Fortalece tu compañía con un plan de previsión social

Documenta las prestaciones de este tipo para ayudar a tus trabajadores
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La política de remuneraciones que incluye a los salarios y las prestaciones de las organizaciones es el eje que cohesiona el vínculo laboral entre estas y sus colaboradores. En lo referente a las segundas, existen algunas cuya entrega pretende mejorar la calidad de vida de aquellos y sus familias implicando con ello ventajas económicas patronales siempre y cuando se acaten diversos requerimientos impuestos por la legislación, a estas se les da el atributo de previsión social.

Derivado de esto es indispensable conocer sus particularidades para concederlas de manera correcta, así como acceder a los beneficios financieros previstos en la normatividad.

Además de que con la acertada definición de dichas ayudas se estará en posibilidad de presentar ante las autoridades laborales y fiscales, las constancias que les permitan demostrar su naturaleza.

En razón de que en la práctica se delimita el origen de esas prestaciones por medio de los planes o las políticas de pagos y compensaciones, el propósito de este trabajo es señalar la definición de algunos rubros que tienen esta naturaleza; los rasgos distintivos de los mismos; las reglas observables por las compañías al asignarlos; los resultados positivos que generalmente se producen; el impacto en el campo de la seguridad social y fiscal, y para mayor esclarecimiento, se propone un modelo del plan de previsión social con los elementos básicos.

¿Qué son las prestaciones de previsión social?

La prestación conforme al Diccionario Jurídico Mexicano de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) es: “… el acto mismo de realizar los servicios, de llevar a cabo las labores; lo es asimismo la cantidad de dinero –en efectivo– que se recibe en la expresión monetaria correspondiente, y el conjunto de frutos o géneros conferidos al trabajador con el carácter de contraprestación”.

La previsión según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española es: “acción de disponer lo conveniente para tender a contingencias o necesidades previsibles”.

En el ámbito laboral la LFT o sus reglamentos no conceptualizan la previsión social o enuncian sus características. Únicamente en el numeral 143 de la LFT se prevé que los supuestos de conceptos que no se consideran retributivos relacionados con los salarios que servirán de base para las aportaciones de vivienda.

Atendiendo a la visión doctrinal, el Diccionario Jurídico Mexicano de la UNAM indica que es: “El conjunto de acciones públicas o privadas destinadas a la protección de la población en general y de los trabajadores y sus familias en particular, contra las contingencias o desastres que provengan de situaciones imprevistas. … Apoyo económico otorgado a obreros y empleados, así como a sus familiares, de sobrevenir la falta de medios para subsistir por motivos naturales o involuntarios, derivados de accidentes, enfermedades, paros forzosos, invalidez, ancianidad o fallecimiento. …”.

En ocasiones los patrones las proporcionan a sus colaboradores para compensar los bajos salarios que les pagan y en otras lo hacen para apoyarlos en su economía doméstica; por ende, se considera previsión social a las erogaciones efectuadas por los primeros que tengan por objeto satisfacer las contingencias o las necesidades presentes o futuras de su personal, así como dispensarles ciertos beneficios encaminados a su superación física, social, económica o cultural, con los que se cause el mejoramiento en su calidad de vida y de su familia o cubrir los satisfactores cuando fuesen objeto de accidentes de trabajo o incapacidad para asegurárselos.

Esto según el criterio jurisprudencial de la Suprema Corte de la Nación bajo el rubro: VALES DE DESPENSA. DEBEN CONSIDERARSE COMO GASTOS DE PREVISIÓN SOCIAL PARA EFECTOS DE SU DEDUCCIÓN, CONFORME AL ARTÍCULO 24, FRACCIÓN XII, DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VI, p. 371, Materia Administrativa, Tesis 2a./J. 39/97, Jurisprudencia, Registro 197697, septiembre de 1997.

