT, que en ninguna parte señala dicha facultad procesal por parte de las agrupaciones obreras; pues el numeral 926 del citado ordenamiento legal indica que la JCA cita a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurará avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga y que esta audiencia solo puede diferirse a petición de la plantilla laboral, por una sola vez.
El derecho procesal laboral es el instrumento que sirve para la observancia efectiva de las prerrogativas sustantivas, por lo cual sus características y particularidades, se encuentran en consonancia con la naturaleza de la potestad material al cual sirvan, de ahí que una prolongación de la amenaza o aviso de suspensión de labores en forma no acordada por ambas partes, daña más a la fuente de trabajo que a la pretensión sindical que ejerce el derecho.
Este retraso no permite que el procedimiento se desarrolle ordenadamente porque como la LFT no dispone una regla para el cierre del mismo, ocasiona que al emplazado a huelga se le coloque en una situación limitante de sus derechos de propiedad del empleador.
Normalmente este tipo de prórrogas unilaterales son ejercidas por sindicatos que no representan a los intereses de los trabajadores afectados y que buscan otro tipo de ganancias ilícitas derivadas de la extorsión o amenaza de huelga.
Para entender claramente la problemática se considera necesario revisar las tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes:
primera, comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de colaboradores (sindicato) hasta la orden de emplazamiento.
En esta fase se precisa el motivo, el objeto, la fecha y la hora de la interrupción de las tareas; se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y si quedan satisfechos, se ordenará su notificación al patrón o, de no ser viable la petición, se niega el trámite correspondiente, dando por concluido el mismo
segunda, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento hasta el momento previo a la suspensión de labores.
La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir a la empresa en depositaria de su patrimonio en los términos señalados.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la JCA, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de subordinados que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de la corporación, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos (labores de emergencia), y
- tercera, se circunscribe desde el momento de la suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto. Al detonar la huelga se suspenden los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica
Dentro de las 72 horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los elementos de procedencia y los objetivos previstos en la LFT, o que el sindicato no cuenta con la mayoría de los colaboradores para ejercer ese derecho.
Obtenida la inexistencia legal, es decir una situación que de hecho se produce y después es evaluada por el derecho, el centro de trabajo queda libre de responsabilidad y se fija a los subordinados un plazo de 24 horas para regresar a laborar, apercibiéndolos que de no acatar lo anterior se darán por terminadas las relaciones de trabajo.
Si la huelga se considerara legalmente existente, solo el personal a través de su representación sindical, pueden someterla a la siguiente etapa de justificación o injustificación y su conclusión puede darse exclusivamente: por el acuerdo entre las partes; el allanamiento del patrón a las peticiones o el laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la JCA si la plantilla laboral sometió a ella la decisión, fallo que resuelve en definitiva ese punto por medio del procedimiento de imputabilidad.
Por lo anterior debe tenerse muy claro que una huelga anunciada no puede ampliarse solo por petición de la parte obrera, incluso contra el consentimiento expreso del patrón emplazado, a quien directamente se afectan sus derechos. Esta práctica es contraria a la justicia pronta, a la seguridad jurídica y a los legítimos derechos del sector obrero.
La suspensión de labores no puede ser arbitraria, debe ajustarse a los requisitos establecidos por los preceptos 920 y demás relativos de la LFT, de lo contrario no se dará trámite al escrito que convoca a la huelga.
Es obligación del presidente titular de la JCA, antes de iniciar el trámite del emplazamiento, cerciorarse de la existencia del contrato colectivo de trabajo, ordenando la certificación correspondiente y notificando por escrito al solicitante su determinación.
Por un criterio emitido por la H. Segunda Sala de la Corte bajo el título: HUELGA. DEBE DARSE POR CONCLUÍDO EL PROCEDIMIENTO RELATIVO, EN CUALQUIER ETAPA EN QUE SE ENCUENTRE, CUANDO SE ACREDITE LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO POR EL PATRÓN, SI ÉSTA ES LA ÚNICA FINALIDAD DE LA SUSPENSIÓN DE LABORES, difundido en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VIII, p. 409, Materia Laboral, Tesis 2a./J.80/98, Jurisprudencia, Registro 195,401, octubre de 1998, se desprende que el emplazamiento de huelga por firma de contrato colectivo debe concluir en cualquier estado del procedimiento, cuando se acredite la celebración previa de este instrumento por el patrón, si esta es la única finalidad de la interrupción de las actividades.
