Sanciona a sus trabajadores sin temor

Los empleadores están facultados para corregir la violación a las reglas internas, pero observando formalidades mínimas
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Todo colaborador está constreñido a observar las normas de trabajo aplicables, so pena de ver terminado el vínculo laboral o ser objeto de alguna medida correctiva si se conduce de manera contraria a aquellas o es omiso al acatarlas (art. 134, LFT).

Como se observa el poder disciplinario patronal está encaminado a hacer respetar las disposiciones en comento a través de acciones concretas para modificar la actitud del infractor y no perjudicar la productividad de la empresa.

Si bien la LFT y sus reglamentos son ambiguos en cuanto a las sanciones que pudiesen imponerse a los subordinados, es preciso que los empleadores identifiquen los elementos mínimos a considerar para crearlas y hacerlas efectivas; evitar abusos por parte de la negociación que originen la conclusión de sus relaciones laborales o incurran en alguna de las prohibiciones establecidas en la ley de la materia.

Es por eso que en el presente tema se plantea, a partir de una dinámica de preguntas y respuestas, el concepto de las medidas correctivas; los elementos que las distinguen de la recisión; los casos de escarmientos más comunes en la práctica, los efectos de la imposición de sanciones económicas al personal, entre otros aspectos.

¿Qué es una conducta transgresora de un trabajador?

Para Lupo Hernández Rueda, en el tema Poder de Dirección del Empleador dicho comportamiento es: “…toda infracción de la disciplina: violación al reglamento del régimen interior, negativa a obedecer una orden expresa del empleador”, es propiamente una acción transgresora de los lineamientos de la corporación.

¿Qué es una medida disciplinaria?

En definición del Diccionario Jurídico Mexicano de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) “son el conjunto de sanciones que, en el área de lo administrativo, un superior jerárquico aplica a aquel trabajador o empleado que ha cometido una falta en el desempeño de sus funciones, perjudicando con ello el buen despacho de los negocios institucionales”.

Gabino Fraga en su obra Derecho Administrativo refiere que el poder disciplinario “… es una de las formas de sancionar ciertas faltas que pueden cometerse en las relaciones civiles, y así, el padre tiene poder disciplinario para corregir las faltas de su hijo; las asociaciones lo tienen respecto de sus miembros, pudiendo llegar hasta la expulsión de éstos”.

Es decir esa facultad se desprende del rol que un patrón tiene frente a la conducta de personas con el que se busca obtener el servicio para el que fueron contratados en los mejores términos y condiciones de eficiencia, calidad y profesionalismo.

¿Es lo mismo la rescisión que una medida disciplinaria?

No, porque la rescisión de la relación de trabajo tiene como objetivo la disolución del vínculo nacido entre un patrón y su colaborador, por ende si el sujeto incurre en alguna de las conductas del artículo 47 de la LFT resulta imposible la continuación de la prestación del servicio, pues los supuestos que dicha disposición impone son catalogados como particularmente graves.

Por el contrario, las medidas disciplinarias persiguen la aplicación de un correctivo, ya que el empleador tiene el ánimo de continuar con el lazo laboral que los une en los mejores términos. Para ello se recomienda tomar como referencia la tesis con el rubro: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SU DIFERENCIA CON LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS, Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo IV, Segunda parte-1, p. 465, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 227367, julio-diciembre de 1989.

Como se puede observar los actos en estudio y la rescisión tienen objetos diferentes, por lo que dependiendo de la acción del subordinado se ejercerá lo que proceda, siendo responsabilidad de la compañía optar por aquello que considere conveniente.

Esto se robustece con el criterio bajo el rubro: SANCIONES ESTABLECIDAS EN UN REGLAMENTO INTERIOR O EN UNA CONVENCIÓN INTERNA DE LA FUENTE DE TRABAJO. AL NO EXCLUIR LA APLICACIÓN DE LAS CAUSAS DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL PREVISTAS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, CUANDO UNA INFRACCIÓN PUEDA CABER SIMULTÁNEAMENTE EN AMBAS, CORRESPONDE AL PATRÓN OPTAR POR LA QUE CONSIDERE CONVENIENTE, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Materia Laboral, Tomo XXXIV, p. 2204, Tesis XVI.3o.C.T.2 L, Tesis Aislada, Registro 160998, septiembre de 2011.