Postura que fue recogida en la legislación fiscal, al señalar que son los pagos, cuyo objeto es cubrir las eventualidades que sobrevengan para la superación integral de los subordinados e igualmente prevé que no tienen el carácter de previsión social las erogaciones efectuadas a favor de independientes o de socios o miembros de sociedades cooperativas (art. 7o., quinto párrafo, LISR).

Marco normativo

  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM). El dispositivo 123, Apartado A sienta las bases para que el sector obrero  reciba los ingresos y beneficios con los que pueda subsistir
  • LFT. Si bien el tema de la previsión social no tiene una regulación concreta debe tenerse en cuenta que una vez entregada a los trabajadores cualquier prestación contractual se rige por los preceptos 5o.; 17; 51, fracciones IV, V y X; 84, y 89
  • LSS. Su numeral 27 enuncia los conceptos que componen el Salario Base de Cotización (SBC) y los supuestos que están exentos de integración. También existen diversos pronunciamientos administrativos del IMSS, a saber:
    • acuerdo 77/94, que precisa reglas sobre el seguro de vida, invalidez y gastos médicos; productividad, alimentación; premios de antigüedad, y bono o ayuda de transporte, y
    • criterio 01/2014, sobre las cantidades de dinero concedidas bajo cualquier rubro que puedan considerarse de previsión social, conforman el SBC con fundamento en el dispositivo 27 de la LSS
  • Ley del Infonavit. Su artículo 29, fracción II ciñe a las empresas a enterar los recursos de vivienda tomando como referencia el Salario Base de Aportación (SBA)
  • Reglamento de Inscripción, Pago de Aportaciones y Entero de Descuentos al Infonavit (Ripaedi). El precepto 32 se prevé lo que se incluirá y no en el SBA, y
  • LISR. Los dispositivos 7o.; 27 y 28 definen a la previsión social y las asignaciones a las que no se les atribuirá tal carácter

Características de las ayudas de previsión social

Las prestaciones se consideran con tal naturaleza si:

  • su objeto es conferirlas a los trabajadores en especie o dinero para atender necesidades presentes o futuras y elevar el nivel de vida y
  • cuando no sean retributivas, es decir que su entrega no esté supeditada al servicio efectivo de los trabajadores, sino simplemente a que estos sean parte de la organización

Proporcionarlas abona ventajas financieras a las corporaciones en las materias de seguridad social y fiscal bajo la condición de que se cumplan ciertos requisitos legales que se mencionan más adelante.

Integración al salario para efectos laborales

Las percepciones que sirven de base para el pago de indemnizaciones –salario diario integrado (SDI)– son la cuota diaria; la habitación; las gratificaciones; las percepciones; las primas; las comisiones; los beneficios en especie, que se dispensan a los subordinados como contraprestación del trabajo llevado a cabo, incluyendo las ventajas superiores a las previsiones de la LFT, ya sea en dinero o especie (art. 84, LFT).

Como las ayudas de previsión social no están vinculadas a los servicios ejecutados por los colaboradores no deben incluirse en el SDI.

En una resolución el Poder Judicial de la Federación puntualizó que para definir cuáles deben integrarse al salario, basta observar si reúne los elementos siguientes, que sean:

  • conferidas a cambio de las labores y no para realizarlas
  • recibidas de manera ordinaria y permanente
  • de libre disposición, y
  • variables o no. Lo cual es irrelevante para definir su integración

La tesis de referencia emitida por los tribunales laborales se localiza bajo el título: SALARIO INTEGRADO. CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR SUS COMPONENTES PARA QUE FORMEN PARTE DE AQUÉL, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, p. 1889, Materia Laboral, Tesis II.T.298 L, Tesis Aislada, Registro 173176, febrero de 2007.

Fortaleciendo lo anterior se emitió el criterio identificado como: SEGURO DE GASTOS MÉDICOS Y DE VIDA CONTRATADOS POR EL PATRÓN A FAVOR DEL TRABAJADOR. LAS CANTIDADES EROGADAS POR TALES CONCEPTOS NO FORMAN PARTE DEL SALARIO, dado a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1890, Materia Laboral, Tesis II.T.300 L, Tesis Aislada, febrero de 2007.