En ese sentido, el dispositivo 923 de la LFT señala que: “No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El Presidente de la Junta, antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a huelga, deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al promovente.”
La etapa previa a la huelga no tiene por objeto dirimir la controversia entre las partes, sino tutelar jurídicamente la interrupción legal de las tareas y será hasta el momento en que el conflicto motivo de la huelga se someta a la decisión de la JCA, cuando se inicie propiamente el juicio extraordinario; por tanto, la audiencia de conciliación se realiza para efectos de procurar el arreglo o la solución del conflicto, sin hacer declaración o calificación de la huelga (art. 926, LFT).
En la referida diligencia no se inicia el proceso jurisdiccional de huelga; sin embargo, la JCA únicamente está facultada para resolver la excepción de falta de personalidad del sindicato opuesta por el patrón al contestar el pliego de peticiones como incidente de previo y especial pronunciamiento, y de resultar procedente, no se continuará con el trámite del emplazamiento.
En ese orden de ideas, el artículo 926 de la LFT en su parte final señala que en la audiencia “…solo podrá diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez.”
Asimismo, el numeral 927 de la LFT prevé las normas procesales en la que deberá desarrollarse la audiencia de conciliación,
La previsión del diferimiento conforme al precepto 926 de la LFT busca evitar la prolongación indefinida del conflicto, y en su caso, que el emplazamiento no sea un medio ilegal para suspender la ejecución de alguna sentencia o embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa.
De no concurrir los trabajadores a la audiencia, no correrá el término para la suspensión de las labores, archivándose el expediente como asunto concluido por falta de interés jurídico.
La incomparecencia del patrón no interrumpe los efectos del aviso de huelga anunciados en el emplazamiento y para hacerlo comparecer el presidente de la JCA utilizará los medios de apremio consistentes en: multa que no rebase las 100 Unidades de Medida y Actualización (UMA), lo que actualmente equivale a siete mil 304 pesos, la presentación de la persona con el auxilio de la fuerza pública, y el arresto hasta por 36 horas (art. 731, LFT).
De lo anterior también se infiere, que la posibilidad de diferir la audiencia de conciliación por una sola vez es un derecho exclusivo de los colaboradores, lo cual tiene como objetivo fundamental que las partes puedan encontrar una solución equitativa a sus diferencias en un tiempo perentorio.
Por otra parte, es necesario señalar que la ampliación del periodo de pre-huelga no se encuentra regulado por la LFT; sin embargo, en la práctica cotidiana la autoridad laboral lo permite en forma unilateral o inclusive de común acuerdo con la finalidad de evitar conflictos y procurar un pacto entre los litigantes.
Sirva de referencia lo que en su momento pronunció la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) en la tesis intitulada: HUELGAS, PRÓRROGA DEL PLAZO FIJADO PARA LAS, Y NOTIFICACIÓN DE LA, publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo XLIV, p. 3010, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 383099, respecto a que la LFT no contiene alguna norma que autorice o prohíba la prórroga de la fecha en que debe estallar una huelga; aunque es indudable que el periodo de pre-huelga, tiene como objetivo procurar un arreglo entre las partes, y sería absurdo impedir a los subordinados huelguistas prorrogar el plazo que hubiesen fijado, ya que tal acto no hace sino facilitar una conciliación, evitando de esta manera, que detone un movimiento que necesariamente originará perjuicios a alguno de los interesados.
Pero si la prórroga es lícita, los trabajadores están obligados a dar el aviso correspondiente, puesto que este persigue que el empleador conozca con exactitud la fecha de estallamiento del movimiento, para que tome las medidas necesarias y evite, en lo posible, que se causen mayores perjuicios. Por ello si el patrón tiene conocimiento de que se ha prorrogado el lapso en comento, la resolución de una JCA que declara legal el estado de huelga no es violatoria.
Asimismo, también puede tomarse como antecedente el criterio bajo el rubro: HUELGA, PRÓRROGA DE LA FECHA EN QUE DEBEN SUSPENDERSE LAS LABORES CON MOTIVO DEL MOVIMIENTO DE, publicado en el Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo LXXXIV, p. 711, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 372729, en la que la Cuarta Sala de la SCJN estableció que solamente los colaboradores son los que pueden retrasar la fecha en que deben detenerse las actividades con motivo de un movimiento de huelga, pero no existe impedimento legal alguno para que las partes, de común acuerdo, fijen fecha diferente de la establecida al anunciar a la compañía el propósito de ir a la huelga, o que acepten el cómputo realizado por el secretario de la Junta.