Conoce que requiere para crear y aplicar el RIT

¿Cuáles son los correctivos que se pueden aplicar?

Ni la LFT ni sus reglamentos contienen una disposición que los especifique. Sin embargo, entre los más comunes que se observan en la práctica son lo siguientes:

  • amonestación verbal. Generalmente aplica en actos que no son delicados (platicar durante la jornada de labores), pero que de cualquier forma requieren un llamado de atención con el respectivo apercibimiento de aumentar la sanción en caso de reincidencia
  • amonestación por escrito. Se utiliza cuando la falta es más severa (reunirse con otros compañeros, en su jornada de trabajo, para realizar actividades ajenas a las contratadas) y, en consecuencia, se asientan en un acta administrativa, con la comparecencia de tres testigos para dejar constancia de lo ocurrido, y en caso de reincidir se determinan sanciones más rigurosas, y
  • suspensión de labores sin goce de salario. Se vincula a conductas particularmente negativas del trabajador (reiteración sistemática de ausencias, abandonos laborales, etc.), o bien, por reincidencias

Identifica los elementos de las actas admiistrativas

¿Está plenamente reconocida la suspensión de labores como sanción?

El dispositivo 42 de la LFT, referente a las causales de interrupción de la relación jurídica entre una empresa y sus trabajadores, no prevé una hipótesis derivada de la conducta incorrecta del personal.

No obstante, es posible aplicar como medida disciplinaria una suspensión de labores sin goce de salario que no exceda de ocho días, siempre y cuando se cuente con un RIT que cumpla con las formalidades legales y señale claramente la conducta sancionable y la consecuencia de su comisión (arts. 422 y 423, fracc. X, LFT).

Es menester tener en cuenta que este límite de tiempo debe ser respetado irrestrictamente, pues de especificar un periodo de duración mayor a ese lapso máximo, puede ser calificado como ilegal por las autoridades administrativas y judiciales en la materia, en razón de que contravendría las normas de la LFT, y al hacerlo se transgrediría una ley de observancia general.

Para efectos de lo anterior puede tomarse como referencia la tesis aislada con el título: SUSPENSIÓN DEL TRABAJO. LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS DEL ESTATUTO GENERAL DEL COLEGIO DE BACHILLERES DE BAJA CALIFORNIA, SON INAPLICABLES CUANDO SE IMPONE UNA SANCIÓN CUYO TÉRMINO EXCEDE AL MÁXIMO PREVISTO EN LA FRACCIÓN X, DEL ARTÍCULO 423, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, difundida en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XII, p. 327, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 215110, de septiembre de 1993.

¿Qué parámetros deben seguirse para ejecutar una medida disciplinaria?

A efectos de moderar el castigo se deben tomar en consideración algunos aspectos que equilibran el grado de trascendencia de la conducta indebida de los subordinados.

Los más usuales en la práctica son:

  • gravedad. Es el grado de perjuicio causado a la organización por el individuo que conculcó la regla
  • intencionalidad. Se refiere al dolo o la mala fe del colaborador al cometer la falta
  • negligencia. La forma en que el sujeto involucrado desatendió sus tareas al llevarlas a cabo, produciendo algún daño o alteración, o bien, la simple expectativa de daño
  • antigüedad del trabajador. Son los años de servicios del infractor, esto beneficia a quien tiene mayor tiempo, es decir, se aplican correctivos menos severos si el sujeto ha demostrado fidelidad a la organización por ese lapso y la falta derivó de una eventualidad
  • razonabilidad. Como la finalidad de estas medidas es que el trabajador incumplido modifique su actuación las mismas deben ser progresivas, esto es, de menos a más
  • proporcionalidad. La corrección debe ser congruente con la conducta, porque si no lo es la compañía ejercería su facultad de manera arbitraria y desmedida
  • contemporaneidad. La violación y el castigo deben ser simultáneos para que se logre el cambio de conducta
  • irrepetible. No se puede sancionar por el mismo hecho, y
  • legal. No debe estar prohibida, aunque no existe algún dispositivo que las precise solo debe evitarse incurrir en algunas de las hipótesis establecidas en los dispositivos 51  y 133 de la LFT –que contemplan las causales de rescisión sin responsabilidad para el prestador de servicios y aquello que le está prohibido a la corporación–, así como satisfacerse los extremos contenidos en el Capítulo V, denominado del Reglamento Interior de Trabajo de la LFT