Este último precisa que si las organizaciones pactan con una aseguradora los seguros de gastos médicos y de vida como ayuda para su personal, dichos puntos no integran al salario, toda vez que no reúnen las características necesarias para estimarlos así, pues no los percibe continua y permanentemente; ni tiene libertad de aprovecharlos; es decir no están vinculados propiamente con el trabajo efectivo realizado, sino en términos generales con la sola existencia de la relación laboral.

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Manejo en seguridad social

Las empresas para definir si un beneficio conforma al SBC y al SBA deben revisar si se otorga a los subordinados a cambio de sus servicios; de ser así tienen que adicionarlo a dichas bases porque su entrega está ligada estrictamente a la prestación de los servicios; en el caso contrario no deben considerarse para la integración salarial respectiva.

En este rubro encuadra la previsión social; por tanto, estas prestaciones no juegan para el pago de las cuotas obrero-patronales ni las aportaciones del 5% de vivienda siempre que se cumplan con ciertos requisitos.

La normatividad señala expresamente que el SBC y el SBA se forman con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad que se cubre a los subordinados por sus actividades (arts. 27, primer párrafo, LSS y 32, Ripaedi).

Por ende es menester interpretar en sentido contrario los artículos 27, primer párrafo de la LSS y 32 del Ripaedi a efectos de entender que todas las ayudas no retributivas conferidas por las corporaciones a sus trabajadores, bajo las salvedades legales, están exentas de integración salarial.

Asimismo se debe tener presente que las reglas señaladas en las citadas normas prevén los supuestos que no se incluyen en estos salarios con sus respectivos límites.

Derivado de esto lo recomendable para las compañías es crear los mecanismos que les permitan comprobar el destino de la ayuda, lo que debe estar plasmado en un plan de previsión social o en las políticas de pagos y compensaciones.

Esto parte del hecho de que en la práctica se debe demostrar al IMSS e Infonavit no solo su naturaleza, sino también la aplicación real que tienen los recursos económicos proporcionados, porque así se colma el propósito empresarial de apoyar a sus colaboradores y sus familias para mejorar su calidad de vida.

Lo anterior se confirma con el propio criterio 01/2014 del IMSS, que establece que para excluir las cantidades dispensadas en dinero o vía el depósito en la cuenta de nómina de la plantilla, dirigidas a fines sociales con carácter sindical como lo establece el numeral 27, fracción II, última parte de las LSS, es preciso comprobar que fueron efectivamente utilizadas para ello, pues según el Seguro Social no basta con solo denominarlas de esa manera.

En consecuencia en dicha norma se especifica que los beneficios se excluirán de integración salarial si se acreditan los siguientes extremos, que sean:

  • otorgadas a favor de todos los trabajadores
  • previstas en los contratos colectivos de trabajo o ley, y
  • ocupadas para los fines sociales indicados en el plan de previsión social

Si no se cumpliese con estas condicionantes los importes se considerarán como retributivos, y por consiguiente, deben componer el SBC.

Tratamiento fiscal

Uno de los requisitos a cumplir respecto de las prestaciones de previsión social es el atributo de generalidad, el cual implica que se concedan a todos los trabajadores de un mismo sindicato o los no sindicalizados, aun cuando únicamente se asignen a uno u otro grupo (art. 27, fracc. XI, último párrafo, LISR).

Los tribunales han señalado que la actualización de este atributo no necesariamente requiere que toda la plantilla reciba las ayudas en análisis, sino en que un grupo homogéneo de personas que se encuentran en igualdad de circunstancias accedan a aquellas que reciben sus similares, de conformidad con el contrato individual o colectivo de trabajo o el plan que especifique reglas de aplicación, requisitos de elegibilidad, operarios favorecidos y los procedimientos para la determinación del monto de la ventaja de que se trate.