Si bien la extensión del tiempo de pre-huelga no está autorizado ni existe previsión alguna que lo impida o prohíba, en interpretación armónica y sistemática del artículo 924 de la LFT, no puede ser indefinida porque a pesar de que tiende a proteger los derechos de los trabajadores, también puede propiciar que las empresas dejen de cumplir sus obligaciones contraídas con otros acreedores, y privarlos del derecho de ejecutar las sentencias o asegurar sus créditos.
Es entendible la posición de la autoridad laboral de tratar de evitar los estallamientos de las huelgas y lograr la estabilidad laboral, pero es inverosímil que en un plazo considerable las partes no encuentren una formula conciliatoria. Por ende a la larga se estaría ante la extinción o modificación del objeto de la huelga, y eventualmente por el transcurso del tiempo podría esfumarse la voluntad mayoritaria de los trabajadores de apoyar el movimiento huelguístico.
No obstante, de ninguna manera se justifica el archivo del expediente por prórrogas indefinidas, ya que no existe fundamento legal alguno que ampare esa determinación de la JCA, máxime que admitió el emplazamiento y el acto se encuentra consentido al haber autorizando los diversos diferimientos, y solo hasta la declaración de inexistencia la autoridad laboral estaría en la posibilidad jurídica de declarar improcedente la huelga por no cumplir con los requisitos y los objetivos legales, con lo cual el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los colaboradores 24 horas para regresar a laborar, apercibidos que de no acatar lo anterior se tendrán por terminadas las relaciones de trabajo.
Es posible que las disposiciones legales no estén acordes con la modernidad o las legislaciones comparadas y no respondan a la realidad imperante, sin embargo, mientras no exista una reforma que modifique sus alcances y contenido se deben acatar en su integridad, por así corresponder al principio de legalidad o primacía de la ley, conforme al cual todo ejercicio del poder público se debe realizar acorde con la ley vigente y su jurisdicción, como condición ineludible del Estado de Derecho.
Es conveniente primero explicar en qué consiste el problema que en ocasiones se les presenta a los empleadores en el procedimiento de huelga ante las JCA.
Se debe recordar que una vez que un sindicato presenta un emplazamiento a huelga en contra de un patrón, en el que establece sus peticiones y señala el día y hora en que iniciará dicha huelga, la JCA inicia el procedimiento especial correspondiente, y de acuerdo con la LFT, señala una audiencia previa de avenencia, para mediar e intentar conciliar a las partes, empresa y sindicato. Simultáneamente, en el lapso entre la presentación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga y el eventual inicio de esta, las partes se reúnen y negocian, buscando un equilibrio entre lo deseable y lo posible.
Dependiendo de las circunstancias y de otros factores, como el tipo de compañía y el de sindicato, la situación económica de la corporación y de la economía nacional, etc., estas negociaciones pueden ser muy complejas y hasta conflictivas, y por ello, tomar mucho tiempo. En la mayoría de los casos, el lapso entre el inicio del procedimiento y el estallamiento de la huelga es insuficiente, y por ello, las partes acuerdan prorrogar o aplazar el inicio de la huelga, es decir, cambian de común acuerdo la fecha y hora en que se iniciará esta si no arriban a un acuerdo. Esta prórroga o diferimiento del inicio de la huelga se efectúa ante la JCA, quien toma nota de la voluntad de las partes y acuerda como legal y efectiva la nueva fecha de dicho comienzo.
Esta cuestión del aplazamiento del inicio de la huelga sirve a las partes para tener más tiempo y con ello más oportunidad de negociar y llegar a acuerdos satisfactorios para ambas. La JCA ve con buenos ojos estas prórrogas, pues es su interés el que no se inicie una huelga. Al empleador, también le interesa este diferimiento por la misma razón, impedir la huelga, lo que usualmente conlleva problemas de continuidad del negocio, de su producción, financieros y a su imagen comercial, los que paradójicamente, también afectan al final a los propios trabajadores.
Cabe mencionar que esta circunstancia y acción de la prórroga no está normada ni contenida en la legislación laboral, sino es una práctica procedimental. Ha sido viable gracias a que es un acuerdo consensual entre las partes, y con ello bilateral, y tiende al logro de un bien común.