Este tipo de factores serán de gran valor al momento de que el área de recursos humanos compile los resultados de las investigaciones de los hechos generadores de la infracción.

¿Qué se requiere para que la medida disciplinaria sea legal?

Las acciones represivas para ser válidas deben estar contempladas en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) y este estar depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), pues si carece de esta formalidad la determinación patronal puede encuadrar en una de las causales de rescisión sin responsabilidad para el colaborador inconforme previstas en el numeral 51 de la LFT, pues en el ámbito del derecho del trabajo el poder disciplinario de la empresa debe plasmarse en ese cuerpo normativo (art. 423, fracc. X, LFT).

Ello se robustece con la tesis aislada identificada como: SEPARACIÓN TEMPORAL DEL TRABAJO. DEBE EQUIPARARSE A UN DESPIDO INJUSTIFICADO CUANDO SE APLIQUE COMO MEDIDA DISCIPLINARIA SIN EXISTENCIA DEL REGLAMENTO INTERIOR, dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo II, p. 622, Materia Laboral, Tesis XIX.2o.4 L, Tesis Aislada, Registro 204657, de agosto de 1995.

Es preciso que el sector empresarial se familiarice con el manejo del RIT, y con ello genere un contexto de seguridad jurídica en el centro de trabajo para ambas partes (patrón-trabajador), por ello para su elaboración es indispensable tener como base las condiciones generales de trabajo; las tareas y los requerimientos propios del mismo.

Para mayor esclarecimiento, se recomienda la lectura del Anexo 1 de este trabajo, visible en la página 8, en el cual se contiene un modelo del capítulo relativo a las medidas disciplinarias, que puede llegar a integrarse a un RIT.

¿Los empleadores pueden disminuir el salario o imponer multas como medidas correctivas?

No, ya que el artículo 107 de la LFT expresamente prohíbe que se cobren sanciones económicas a la plantilla laboral, sin importar cuál sea la causa o concepto.

En caso de proceder de esta forma, la negociación puede hacerse acreedora a una multa de 50 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización –UMA–, esto es actualmente de tres mil 652 a 365 mil 200 pesos (art. 1002, LFT).

Lo anterior independientemente de que sea objeto de un juicio laboral iniciado ante la JCA competente por el afectado, en el que demande la recisión del vínculo jurídico que los une, pues incurriría en las causales relacionadas con la reducción del salario del colaborador y de falta de probidad (arts. 51, fracs. IV y IX, LFT).

Esto se fortalece con el criterio intitulado: PROBIDAD, FALTA DE, POR APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS NO REGLAMENTADAS, ubicado en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 115-120, Quinta Parte, p. 89, Tesis Aislada, Registro 818612.

Lo que en consecuencia constreñiría a la compañía a cubrir a la persona perjudicada las indemnizaciones de tres meses y de 20 días de salario por cada año laborado; las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de percepciones por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad (arts. 51, fraccs. IV y X; 76; 80; 87, y 162, fracc. III, LFT).

Conclusión

Si bien la imposición de sanciones por parte de los patrones a los colaboradores que conculquen el RIT no está ampliamente regulado por la normatividad en materia laboral, el sector empresarial debe valorar la creación de dicho cuerpo normativo y dejar de lado el hecho de que su existencia en el centro de trabajo es opcional, pues es un elemento indispensable para restringir las conductas incorrectas del personal.

Finalmente, al elaborar el RIT es preciso considerar las diferentes posturas judiciales en torno al tema, además de los parámetros para su ejecución, pues con ello estarían brindándole certeza jurídica al lazo de trabajo que los une con sus subordinados.