Esto se basa en el criterio del Tribunal Federal de Justicia Administrativa intitulado: PREVISIÓN SOCIAL, CONCEPTO DE GENERALIDAD. SUS ALCANCES (LEGISLACIÓN VIGENTE HASTA 2013), visible en la Revista del Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, Séptima Época, Año VI, Núm. 54, p. 331, VII-CASR-NCIV-14, Tesis Aislada, enero 2016.

En virtud de que representan un ingreso exento para los subordinados, las erogaciones de esta índole realizadas por las organizaciones serán parcialmente deducibles (art. 28, fracc. XXX, LISR).

Beneficios de previsión social más comunes

Entre las prestaciones que generalmente se confieren en favor de los colaboradores y que generan diversas dudas sobre su operación en las áreas de recursos humanos están las siguientes:

Prestación Objeto LFT LSS e Infonavit LISR
                      Vales de despensa Cantidad otorgada en especie para la compra de productos de primera necesidad en el hogar Debe entregarse proporcionalmente al salario en efectivo percibido por los trabajadores (art. 102). Si su concesión
no depende del
ausentismo de
los colaboradores
no integra al salario para indemnizaciones (arts. 84 y 89)  
Pueden proporcionarse en especie o numerario, pero no integrarán al SBC o al SBA si no exceden del 40 % del salario mínimo general vigente (SMGV); de ser superior solo lo que rebase formará dicha base salarial.
Este concepto debe registrarse en la contabilidad patronal (arts. 27, fracc. VI y penúltimo y último párrafos, LSS; 29, fracc. II, Ley del Infonavit, y 32, fracc. VII y penúltimo y último párrafos, Ripaedi).    
Al considerarse como erogaciones de previsión social son
ingresos exentos para los subordinados dentro de los límites de la LISR (arts. 93, fraccs. VIII y IX, y penúltimo y último párrafos). La organización podrá deducir hasta el 47 % del monto que represente un ingreso exento para el personal. Se puede deducir los seis puntos adicionales, esto es hasta el 53 % si no reduce en el año su paquete de prestaciones de manera general. Las ventajas se deben asignar a toda la plantilla (arts. 7o., quinto párrafo; 27, fracc. XI, y 28, fracc. XXX). Adicionalmente se tienen que dispensar por medios electrónicos para que sean deducibles y existe el impedimento para adquirir bebidas alcohólicas y productos del tabaco (art. 27, fracc. XI)
                                        Fondo de ahorro Estimular
la práctica
del ahorro entre los trabajadores.
Con estos recursos se pueden conferir préstamos a los aportantes durante el ejercicio con la generación de los intereses respectivos. Generalmente se entrega en diciembre
No es una contraprestación por los servicios prestados por parte de los subordinados, por ende no forma parte del SDI (art. 24 y 89). La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en 2011 emitió una jurisprudencia por contradicción de tesis, en la cual sostiene que sí es una prestación integrable al salario, pues considera que el trabajador la percibe a cambio de sus servicios. Esta postura es
incorrecta ya que el máximo tribunal
confunde el tiempo de duración del vínculo laboral (lapso que transcurre desde la contratación de
un colaborador hasta su separación) con la prestación efectiva del servicio (desempeño de las labores en el tiempo en que el subordinado está a disposición de su patrón durante una jornada de actividades) este último generador del pago del salario. Este criterio es intitulado:  SALARIO. EL FONDO DE AHORRO ES PARTE INTEGRANTE DE AQUÉL, difundido en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1064, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 13/2011, Jurisprudencia, Registro 162722, febrero 2011.
Para que no integre al SBC y al SBA debe conformarse con un depósito en dinero semanal, quincenal o mensual, tanto del personal como de las empresas no se puede retirar más de dos veces al año.
Si se establece en un esquema diferente o se puede disponer de este más de dos veces al año
