Perfil ideal del encargado de la atracción del talento

El entorno laboral actual está caracterizado por altos niveles de competitividad, complejidad y dinamismo. Los cambios en la economía, la tecnología y la creciente globalización, hacen que las organizaciones sean cada vez más intrincadas, por lo que se requieren diferentes formas de hacer negocios, y en particular, resulta importante partir de una efectiva gestión del factor humano.

Así, la que en el pasado fue considerada como una función de apoyo a las tareas de la administración empresarial, y un costo a minimizar, es ahora concebida como un insumo crucial en el proceso de la dirección estratégica de las compañías.

Los tres elementos que distinguen con claridad el referido tratamiento en el área de manejo de personal son: el reconocimiento de que los sujetos son un recurso decisivo para la eficacia y eficiencia de las corporaciones competitivas; la adopción de un enfoque sistémico e integrador, y la necesidad de que exista coherencia entre la táctica organizacional y la forma de dirigir los recursos humanos.

Por ello el reto es generar sistemas de reclutamiento y selección de colaboradores que hagan posible la conformación de equipos de trabajo, aptos, flexibles y orientados a la calidad. Este es un desafío al que se enfrenta el sector patronal, cuyo logro supone un gran valor añadido para la concreción de sus objetivos.

Para estar en la posibilidad de traducir en hechos tales propósitos debe responderse la interrogante: ¿cuál es el perfil con el que debe contar el responsable del mecanismo materia de este análisis en una empresa exitosa?, para lo cual amablemente el licenciado en psicología y maestro en educación Víctor Aguilar Hernández tiene a bien brindar sus conocimientos y experiencia para despejar esta pregunta.

Diferencia entre la cobertura de vacantes y la atracción del talento

Integrar individuos en los procesos de trabajo de las compañías, implica la elección de uno de los dos enfoques dominantes que orientan dicha acción, a saber:

• visión generalizada. Los responsables de las áreas de recursos humanos piensan que ante las solicitudes que se les formulan  las corporaciones para cubrir posiciones de trabajo, su responsabilidad consiste en verificar la autorización de contratación correspondiente y posteriormente realizar la cobertura de la vacante en el tiempo y con los costos más bajos, garantizando que los nuevos colaboradores cumplan algunas características generales, como son: su formación profesional o experiencia o edad, etc.

  Bajo esta óptica solo basta el análisis de una solicitud y una entrevista para tomar la decisión respecto a la incorporación de plantilla, y

• valor agregado. Otro sector conceptualiza la contratación de trabajadores con miras a garantizar que su participación represente para las organizaciones un plus; por ende requiere de una visión integral de los diferentes factores de éxito que va más allá de la simple oportunidad de empleos y que busca integrar a las personas con las mejores cualidades a los objetivos de los patrones a largo plazo y, desde luego, tomando en cuenta su desarrollo y el de los individuos como base motivacional de la relación de trabajo

Fases del proceso efectivo

La atracción de subordinados representa un proceso clave en las áreas de recursos humanos para pronosticar acertadamente el éxito de un sujeto en su progreso profesional, consiguiendo una adecuada integración, rendimiento, eficacia y satisfacción en la ejecución de su puesto de trabajo y en el desenvolvimiento de la carrera profesional que la compañía puede ofrecer.

Para ello es importante fijar un sistema de reclutamiento y selección que identifique el cumplimiento de las competencias clave en los candidatos.

Esto se logra a través del siguiente procedimiento:

• formalización de la requisición. Implica tener la certeza de que la organización valida la contratación de trabajadores
• análisis del trabajo. Se lleva a cabo por medio de la integración y actualización del estudio del puesto y su respectivo perfil; es recomendable utilizar la aproximación de competencias laborales.
• reclutamiento. Esta fase se puede definir como el conjunto de esfuerzos que hace la empresa para atraer y convocar a los individuos calificados con mayores posibilidades de integración, lo que le permite proveerse de candidatos internos o externos, para participar en el sistema de selección

• selección. Significa encontrar de entre los postulantes más destacados a quien sea adecuado para cubrir el puesto exacto. Se utiliza para evaluar competencias de los aspirantes a ocupar un puesto vacante (cualidades, intereses, conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y estructura de personalidad), con base en los requerimientos y perfil del puesto.

  Incluye, entre otras actividades las siguientes: el análisis de solicitudes; la entrevista preliminar; las pruebas de conocimiento y psicométricas; la cita de selección; la investigación laboral y socioeconómica; el examen médico, la conversación final, y la firma del contrato individual de trabajo

• contratación. Hace referencia a formalizar la relación de conformidad con la LFT y las políticas de la empresa para garantizar los intereses y derechos, tanto del subordinado como del patrón, e
• inducción. Implica una serie de acciones que la compañía proporciona a los colaboradores de nuevo ingreso, brindando información básica respecto de esta con la finalidad de que conozcan su funcionamiento, así como sus políticas para facilitar su adaptación al clima y cultura organizacional

Competencias del seleccionador

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una competencia es la capacidad con que cuenta un sujeto para desempeñar una función o conjunto de estas que componen una función productiva, de conformidad con los estándares de calidad y servicio establecidos por el propio sector productivo.

Desde este punto de vista, la función de atracción del talento, tiene una estructura de aptitudes que sería deseable poseyera todo responsable de la misma, en cualquier empresa.

No obstante que cada empresa define el diccionario de competencias aplicable a las diferentes funciones y puestos, existe acuerdo entre los especialistas en recursos humanos al definir un perfil deseable del encargado de la selección del personal.

De ahí que las destrezas básicas para tener una óptima actuación son:

Conclusión

Un problema focal de las empresas es contar con recursos humanos competentes que les permitan progresar, por lo que no deben perder de vista que su éxito o fracaso depende en gran medida de la capacidad de su plantilla de trabajo y su nivel de compromiso.

Por ello, una función clave es la relativa a la atracción del talento, pues se elige a los candidatos con las capacidades requeridas para aportar valor agregado a los procesos productivos.

Una exitosa incorporación de colaboradores beneficia tanto a las corporaciones, como a los aspirantes, ya que en los lazos laborales que se forman entre estos, ambos comparten intereses y encaminan sus esfuerzos de manera eficaz. De ahí la importancia de que el personal a cargo de dicha tarea cuente con una serie de aptitudes para llevar sus procesos eficientemente.

Es recomendable considerar que las circunstancias del entorno y la naturaleza de las actividades, generan condiciones y desafíos distintos que conlleva adoptar enfoques innovadores en los sistemas y políticas de recursos humanos a partir de una óptica estratégica.