Como se ha señalado las partes, sindicato y empresa, usualmente están interesadas en concertar una prórroga, para contar con el tiempo necesario para lograr así un acuerdo negociado. Por ello, siendo un objetivo y un acuerdo bilateral, es decir, que contiene la voluntad de las dos partes, y que esta voluntad es expresa y que así la comunican a la JCA, esta acepta y registra el cambio de fecha para el inicio de la huelga que se le propone. Usualmente, antes del comienzo de la huelga, empresa y sindicato arriban a un acuerdo y este último deja sin efecto el emplazamiento a huelga.
Esto sucede así en prácticamente la mayoría de los casos de emplazamiento a huelga.
Sin embargo, hay ocasiones, poco usuales y esporádicas, en las que el empleador no desea y no acepta un diferimiento o prórroga del inicio de la huelga, lo que en principio parece contradictorio y absurdo. Puede suceder y sucede cuando un dirigente sindical deshonesto y extorsionador, aprovechándose del apoyo y derechos que le otorga la ley laboral, emplaza a huelga a una compañía con el objeto de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo, pero sin contar con la representación o el consentimiento de los colaboradores que laboran en el centro de trabajo.
En estas situaciones, la extorsión es clara y evidente: sin tener derecho ni legitimidad para emplazar a huelga, pues no representa a los subordinados ni estos son miembros de su sindicato, lo hace para obtener la firma del contrato colectivo de trabajo o para despojar al empleador una cantidad de dinero, a cambio de no iniciar la “huelga” y perjudicarle con ello. Como la LFT prevé que la calificación de la huelga solo se puede producir hasta después de iniciada esta, la JCA no puede fijar en ese momento procesal si la huelga anunciada es legal y procedente o no.
En algunos supuestos, la posición y defensa legal de la corporación emplazada es continuar con el procedimiento de pre-huelga y forzar al sindicato a que llegue al momento, día y hora, en que tendría que estallarla, para que si lo hace, estar en aptitud legal de promover su ilegalidad e inexistencia jurídica. Como una contra-táctica, el sindicato puede intentar prorrogar el inicio de la huelga, en teoría indefinidamente, manteniendo así en una posición de vulnerabilidad operacional y legal a la emplazada, obstruyendo la continuidad del negocio.
En circunstancias como esta, la compañía emplazada puede no aceptar la prórroga del inicio de la huelga, y pedir que por no aceptarla y por ser un acuerdo necesariamente bilateral, en el que deben de participar y estar de acuerdo las dos voluntades, empleador y sindicato, no sea aceptada por la JCA tal prórroga.
Sin embargo, las JCA, de manera errónea e ilegal, en ocasiones, a pesar de la oposición y rechazo de la prórroga por la empresa emplazada, la dan por buena y la aceptan bajo el criterio, equivocado y carente de fundamento legal, de que el sindicato está autorizado a prorrogar unilateralmente, por ser la parte emplazante.
Se reitera que este criterio y actitud procesal de ciertas JCA no es legal ni aceptable. No puede un procedimiento en el que un acuerdo bilateral sea requerido, sea continuado si no hay precisamente ese acuerdo entre las dos partes, si una sola es la que intenta decidir por ambas.
Lo que es legal y procedente es que si la corporación emplazada no acepta la prorroga propuesta por la organización sindical, por cualquiera que sea su razón, la JCA no debe tener por prorrogado el periodo de pre-huelga y cuando llegue el momento anunciado para iniciar la huelga, el sindicato deberá de tomar la decisión de iniciarla o no.
Cabe señalar que cuando se habla de este tipo de huelgas, no son un paro de labores realizados por los trabajadores de la compañía, quienes de hecho rechazan al sindicato y su acción, sino que es realizado por grupos de personas agresivas y violentas, verdaderos mercenarios, contratadas por el sindicato, para cerrar por medio de la fuerza los accesos al centro de trabajo y colocarse como guardias de la supuesta huelga.
En espera que ninguno de los lectores enfrente en el futuro este tipo de extorsión de dirigentes seudo sindicales, la recomendación es que si la JCA adopta el criterio de que el sindicato tiene la potestad de prorrogar unilateralmente el inicio de la huelga, se haga valer la situación legal antes explicada y que sus abogados la defiendan con asertividad y gallardía, y en el peor de los casos, acudan al Juicio de Amparo para que los tribunales Colegiados de Circuito en Materia de Trabajo le enseñen a la JCA algo de Derecho.