integra en su totalidad la aportación patronal; si
la aportación de la compañía es mayor, la base salarial se incrementará únicamente en la cantidad que exceda a la que hagan los trabajadores (arts. 27, fracc. II, LSS; 29, Ley del Infonavit; 32, fracc. II, Ripaedi, y Acuerdo del Consejo Técnico del IMSS 494/93)
Las aportaciones serán deducibles
si: las corporaciones y los trabajadores entregan una cantidad igual, sin rebasar del
13 % del salario ni del equivalente de 1.3 de la UMA los prestadores de servicios retiran los recursos solo una vez en el ejercicio o al terminar el vínculo laboral tienen como fin otorgar préstamos a los colaboradores participantes y el remanente se reinvierta en valores del Gobierno Federal, así como en títulos valor que se coloquen entre el público inversionista, y el importe de los
préstamos otorgados a
los subordinados, cuya garantía sean las aportaciones, no sea mayor a lo ahorrado y solo en una ocasión en un periodo de 12 meses Si se cumplen los requisitos de deducibilidad, el ingreso está exento para el personal (art. 93, fracc. XI)  
          Ayuda para arrendamiento de casa Se concede para que los colaboradores no cubran la renta de su domicilio particular. Puede pagarse el total de la mensualidad o solo una parte; directamente o a través
de los propios trabajadores
                                  No integran al SDI en razón de que se proporcionan por la existencia de la relación laboral, no por la prestación del sus servicios (arts. 84 y 89) No integran al SBC y SBA
porque son para mejorar
la calidad de vida del personal, además de que su  existencia depende del vínculo jurídico que une a las partes del contrato
individual o colectivo
de trabajo o ley, más no de las tareas efectivamente desempeñadas (arts. 27 y 32 LSS; 29, fracc. II, Ley del Infonavit, y 32, Ripaedi). Existen casos en los que se deben reunir requisitos extras para su no
integración; como el supuesto de ayuda para arrendamiento, en donde
se debe descontar del salario de los colaboradores por lo menos el 20 % del SMGV. De no hacerlo se estimará aumentado el salario en un 25 % (arts. 27, fracc. V y 32 LSS; 29, Ley del Infonavit, y 32, VI, Ripaedi). Esta prestación no libera a las compañías de realizar las aportaciones de vivienda del 5 %. Estos conceptos deben
estar debidamente registrados en la contabilidad de las empresas (arts. 27, penúltimo párrafo, LSS y 32, último párrafo Ley Infonavit)
                          Como son erogaciones cuya naturaleza es de previsión social, se consideran ingresos exentos para el personal  dentro de los límites de la LISR (arts. 93, fraccs. VIII y IX y penúltimo y último párrafos). La organización podrá deducir hasta el 47 % del monto que represente un ingreso exento para la plantilla. Se puede deducir los seis puntos adicionales, esto es hasta el 53 % si no reducen en el año su paquete de prestaciones de forma general. A parte se tienen que asignar las prestaciones de manera general (arts. 7o., quinto párrafo; 27, fracc. XI, y 28, fracc. XXX)
        Reembolso de gastos médicos, dentales y hospitalarios Cantidad en efectivo concedida a los trabajadores, para que
ellos o sus parientes reciban atención médica, hospitalaria o dental
     
          Reembolso de gastos funerarios de familiares Apoyo económico para auxiliar a los subordinados
o sus familiares para cubrir total o parcialmente esta clase de servicios
     
      Subsidio por incapacidad Pago en efectivo entregado por el patrón al personal cuando les aqueja un padecimiento que lo incapacita para   la prestación habitual de sus servicios      

Una vez proporcionadas las prestaciones en comento no pueden disminuirse o eliminarse de manera unilateral, salvo que se justifique ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente los motivos económicos por los cuales se requiere llegar a ese extremo y esta lo autorice mediante el convenio modificatorio respectivo (arts. 17; 33, y 57, segundo párrafo, LFT).

Esto es así toda vez que se trata de deberes contractuales asumidos por las empresas, por lo que si llegasen ha suprimirse o reducirse sin el convenio autorizado por la JCA correspondiente, puede hacerlas objeto de procesos conciliatorios ante la Procuraduría Federal de la Defensa de los Trabajadores (Profedet), o de juicios laborales ante las JCA competentes, en donde los afectados requieran la rescisión del vínculo laboral, porque se estaría incurriendo en una causa grave de conclusión anticipada de ese lazo jurídico (arts. 51, fraccs. IV; V y X; 530, fracc. III, y 530 BIS, primer párrafo, LFT).

Elaboración de los planes de previsión social

En la práctica las prestaciones de este carácter se incluyen en estos instrumentos o son parte de las políticas corporativas, en donde se deben indicar sus características y los sujetos favorecidos por su entrega.

El hecho de que la legislación del trabajo no imponga el deber de entregar los rubros de previsión social e incluso sea omisa respecto del medio idóneo en que deben estar previstas, da lugar a que los patrones que las proporcionen sean quienes decidan si las plasman en un plan como tal o en otro documento.

Se debe tomar en cuenta que aun cuando no se establezcan por escrito y solo se concedan por ser parte de las compañías, dichas gracias son reclamables por quienes estén facultados para recibirlas, aduciendo que por virtud de la costumbre su concesión es un deber del empresariado (art. 17, LFT).

Así las cosas, es recomendable materializarlas en un plan de previsión social, pues esta sería la fuente de su regulación interna; además de que pueden ser objeto de revisión de las autoridades laborales; la SHCP; el SAT; el IMSS, o el Infonavit.

Cabe señalar que el plan de previsión social, no es objeto de registro o depósito ante alguna de las autoridades laborales.

Aspectos a considerar para su estructuración

Es menester basarse en las características de las organizaciones, en virtud de que se trata de un traje a su medida; igualmente es pertinente identificar las necesidades de sus colaboradores para tomar la decisión de implentar las prestaciones adecuadas y la forma en que se administrarán; esto conlleva discurrir en cuanto a los tópicos tales como:

  • consciencia del objeto exacto del documento
  • análisis de las condiciones del patrón, en el presente y el futuro; de la viabilidad de sostener la asignación de los beneficios y del impacto que tendrá en sus finanzas
  • evaluación de las condiciones de trabajo; cómo impactará la productividad de la compañía, y la mejora de sus relaciones laborales
  • estudio de las prestaciones a conferir, en cuanto al tipo y porcentaje, así como lo que representa para el subordinado en ingresos reales. Deben revisarse las reglas de deducibilidad para los patrones y las exenciones para los colaboradores, con la finalidad de conocer cómo les repercutirá su entrega
  • clasificación del personal para proporcionarle las prestaciones, fundándose en los principios de igualdad y generalidad
  • mecanismos para la administración y operación, y
  • disposiciones laborales y de seguridad social vigentes, específicamente en materia de integración salarial

Caso práctico

La empresa Librería en humanidades, SA de CV, resolvió otorgarle a sus trabajadores ayudas para favorecer sus condiciones de vida en los aspectos individual, familiar, cultural y económico; por lo que elaboró el plan de previsión social visible en la página 11 de esta sección.

Conclusión

Proporcionar las prestaciones de previsión social a los subordinados genera un esquema que aligera las cargas económicas de estos, pero a la vez los muestra en el mercado laboral como oferentes de trabajo responsables socialmente y atractivos como fuentes de empleo.

Bajo estas circunstancias deben diseñar un plan para su concesión, así como los procesos de control que les permitan generar las constancias documentales con las cuales se acredite el motivo de su existencia en el sistema de remuneraciones de las organizaciones.

Esto es que se requiera a los subordinados los comprobantes que amparen la utilización de los recursos, en razón de que su contenido puede demostrar la naturaleza de no remunerativas, y por ende, la intención que impulsa a los patrones para otorgarlas: mejorar su vida.

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